Wat werkgevers haten over werkzoekenden (tien gedragingen)

Het werven van een werknemer is voor een werkgever lastig omdat rekruteren veel uren tijd en energie van personeel opslokt. Van het plannen van de werving van medewerkers tot interviews en de selectie van een superieure medewerker, huidige werknemers investeren tijd en energie in het selecteren van de juiste medewerker.

Een goed voorbereide, gekwalificeerde werkzoekende kan de kans vergroten dat hij of zij de baan opneemt door het werkzoekende gedrag van werkgevers te omzeilen.

Werkgevers vergroten hun kansen om een ​​superieure werknemer in dienst te nemen wanneer zij werkzoekenden die deze tien fatale fouten vertonen, vermijden, wat werkgevers haten van werkzoekenden - of zouden moeten doen.

Werkzoekenden zijn zonder onderscheid van toepassing op banen die niet overeenkomen met hun vaardigheden en ervaring. Werkgevers worden gespamd door niet-gekwalificeerde en marginaal gekwalificeerde mensen die solliciteren voor elke geplaatste baan. Toch is het van cruciaal belang om superieure CV's te vinden, door elke cv te beoordelen, te hopen op een juweeltje, de interessante sollicitant die niet helemaal bij het sollicitatieprofiel past. Dus de werkgever is vast aan het evalueren van alle; en dit betekent - ze zijn allemaal weg - in 30 seconden.

Werkzoekenden volgen geen instructies over het aanvragen van de baan. Als de werkzoekende de instructies niet opvolgt, kan het zijn dat de toepassing nooit de mensen bereikt die kunnen huren. Het niet beantwoorden van vragen over salarisvereisten, bijvoorbeeld, kan hun aanvraag naar de "nee" -stapel verplaatsen.

Slechter? Een sollicitatie die de instructies niet opvolgt, wordt niet als een geldige aanvraag beschouwd en hoeft geen aandacht voor de functie te krijgen. Werkgevers moeten evalueren of het gedrag van de werkzoekende acceptabel is op hun werkplek.

Werkzoekenden presenteren hun referenties onprofessioneel. Hun cv en begeleidende brieven bevatten typefouten, grammaticale fouten, onvolledige gedachten, gedeelten die zijn gekopieerd en geplakt van eerdere aanvragen aan verschillende werkgevers en details die niet zijn vereist voor de huidige taak.

Onlangs voegde een overheidswerkgever eraan toe dat toepassingen die op kantoorartikelen van de huidige werkgever werden gemaild, niet in aanmerking zouden worden genomen. Hetzelfde geldt voor e-mails van het huidige adres van de werkgever.

Werkzoekenden liggen op hun CV of versterken hun inloggegevens door details te vervagen of relevante feiten weg te laten. In een recente SHRM-studie breidde 64% van de HR-professionals geen werkaanbieding uit naar een potentiële werknemer omdat hun achtergrondreferentiecheck onnauwkeurige datums van eerdere tewerkstelling liet zien. Leugens die doelgericht zijn of leugens die feiten weglaten en details vervagen zullen een werkzoekende achtervolgen.

Gewoonlijk overwegen werkgevers om te liegen over ontslaggronden - zelfs jaren nadat de werknemer was aangenomen.Werkgevers moeten diep graven om de juistheid van de inloggegevens van de aanvrager, zoals geclaimde graden, te controleren.

Werkzoekenden zijn niet voorbereid op het invullen van de sollicitatie tijdens hun geplande interview. Hierdoor lijkt de werkzoekende niet voorbereid. Het houdt het achtergrondcontroleproces van de werkgever in stand als de werkzoekende een levensvatbare kandidaat is. Bedrijven gebruiken de applicatie vaak als een alfabetiseringsscherm, dus het is geen optie om de applicatie mee naar huis te nemen.
Werkgevers kunnen in elk geval geen actie ondernemen totdat ze een ingevulde, ondertekende aanvraag hebben die toestemming geeft voor referentiecontroles.

Bovendien, de handtekening van de werkzoekende getuigt van de waarachtigheid van de informatie die zij verstrekken. Vooral als u de aanvrager vroeg vroeg heeft gevraagd om de aanvraag in te dienen - en de meeste werkgevers doen dit - is dit gebrek aan voorbereiding onaanvaardbaar.

Werkzoekenden slagen er niet in het bedrijf te onderzoeken. In een recent interview voor een softwareontwikkelingsbedrijf had de werkzoekende de website van het bedrijf niet bezocht en was hij niet bekend met de producten. Hoe kan een werkzoekende aan een werkgever vertellen hoe goed hij of zij geschikt zal zijn voor het werk en het bedrijf wanneer de aanvrager de website niet eens heeft bezocht? In feite, hoe kan de werkzoekende zelfs van toepassing zijn? Dit is nauwelijks het gezicht om aan een potentiële werkgever te presenteren. En het spreekt boekdelen voor mogelijke werkprestaties.

Werkzoekenden proberen om managers aan te trekken in een poging om het wervingsproces te omzeilen. Lees nummer twee hierboven.

Negeer vervolgens dit advies van zogenaamd geïnformeerde loopbaanprofessionals. Sollicitaties die worden verstuurd naar personeelsmanagers komen terecht op de balie van HR. De notitie zegt: "Ik ken deze aanvrager niet. "

Of, de notitie zegt:" Ik kan niet instaan ​​voor deze persoon, maar iemand die ik ken, heeft hem aanbevolen. "Wees gerust, als een huidige medewerker enthousiast is over een kandidaat, weten de" juiste "mensen dat. En de werkzoekende loopt niet het risico om HR-medewerkers die gekwalificeerde kandidaten verplaatsen door het beoordelingsproces op te zetten.

Werkzoekenden die wervingsmanagers en HR-medewerkers 'hinderen', verslijten snel hun welkom. HR heeft een naam voor kandidaten wiens oproepen, e-mails en bezoeken het werk onderbreken en tijd en aandacht stelen van overwerkte medewerkers. Ze noemen ze 'stalkers'. "Deze werkzoekenden winnen geen punten bij de besluitvormers voor het inhuren van personeel - en dit zou het gevolg van dergelijk gedrag moeten zijn.

Werkzoekenden geven zich over aan onprofessioneel interviewgedrag. Waarom zou een serieuze sollicitant zijn kansen zo graag verpesten als zijn voet al in de deur zit? Werkzoekenden komen laat aan, kleden zich niet goed, stinken naar keulen en vervelen vuile vingernagels. Ze zijn niet voorbereid op het beantwoorden van voorspelbare vragen. Ze kauwen kauwgom op, nemen telefoontjes op mobiele telefoons en vergeten spullen die ze nodig hebben in hun auto's.
Eén geïnterviewde vroeg de werkgever de naam van het bedrijf waar hij aan het interviewen was; hij zei dat hij het bord op weg naar binnen was vergeten te lezen. Een ander vroeg een interviewer of ze zijn buiklitteken wilde zien om te verifiëren dat een bootongeval de reden was voor zijn werkloosheid.Slimme werkgevers merken en nemen passende wervingsbeslissingen.

Werkzoekenden slagen er niet in om algemene beleefdheid te betrachten. Ze komen laat aan, volgen instructies niet op, bombarderen werkgevers met e-mails en telefoontjes, en praten door naar medewerkers op een lager niveau. Werkgevers moeten beleefdheden, zoals bedankbrieven, overwegen bij het nemen van een wervingsbeslissing. Kandidaatgedrag komt op de werkplek terug.

Meer over wat werkzoekenden haten over werkgevers

Lees wat andere werkzoekenden haten over werkgevers.