Wat te doen Over problemen met het bewaren van politie

Politie-afdelingen in de Verenigde Staten hebben een probleem. Hun officieren, zo lijkt het, gaan massaal weg, en zijn dat al geruime tijd. Hoewel je waarschijnlijk al veel hebt gehoord over het tekort aan verpleegkundigen, leraren en carrières van S. T. E. M., heb je waarschijnlijk heel weinig nieuws gezien over de moeilijkheden waarmee politiediensten worden geconfronteerd bij het werven en behouden van politieagenten.

In feite voerde het North Carolina Criminal Justice Analysis Center een studie uit die concludeerde dat wetshandhaving een hoger verloop had, 14 procent meer dan zowel onderwijs als verpleging, die respectievelijk 13 en 12 procent klokten.

Als strafrechtelijke instanties de veiligheid van het publiek moeten blijven waarborgen, moeten ze leren waarom hun officieren vertrekken en wat ze eraan moeten doen.

Vierkante pinnen, ronde gaten

Het is algemeen aanvaard dat carrières voor rechtshandhaving niet voor iedereen zijn, en een simpel feit is dat veel mensen die denken dat ze politieagent willen worden, zich snel realiseren dat de klus gewoon niet klopt de juiste pasvorm voor hen. Sterker nog, volgens meerdere enquêtes uit verschillende staten, heeft de meerderheid van de officieren die ermee ophielden dit gedaan binnen de eerste 5 jaar dienst, en de meeste van die binnen de eerste 2 jaar.

Nieuwe functionarissen krijgen snel een glimp van de realiteit van het werk en beseffen dat het strafrechtsysteem niet is wat ze dachten dat het was of niet werkt zoals ze dachten dat het zou moeten. Ze ervaren angstaanjagende of traumatische gebeurtenissen en onverwachte werkstress, of ze ontdekken dat ze niet voorbereid waren op de spanning die werk verschuift en onregelmatige vrije dagen op persoonlijk en gezinsleven.

Dit probleem moet op instapniveau worden aangepakt wanneer de werving start. Afdelingen kunnen het verloop van ontslagen verminderen door kandidaten beter voor te lichten over de realiteit van de baan. Ze kunnen ook werken aan het identificeren van de kenmerken van functionarissen die blijven en wervingsinspanningen richten op individuen met vergelijkbare kenmerken.

Ik krijg niet genoeg te verdoen met deze

Pay is, niet verrassend, een enorme motivator voor het verloop van de zaak. Over het algemeen zijn de salarissen van rechtshandhavingsinstanties op hun gezicht respectabel, vooral als je bedenkt dat de baan vaak geen hbo-opleiding vereist.

Echter, wanneer rekening wordt gehouden met de slechte uren, de stress die gepaard gaat met het werk, het verlies van vrije dagen vanwege gerecht of andere speciale details, en de avonden en feestdagen en andere gemiste familie-uren, dan vergoedt de compensatie vaak niet. Het lijkt niet in verhouding te staan ​​tot de ervaring van de baan. Veel officieren vertrekken gewoon naar beterbetaalde kansen, hetzij in de privésector, hetzij voor lucratieverere banen in de federale rechtshandhaving.

Helaas zijn salaris en beloning vaak grotendeels buiten de controle van een politiechef of sheriff. Om de waargenomen ongelijkheid in de salarissen te compenseren, moeten afdelingen creatief worden en andere beloningen en extraatjes voor de service van officieren identificeren. Het toestaan ​​van het gebruik van take-home-auto's voor kleine persoonlijke boodschappen - met bepaalde beperkingen, natuurlijk - is een voorbeeld van een baanvoordeel dat een positieve invloed kan hebben op het privéleven met weinig extra kosten voor de afdeling.

Mijn afdeling en het publiek waarderen de baan die ik doe

Veel officieren eindigen met het vertrek omdat ze vinden dat hun werk grotendeels niet wordt gewaardeerd, of op zijn minst ondergewaardeerd.

In een onderzoek dat ik uitvoerde om te achterhalen waarom officieren overwogen hebben om hun afdeling te verlaten, ontdekte ik dat de overgrote meerderheid van hen besefte dat hun werk erg belangrijk was, maar dat ze niet het gevoel hadden dat hun superieuren het belangrijke werk dat ze deden wel begrepen of herkenden .

Robuuste en zinvolle medewerkersherkenningsprogramma's kunnen hier iets tegen doen. Het sleutelwoord is betekenisvol. Elke werknemersherkenning zou waarde moeten hebben. Een cadeaubon, een snuisterij, wat het ook is, elke beloning moet goed doordacht zijn en rekening houden met de voorkeuren en verlangens van de officieren of het zal plat vallen.

Rechtshandhavingsleiders die van tijd tot tijd achter de tafel uitstappen en met hun leden samenwerken, kunnen aantonen dat de "koper" nog steeds weet hoe het is om de klus te klaren. Een goed opgezet en zinvol wellnessplan kan ook een heel eind betekenen in de richting van het aantonen dat uw afdeling om haar officieren geeft.

Caring Is Key

De grootste stap die afdelingen kunnen nemen om de uitputtingsgraad van hun functionarissen te verminderen, is aantonen dat zij de belangrijke taak die ze doen erkennen. Politieagenten willen weten dat de offers die ze maken van belang zijn, en ze moeten van tijd tot tijd worden getoond dat de mensen boven hen weten dat ze ertoe doen, ook.

Door creatieve manieren te vinden om waarde toe te voegen aan de dank en waardering die u uw functionarissen geeft, kunnen ze een heel eind helpen door te concluderen dat de frustraties van het werk de intrinsieke en extrinsieke voordelen van een loopbaan in de wetshandhaving waard zijn.