4 Ideeën om uw winkel eenvoudig te kunnen uitvoeren

Het uitvoeren van een winkel is veel ingewikkelder dan mensen realiseren. Iedere week raadpleeg ik een winkel eigenaar die in de winkel kwam omdat ze dachten dat het makkelijk zou zijn. Zij wilden altijd hun eigen zaken bezitten en de winkel leek de makkelijkste manier te zijn.

Hoewel de retail niet makkelijk is, hoeft het niet zo moeilijk te zijn. In de meeste gevallen, de redenen die ik vind de winkelwinkel eigenaar worstelen is te wijten aan een gebrek aan begrip van de 'basics' om een ​​winkel te runnen.

Hier zijn 4 ideeën om uw winkel zo goed mogelijk te laten verlopen.

Cultuur

Elke winkel heeft een bedrijfscultuur of u het realiseert of niet. Ik hoor vaak winkelbeheerders de "cultuur" van hun winkel, maar als ik ze vraag wat cultuur is, kunnen ze het niet echt formuleren. Ik vind dat ze de term als meer van een buzzword gebruiken dan met een echt begrip. En omdat ze het niet begrijpen, laten ze ze controleren.

Cultuur is een levend, ademend deel van uw winkel. Het bestaat of u ermee omgaan of niet. Cultuur beheert u of u beheert het. Maar de bottom line is dat als je de cultuur niet aanpakt in je winkel, dan maak je je werk veel moeilijker.

Uw cultuur bestaat uit de waarden, overtuigingen en gedragingen van u en uw medewerkers. In feite is het een deel van uw bedrijf dat een nieuw beleid, praktijk of standaard ongedaan maakt die u mag proberen te implementeren.

Te vaak zegt de eigenaar een ding, maar zijn gedrag zegt iets anders. Bijvoorbeeld, een van de belangrijkste afschrikkers om een ​​uniforme verkoopprocedure te hebben is de winkelmanager of winkelier die over het verkoopproces verkondigt, maar niet zelf volgen. Medewerkers zien dit en weten dat de waarden van het bedrijf niet in overeenstemming moeten zijn met de spraak.

Met andere woorden, de eigenaar prekeerde over hoe belangrijk een verkoopproces was, maar toen hij of zij op de verkoopvloer was, volgde hij zich niet zelf.

Ik herinner me te praten met de maker van de '100 Best Companies to Work For' onderzoek en het horen van hem delen dat het verschil tussen de bedrijven op de 100 beste lijst en diegenen die niet gewoon de bedrijfscultuur waren. De bedrijven op de lijst hadden een cultuur die dienst en gewaardeerde werknemers omvatte. Degenen die niet op de lijst staan ​​kunnen zeggen dat ze doen, maar anders optreden. Wanneer ik een culturele audit uitvoeren van een winkel of bedrijf, kijk ik altijd in de pauze ruimte voor de "notices" die daar door het management worden geplaatst. De meeste van hen lezen "effectief meteen, jullie zuigen!" Ik hoor dat de eigenaar mij vertelt dat hij wil dat zijn mensen bevoegd zijn en dan zie ik een lijst van de 99 dingen die een werknemer moet volgen of doen om een ​​retour te verwerken of een cheque te doen.

Cultuur evolueert en ontwikkelt zich in een cyclus. Hier is een goed artikel om u te helpen het begrip te begrijpen. De reden hiervoor is dat als u de houdingen van uw medewerkers probeert te veranderen (zoals veel managers doen) de cultuurcyclus bewijst dat het niet zal werken. Je moet de overtuigingen en waarden veranderen om de houdingen te veranderen.

Alles spreekt in jouw cultuur. Elk teken dat u maakt, elk beleid dat u doorgaat, elke beslissing die u maakt, weerspiegelen de ware overtuigingen en waarden die u als bedrijf aanneemt.

Neem even tijd om je visie voor de winkel te onderzoeken. En bekijk dan de cultuur en controleer of het uitgelijnd is. Mijn ervaring heeft aangetoond dat deze ontkoppeling meestal de oorzaak is van de frustratie van de winkelier.

Standaarden

De eerste reden waarom medewerkers niet doen wat ze moeten doen is omdat ze denken dat ze zijn! Afwezige normen in uw winkel, zullen medewerkers hun eigen maken. Ik kan je niet vertellen hoeveel keer ik naar een winkel eigenaar heb geluisterd over de baan die de medewerkers alleen hadden om erachter te komen, er waren geen standaarden voor de werkgelegenheid. Hoe weet een medewerker dat ze het goed of verkeerd doen als er geen normen zijn om door te gaan.

Denk er zo aan, uw versie van een "schone" badkamer is waarschijnlijk heel anders dan uw medewerkers. Dus als u hen toewijst om schoon te maken, kunt u een versie van u schoonmaken en uw klanten zijn niet blij met. Het maken van dingen op schrift maakt altijd het verschil.

Nu kun je dit lezen en zeggen dat dit klinkt als veel werk. En jij zou gelijk hebben. Maar vergeet niet, het is een keer gedaan, niet zo vaak als het nodig is om de slechte prestaties te corrigeren. Een tip hier is om uw medewerkers te helpen. Bijvoorbeeld, ik had mijn kampioenen (zie hieronder) de standaardlijst opstellen voor hun gebieden. Toen nam ik de lijsten en verfijnde ze en redigeerde ze voor de laatste kopie die in ons standaardboek in de winkel ging. We hebben dit boek bij de cashwrap gehouden voor alle werknemers om makkelijke toegang te hebben.

Voortdurend bijwerken en verbeteren van uw standaarden. Het is gemakkelijk om zelfgenoegzaam te worden. Maar onthoud, uw klant verandert voortdurend en ontwikkelt zijn of haar verlangens in een winkel. Dat betekent dat u steeds uw normen moet bijwerken en evolueren om elke keer de juiste klantenervaring te kunnen leveren.

Champions

Verantwoording is een goede zaak voor uw retail medewerkers. En het feit is dat de meeste retail managers (vooral wanneer ze eigenaren zijn) zeer slecht zijn gedelegeerd. Ze proberen te veel van het werk zelf te doen. Ken een "kampioen" toe voor elk gebied van uw winkel. Bijvoorbeeld in mijn schoenenwinkels hadden we een kampioen voor atletiek, een voor jurk, een voor casual, enz. Als de kampioen was de persoon verantwoordelijk voor merchandising, pricing, restocking en training van de andere werknemers op de producten in zijn of haar gebied. We hadden ze zelfs de voorraad voor de achterkamer losgelaten toen het hun producten was om ervoor te zorgen dat de voorraadkamer netjes was en klaar was om te verkopen.Kortom, de kampioen was verantwoordelijk voor de klantenervaring in de winkel.

Dit systeem maakte onze winkels altijd klaar om te verkopen. En het maakte het makkelijk om de werknemers aansprakelijk te houden. Voor dit systeem zouden we gewoon een lijst maken van de dingen die die dag gedaan moesten worden. En toen dingen niet werden gedaan of slecht of slechter werden gedaan, net gemist, was het moeilijk om te weten wie er fout was. En de realiteit is, de manager is de fout in deze situatie.

Het andere grote voordeel van kampioenen is de ontwikkeling van je team. Aangezien de medewerkers verantwoordelijk waren voor de sectie, kenden ze de producten beter. En omdat de kampioen verantwoordelijk was voor het trainen van iedereen, wist iedereen het product beter. Niets werkt beter dan peers training peers.

Een laatste notitie over kampioenen. draai de secties per seizoen. Sommige delen zijn meer uitdagend dan anderen, dus maak het eerlijk door ze te roteren. Dit helpt ook bij de ontwikkeling van uw medewerkers die hen voorbereiden om in uw bedrijf op te treden. Met andere woorden, hoe meer producten en onderdelen van uw winkel de medewerker weet, des te meer bereid zijn zij een leider in uw winkel te zijn.

Reviews

De grootste reden waarom medewerkers niet doen wat ze moeten doen is omdat ze denken dat ze zijn! Ja, ik heb die lijn eerder eerder herhaald. Maar het is zo krachtig en als je het omarmt - kan het je leven veranderen. Een medewerker wordt gevraagd om de klant te verzorgen. Hoe ze voor de klant zorgen, is belangrijker dan hebben ze dat al gedaan. Bijvoorbeeld, ik kan 10.000 dollar per maand verkopen als verkoper in de winkel, maar heb ik het met integriteit en eer gedaan of heb ik gezegd wat het nodig heeft om de verkoop te maken?

De beste manier om ervoor te zorgen dat uw medewerkers en u op dezelfde pagina zijn, is door middel van recensies van medewerkers. Bepaal regelmatige tijden om feedback te geven aan uw medewerkers op zijn of haar prestaties. Een van de belangrijkste redenen die ik ontdekt tijdens een consultatieverband voor falen in een winkel, is gebrek aan feedback van medewerkers. Met andere woorden, de werknemers hebben niet nu wat ze aan het doen waren verkeerd of niet precies wat de eigenaar wilde.

In mijn winkels heb je je eerste week doorgebracht en de andere medewerkers in de gaten gehouden. We hebben je nooit geleerd hoe je je aanmeldt bij de POS of zelfs het gebruikt tot na die eerste week. De meeste winkels zullen de nieuwe medewerker onmiddellijk op het register trainen. We wilden dat de nieuwe medewerker weet wat echt belangrijk was. Het stelt ook de toon voor onze beoordelingen in. Op dag een gaf ik de werknemer een 'rolprofiel', dat was een versie van een functieomschrijving die sleutelelementen als onze cultuur omvatte. Toen we een review hadden, gebruikte we dat zelfde document om de discussie te grondigen.

Veel retailers vermijden de gesprekken met de medewerker omdat ze bang zijn om ze te verstoren door goede feedback te geven. Zij zijn bang dat ze zullen stoppen en vertrekken. Maar er is iets erger dan een medewerker boos wordt, ophoudt en vertrekt. Het is een werknemer die boos wordt, stoppen en niet vertrekt.

Uiteindelijk kunt u erachter komen dat u de verkeerde medewerker hebt en het is tijd om ze te verplaatsen. Er is een proces om te volgen, maar maak nooit de fout om bang te zijn om een ​​werknemer te ontslaan als het tijd is. De slechte werknemer kan de cultuur die u in uw winkel probeert te creëren, negatief beïnvloeden.