Waarom zou HR een tweede interview plannen?

Plan je je meest gekwalificeerde kandidaten voor een tweede interview? Als dat niet het geval is, kunt u overwegen om de praktijk toe te passen. Een tweede interview met een sollicitant kan u veel vertellen dat u moet weten om de kwalificaties en culturele fit van uw kandidaat te beoordelen.

Tijdens het eerste sollicitatiegesprek ontmoet u of uw teamleden, afhankelijk van de wervingspraktijken van uw organisatie, de kandidaten en beoordeelt u de basiskwalificaties en culturele fit.

Maar u moet erover nadenken om een ​​werknemer meer als een vriendschap of een huwelijk aan te nemen.

Werkgelegenheid kan jaren duren. Onderteken je mensen voor onbepaalde tijd na slechts één vergadering? Ik wed dat niet. Ze moeten op je groeien en je vertrouwen in het doen van een baanaanbieding moet toenemen en meer zekerheid krijgen.

Werkgevers plannen een tweede interview om hun kennis over de kandidaat te vergroten en om het gevoel te versterken dat u zich op uw gemak voelt dat u en andere werknemers van het bedrijf succesvol met het individu kunnen werken.

Om de kandidaat tot een tweede interview te laten komen, was hij of zij een van uw meest gekwalificeerde en graag geïnterviewde geïnterviewden. Vóór het eerste gesprek hebt u al tijd geïnvesteerd in het beoordelen van sollicitaties en sollicitatiebrieven, telefonische interviews om het veld kleiner te maken en als resultaat hebt u de potentiële werknemers geselecteerd om naar interviews ter plaatse te komen.

Je beste vooruitzichten Een tweede interview ontvangen

De kandidaten die je selecteert voor een tweede interview zijn je beste vooruitzichten.

Het gaat om een ​​klein percentage van de mensen die u in eerste instantie hebt geïnterviewd. Dit is de reden waarom een ​​tweede interview een goed idee is.

• Als u de hiring manager bent, heeft u vanaf het eerste interview eerste positieve indrukken over de vaardigheden van de kandidaat en de potentiële culturele fit. U moet uw eerste indrukken bevestigen om u op uw gemak te voelen bij het aanbieden van een baan.
• U wilt toevoegen aan de groep werknemers die de kandidaat aanvankelijk interviewde. In een eerste interview heeft de kandidaat mogelijk HR-personeel ontmoet, de manager voor het inhuren en een aantal anderen. In een tweede interview wilt u meer collega's toevoegen. Uw interviewers moeten ook de personeelsverantwoordelijke en HR-personeel opnieuw opnemen plus de uitvoerende verantwoordelijke voor de afdeling.
  U staat toe dat veel werknemers input hebben om de kwalificaties en interactie van de potentiële werknemer te beoordelen. Het is goed omdat de meer werknemers die eigenaar zijn van en de verantwoordelijkheid delen voor de huur, hoe beter. Ze zullen worden geïnvesteerd in het succes van de nieuwe werknemer.
• Een tweede interview duurt meestal een halve tot een volledige dag. Bijgevolg kan uw team tijdens het eerste gesprek beoordelen of het individu de persoon blijft die zij dachten te hebben ontmoet .Mensen zijn bekwaam in het projecteren van een beeld van wie ze zijn voor een paar uur, maar de meeste mensen kunnen geen beeld een hele dag vervalsen. In deze periode neemt uw team ook de aanvrager mee uit eten en dit geeft u een ander niveau van inzicht in de manieren van de kandidaat, sociale competentie en interpersoonlijke interactievaardigheden. Je hebt verschillende verwachtingen van je kandidaten in een tweede interview en je wilt zien of je kandidaat stijgt om ze te vervullen.
• Bij het tweede interview heeft de kandidaat de mogelijkheid gehad om u, uw werknemers, het bedrijf en meer te onderzoeken. Hij of zij heeft uren gesproken over de baan en de uitdagingen met de huidige werknemers. Ervan uitgaande dat je hem een ​​dagagenda hebt gegeven - wat ik aanraad - heeft hij ook onderzoek gedaan naar de medewerkers met wie hij zal spreken. Tijdens een tweede gesprek moet hij je zijn ideeën over de functie kunnen vertellen en wat hij kan bijdragen als hij voor de functie wordt geselecteerd. Hij zou in staat moeten zijn een grens te trekken tussen zijn vaardigheden en ervaring en de behoeften van de functie.
  Daarom zijn de vragen die je tijdens een tweede interview stelt anders dan de eerste interviewvragen - specifieker en opmerkelijker door de verrijkende details die ze aanmoedigen. Je geeft de kandidaat de kans om een ​​licht te laten schijnen op de vaardigheden en kennis die hij je afdeling te bieden heeft.
  Wees ook bereid om vragen van de kandidaat te beantwoorden.
• Het is haar kans om meer te weten te komen over uw bedrijf en of zij erbij past. Het tweede interview brengt vaak gedetailleerde vragen met zich mee als de kandidaat met u samenwerkt om te kijken of dit huwelijk zal werken. Kandidaten stellen vragen die variëren van het waarom van de huidige werknemer tot wat je verwachtingen zijn van hen in de baan. Ze vragen naar kansen voor professionele ontwikkeling en verdere loopbaanontwikkeling. Je moet gedetailleerde antwoorden voorbereiden, zodat beide partijen hun steentje bijdragen om te bepalen of de match goed bij je past.
  Als u uw kandidaten vraagt ​​om voorafgaand aan het sollicitatiegesprek een sollicitatietest of -opdracht te voltooien, dan is dit het moment waarop u de resultaten van de inspanningen van de kandidaat hoort en ziet.
• Steeds populairder, een taakgerelateerde test of opdracht geeft inzicht in hoe de kandidaat-benaderingen werken. U kunt creativiteit, doorwerking, grondigheid, ervaring en een verscheidenheid aan andere persoonlijke en professionele kenmerken beoordelen. In sommige situaties kan het tweede interview de
  werkelijke test omvatten. Een techwerknemer wordt bijvoorbeeld gevraagd om een ​​probleem op een whiteboard op te lossen of een klantensupportkandidaat wordt gevraagd om op verschillende e-mails van klanten te reageren.
  In de competitie voor werknemers met schaarse vaardigheden is het tweede interview steeds meer een gelegenheid om uw organisatie aan de kandidaat bekend te maken.
• Gebruik het tweede interview om te laten zien hoe het leven is om voor uw bedrijf te werken. Laat uw huidige werknemers verhalen over het bedrijf delen. Verhalen verlichten je cultuur en zorgen voor een gevoel voor de werkomgeving en zijn uitdagingen en verwachtingen. Informatie bieden over voordelen en voordelen, met name extraatjes die mogelijk niet in uw vacature zijn weergegeven. Tegelijkertijd moet je de
  culturele fit van je prospect in evenwicht brengen met je hard sell . Bent u overtuigd van de noodzaak om een ​​tweede interview te houden met uw potentiële werknemers? Ik hoop het. Een tweede interview geeft uw wervingsteam de nodige informatie, een kans om interpersoonlijk met uw sollicitanten in contact te komen en een veel beter

gevoel om te bepalen of de relatie potentieel heeft om te werken. U neemt betere beslissingen als u over al deze aanvullende informatie beschikt. Meer over interviews

Tips voor sollicitatiegesprekken

Interviewvragen voor werkgevers om te stellen