5 Valkuilen van Hiring International Employees

Als u een buitenlandse arbeidsmarkt als een geïnformeerde werkgever invoert, kan het verschil betekenen tussen het afleiden van de maximale waarde van uw nieuwe medewerkers en uw bedrijf blootstellen aan potentiële intellectuele en financiële risico's.

Er bestaan ​​complexen rond het inhuren en beheren van internationale medewerkers van verre waarover rekening moet worden gehouden. De onderstaande punten en de bijbehorende checklijsten zullen u helpen bij het opsporen van een passende juridische positie en het identificeren van afwijkingen tussen de VS en andere landen wanneer u buitenlandse werknemers huurt.

- 9 ->

Beëindiging van de werkgelegenheid en de werknemer

De Amerikaanse wet die een arbeidsverhouding definieert als een waarin een van beide partijen (werkgever of werknemer) op elk moment de arbeidsverhouding onmiddellijk kan beëindigen , met of zonder voorafgaande waarschuwing.

Een buitenlandse medewerker verzenden een brief die op zoek is naar werk, komt vaak voor en is een veel voorkomende fout bij een non-U. S. resident, omdat er geen concept is van een medewerker buiten de Verenigde Staten.

Bijvoorbeeld in Brazilië hangt de beëindiging van de werknemer af of de werkgever reden heeft om te beëindigen. De oorzaak om te beëindigen is echter in het algemeen beperkt tot gevallen van grof wangedrag en sluit daarom de beëindiging weg van slechte prestatie of economische redenen.

Daarentegen bepaalt de wet van Cyprus dat een werkgever door een schriftelijke overeenkomst de proeftijd van de werknemer kan verlengen, van 26 weken tot maximaal 104 weken, waardoor de werkgever de werknemer zonder reden en zonder kennisgeving kan ontslaan .

Het kennen van de complexiteit rond de uiteenlopende arbeidswetten en methoden die bedrijven van verschillende afmetingen regelen, en dat elk land op verschillende manieren beëindigt, is kritisch. Het plannen van vooruitgang en het bijhouden van wijzigingen in wetgeving kan het verschil betekenen tussen het succesvol aannemen van een werknemer en het verwerken van aanzienlijke ontslagverplichtingen later.

Hieronder volgt een checklist met betrekking tot de beëindiging van de werknemers:

• Heeft het land alleen reden om te beëindigen?
• Zo ja, welke redenen vormen de oorzaak en welke processen moeten gevolgd worden?
• Zijn er kwalificerende criteria voor beëindiging, zoals duur van de dienstverlening, lokaal aantal werknemers, salarisdrempels, enz.?
• Is er een lokaal systeem van beëindiging van de boetes in plaats van de juiste oorzaak (zoals in Spanje)?
• Wat zijn de lokale opzegtermijnvereisten?

Een ander belangrijk detail om te overwegen: Een brievenbodig werk moet het salaris in lokale valuta in plaats van US dollar opgeven omdat wisselkoersen fluctueren en het salaris uitgedrukt in lokale valuta niet kan worden verminderd van één maand naar de volgende zonder de overeenkomst van de werknemer.

PTO versus jaarlijkse verlof, ziekteverlof, enz.

In de VS onderscheiden de betaalde tijdsplannen (PTO) plannen geen persoonlijke dagen, vakantiedagen (jaarlijkse verlof) of ziekte dagen en doen het vaak niet de overdracht van onbepaalde tijdtoelaag in het volgende jaar toestaan. In tegenstelling tot de VS onderschrijven de meeste buitenlandse landen een andere aanpak, die verschillende wettelijke aanspraken scheidt voor jaarlijkse verlof, ziekteverlof en andere verschillende bladeren.

Voor een jaarlijkse vakantie (bijvoorbeeld dagen die uitsluitend voor vakantie worden gebruikt), kan een werknemer recht hebben op een minimum aantal dagen per jaar, zoals bepaald door het lokale statuut.

Zeer vaak wordt jaarlijks verlof toegekend in het jaar voordat het wordt genomen.

De regels die gelden voor de overdracht van ongebruikte verlof in elk land variëren; de meeste vallen aan de kant van de werknemers, ofwel hen uitdrukkelijk recht geven om ongebruikte verlof te overdragen of om overdracht toe te staan, waarbij de werknemers aanspraak op werkverplichtingen verhinderen dat zij hun vergoeding nemen.

Interessant genoeg, sommige landen, zoals België en Nederland, vereisen dat werkgevers tijdens hun vakantie een verhoogde salarisvergoeding betalen (een zogenaamde vakantiebonus) - meestal 25 tot 33% boven het normale loon.

Vakantievergoeding kan een bewegend doel zijn. In veel landen is het wettelijk minimumrecht met dienstverlening toegenomen, terwijl in andere landen het afhankelijk is van de leeftijd van de werknemer en, zelfs zelden, minder voor de hand liggende factoren, zoals hoeveel kinderen in de familie zijn.

In Hongarije kan een werknemer met drie kinderen een extra zeven dagen verlof krijgen over een collega zonder kinderen.

Onderscheidend en los van het jaarlijkse verlof is de beschikbaarheid van betaald tijd voor ziekte of ziekteverlof. Werknemers die niet in staat zijn om naar het werk te komen omdat ze ziek zijn, krijgen over het algemeen een loon tijdens hun afwezigheid, onderhevig aan jaarlijkse limieten en salariskapjes.

Zeer vaak zal het betaalde bedrag lager zijn dan het gewone salaris van het individu. In de meeste landen is er zeer weinig misbruik van een systeem dat aparte vergoeding biedt en de werknemers zijn alleen werkzaam voor werkelijke ziekte.

Overwegingen van de checklist voor werknemersverlof zijn onder meer: ​​

• Wat is het wettelijk minimum jaarlijks verlofrecht en hoe komt dit op?
• Verhoogt de wettelijke minimumtoeslag, zoals bij verhogingen in dienst, leeftijd, enz.?
• Worden er vakantiebonussen (of een hoger salaris) betaald tijdens het jaarlijkse verlof?
• Wat zijn de vergoedingsoverdrachtsregels?
• Wordt het wettelijk minimum te laag gezien in vergelijking met de lokale markttarieven?
• Voor ziekteverlof, hoeveel dagen is toegestaan, op welk tarief, en moet het worden aangetoond door een dokterscertificaat?
• Wat zijn de andere soorten verlof waarop werknemers aanspraak hebben? Zijn deze betaald of onbetaald en in welke mate?

Vrijgestelde werknemers vs. werktijdreglementen

Voor veel werkgevers in de VS worden de groepsmonsters van de werknemers uit de indeling van vrijgestelde en niet-vrijgestelde werknemers uitgesloten van betaling voor overwerk.Hoewel veel landen uitsluitingen hebben, is het in het algemeen het geval dat veel minder overzeese werknemers als vrijgesteld kunnen worden beschouwd.

In Europa worden gewoonlijk alleen zeer hoge leidinggevenden beschouwd als vrijgesteld. Er zijn natuurlijk enkele uitzonderingen op de norm - zoals in het Verenigd Koninkrijk, waar werknemers kunnen akkoord gaan met de arbeidsduur regelgeving uit hun dienstverband, of in Frankrijk waar de werkgever voor bepaalde werknemerscijfers een jaarlijkse regeling kan toepassen de noodzaak om uren te volgen, dagelijks en wekelijks.

In het algemeen moeten werkgevers zich voorbereiden op het feit dat overuren iets moet worden toegediend en betaald. Voor een afgelegen personeelsbestand brengt dit natuurlijk zorgen over de controle op de arbeidsuren van werknemers.

Voor het bijhouden en betalen van werknemers, omvat de checklist van de vragen die u wilt overwegen:

• Wat is de standaard werkdag / week?
• Zijn werknemers gerechtigd om overuren te betalen voor hun werkzaamheden buiten hun contractuele uren? Zo ja, met welk tarief?
• Zijn er werknemers die vrijgesteld kunnen zijn van lokale overuren?
• Is het mogelijk voor werknemers om in te stemmen met hun rechten op overuren?
• Zijn er maximale limieten voor de arbeidsduur, inclusief overuren, per dag, per week, enz.?
• Is er een lokale praktijk waar het basissalaris kan worden gesplitst om een ​​bedrag vast te stellen die bestemd is voor overuren?

Werkgevers uitvindingen en concurrenten

In de VS wordt algemeen aanvaard dat werknemers hun rechten rechtmatig kunnen overdragen aan een toekomstige uitvinding, hetzij in verband met hun dienstverband of in verband met de werkzaamheden van de werkgever.

Het internationale standpunt hierop volgt het principe dat de overdracht van rechten niet kan plaatsvinden tot de uitvinding is opgericht en meestal heeft de werknemer en werkgever een kennisgeving gevolgd en procesverzoek gevolgd door een statuut. Daarom is in de meeste landen een U. S.-stijl pre-uitvinding opdrachtovereenkomst niet afdwingbaar.

Met betrekking tot niet-concurrenten na de beëindiging die voorkomen dat een werknemer voor een concurrent werkt, houden de meeste landen dezelfde eisen als de Verenigde Staten voor redelijkheid in grondgebied en duur. Opmerking: werkgevers moeten zich ervan bewust zijn dat in heel Europa het gewoonlijk de vereiste is om de ex-werknemer te betalen tijdens de periode van de beperkingstermijn zoals omschreven in de non-compete-overeenkomst. In sommige landen, zoals de Tsjechische Republiek, kan dit zo veel zijn als 100 procent van het gemiddelde salaris van het individu.

Een ander aspect van niet-mededingingsovereenkomsten die in overweging moeten worden genomen, is dat ze bij de aanvang van de werkzaamheden als onderdeel van het arbeidscontract moeten worden opgenomen om afdwingbaar te zijn. Zelfs werknemers die geen directe bedreiging voor het bedrijf vormen en voor slechte prestaties zijn beëindigd, kunnen in aanmerking komen voor compensatie nadat zij het bedrijf hebben verlaten.

Een checklist ter bescherming van het bedrijf met betrekking tot werkgevers uitvindingen en non-compete afspraken omvat:

• Geldt afspraken op basis van contractuele afspraken?
• Zo niet, wat zijn de lokale regels met betrekking tot een werkgever die een vordering raakt over een werknemer uitvinding, inclusief classificaties, tijdslijnen, betaling, enz.?
• Als werkgevers een non-compete-overeenkomst willen toepassen, moeten ze gedetailleerd worden in het arbeidscontract? Hebben ze betaling nodig tijdens hun termijn? En is het mogelijk om een ​​non-compete zonder een lange notificatieperiode eenzijdig in te trekken?
• Als de antwoorden op het bovenstaande punt non-compete-overeenkomsten niet levensvatbaar maken, zijn er na de beëindiging van niet-uitnodigingsovereenkomsten een optie?

Collectieve afspraken

Simpel gezegd kunnen collectieve afspraken problematisch zijn, dus het moet worden nagegaan of ze van toepassing zullen zijn of niet.

Een collectieve overeenkomst aanvult in het algemeen de lokale arbeidswetgeving, door de minimumnormen te verhogen, zoals betere tarieven van jaarlijks verlof, of het creëren van aanvullende beleidslijnen en processen om werknemers beter te beschermen. Dit kan onder andere stijgende overleg vereisen bij beëindiging, verbeterde veiligheidsprocedures en / of training, enz.

Velen zullen ook een hiërarchie creëren van personeelsgraden, waarin minimumsalarissen en voordelen worden uiteengezet, waarbij de werkgever verplicht is om de juiste rangen aan elk Nieuwe medewerker. Het grootste probleem met collectieve afspraken is dat ze gewoonlijk alleen in de lokale taal worden geschreven en vaak worden bijgewerkt, waardoor het erg moeilijk is om ze op afstand te controleren en te beheren.

In veel landen zijn collectieve afspraken alleen van toepassing indien de werkgever zich vrijwillig inschrijft. De meeste internationale werkgevers kiezen ervoor om deze overeenkomsten niet aan te melden, zodat ze geen probleem zijn. In sommige landen wordt echter een collectieve overeenkomst geacht onvoorwaardelijk toe te passen op alle werkgevers die werkzaam zijn in een bepaalde handel. Europese landen met verplichte overeenkomsten zijn Frankrijk, Italië, Spanje en Denemarken.

Beschouw de volgende checklist met betrekking tot collectieve afspraken:

• Is er een verplichte collectieve overeenkomst die van toepassing is op ons personeelsbestand?
• Is het industrie-, roeping- of regio-specifiek?
• Wat zijn de vereisten van de collectieve overeenkomst?

Om eerder te vermijden

Zoals hier beschreven, is het belangrijk om een ​​mate van vertrouwdheid te maken met gemeenschappelijke werkgerelateerde praktijken buiten de Verenigde Staten. Het vooruitzicht hebben om de juiste vragen te stellen en de lokale vereisten te ontcijferen, in plaats van gewoon het land volledig te vermijden, zal de werkgevers beter positioneren om personeel aan te trekken - en een soepel multinationaal kantoor met effectieve Human Resource-functies behouden.