Onterecht Beëindiging, ontslag of ontslag is illegaal

Vermijd onterechte beëindigingsaanspraken om uw reputatie als voorkeurswerkgever te behouden, behoud vertrouwen en samenhang met uw overgebleven werknemers na een beëindiging en vermijd overlast en andere ongegronde rechtszaken.

U handhaaft de veiligheid om onrechtmatige beëindigingsprocedures te verliezen door werknemers rechtmatig en eerlijk te behandelen wanneer u om welke reden dan ook stopt met werken, of dit nu financieel gemotiveerde ontslagen zijn, of prestatieproblemen zijn of meer.

Voormalige werknemers die onterecht worden opgezegd, zoeken vaak een zondebok

Over het algemeen is een ontslagen werknemer boos, ongelukkig en op zoek naar iemand die de schuld krijgt als zijn of haar baan eindigt. De werknemer moet vragen en zorgen van familieleden en vrienden ondervinden, die mogelijk nooit zijn geïnformeerd over het feit dat de medewerker prestatieproblemen en prestatie-coaching op het werk ondervond.

Evenmin komt de gemiddelde werknemer thuis en deelt alle fouten die zij heeft gemaakt of de problemen die hij ondervindt bij het uitvoeren van zijn werk of bij het uitvoeren van zijn verantwoordelijkheden. Soms maken werknemers zichzelf zelfs wijs dat, hoewel prestatieproblemen onder zijn aandacht zijn gebracht, ze niet serieus zijn.

Normaal gesproken zal een medewerker zijn of haar prestatieproblemen verbergen voor familieleden. Hierdoor kan de werknemer zijn gezicht redden, excuses maken en in het algemeen de verantwoordelijkheid voor de uiteindelijke beëindiging van het dienstverband ontkennen.

Dit laat familieleden meer verrast dan de werknemer als de werknemer eerlijk tegen zichzelf is wanneer beëindiging van het dienstverband plaatsvindt.

Werkgevers worden over het algemeen niet geconfronteerd met onrechtmatige ontslagvergoedingen die hen aansprakelijk stellen tenzij hun acties illegaal zijn. Ongeacht hoezeer de beëindiging zich oneerlijk of ongegrond voor de werknemer of zijn gezinsleden kan voelen, maakt dit ontslag niet illegaal, ongegrond of verkeerd.

Werkgevers, in de meeste deelstaten, houden zich aan een norm voor werk in vrije wil waarin de werkgever het recht heeft om een ​​medewerker te ontslaan en een werknemer heeft het recht om zijn dienstbetrekking op te zeggen - naar believen.

Overwegingen om Onrechtmatige opzeggingsvergoedingen te vermijden

Afvloeiing van een baan wordt een onrechtmatige beëindiging onder deze beperkte omstandigheden. (Deze zijn niet volledig, maar vermelden de meest gebruikelijke mogelijkheden.)

• Contractbreuk: de werkgever heeft de wettelijke plicht om alle onderdelen van een arbeidsovereenkomst, vakbondsonderhandeld of anderszins te handhaven. De meeste arbeidscontracten hebben ontslagclausules die de werkgever moet respecteren.
• Schending impliciete overeenkomst: de werkgever moet ervoor zorgen dat de onderneming niet schriftelijk of mondeling impliceert dat werk wordt beschermd of gegarandeerd of dat er andere niet-contractuele verplichtingen bestaan.Dit is de reden waarom de meeste werkgevers werknemers vragen af ​​te tekenen op een verklaring van het personeelshandboek waarin staat dat geschreven bedrijfsdocumenten richtlijnen bieden, geen contract.
• Schending van een convenant van goede trouw en eerlijke handel: de beëindigde werknemer kan proberen aan te tonen dat zijn beëindiging oneerlijk was en dat een werkgever hem niet voor goede reden ontsloeg, in sommige staten.
  Dit is uiterst moeilijk te bewijzen als een werkgever zelfs maar een klein beetje documentatie heeft bijgehouden over de prestatieproblemen van een medewerker en managementbegeleiding en coaching. Gedesinvesteerde werknemers zullen over het algemeen vinden dat de werkgelegenheid zal bedragen ?? is de belangrijkste beslissingsfactor.
• Onrechtmatige discriminatie: discriminatie op grond van werk is illegaal. Voormalige werknemers moeten een rechtszaak indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), en misschien hun staatsburgerrechtencommissie, voordat zij een werkgever voor de rechter brengen. Een werkgever beschermt zijn organisatie tegen dergelijke beschuldigingen door strikt de nodige aandacht te besteden aan het voorkomen van discriminatie op het werk of het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt om welke reden dan ook.
  Bijvoorbeeld, in een situatie van ontslagen moet een werkgever niet-discriminerende redenen aantonen waarom elke ontslagen werknemer werd gekozen. Het afslachten van alle leden van een geëlimineerde afdeling of het ontslaan van de 10% van alle werknemers met de minste anciënniteit, kan werkgevers beschermen tegen discriminatiekosten.

Werkgevers moeten juridisch advies inwinnen bij hun eerste aanwijzing dat een voormalig werknemer van plan is om een ​​of andere vorm van onrechtmatige ontslagbeslissingen op te leggen.

Dit gebeurt normaal gesproken in een gesprek, per e-mail verzonden correspondentie of met het falen van de voormalige werknemer om hun ontslagvergoeding of ontslagvergoeding te accepteren en te ondertekenen.

Soms is de eerste aanwijzing van een werkgever over een probleem echter dat een fact-findingpakket wordt aangekomen bij nationale of federale discriminatiebureaus.

Zelfs als de werkgever er zeker van is dat de behandeling van de beëindiging van het dienstverband juridisch, ethisch en gepast is, is een juridisch adviseur meer ervaren in onrechtmatige beëindigingssituaties dan de gemiddelde werkgever. Zoek advies.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat Susan alles in het werk stelt om op deze website accuraat, gezond verstandig, ethisch Human Resources-management, werkgevers- en werkplekadvies te bieden, maar zij is geen advocaat en de inhoud op de site mag niet worden opgevat als juridisch advies. De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Bij twijfel altijd juridisch advies inwinnen. De informatie op de site is alleen bedoeld als leidraad, nooit als juridisch advies.