Manieren om het werksaldo voor werknemers te stimuleren

Medewerkers willen het werk in balans houden met de rest van de activiteiten die zij in het leven willen nastreven. Werksaldo is vooral belangrijk voor uw millennial-medewerkers die gewend zijn hun dagen te proppen met diverse activiteiten en uren elektronische communicatie.

Werkgevers zijn niet verantwoordelijk voor het bieden van werkbalans voor hun werknemers, maar zij kunnen de werknemers helpen bij het zoeken en behouden van hun eigen werksaldo.

Optimaal gezien ondersteunen de beslissingen, het beleid, de waarden en de verwachtingen op uw werkplek werknemers bij hun keuze van hun werk-privébalans.

In het beste geval helpen deze werkgeverskeuzes u om de superieure werknemers te werven en te behouden die u zoekt. Hier zijn tien factoren die u beheert die de balans tussen werk en privé van werknemers aanmoedigt of ontmoedigt.

• Bied een flexibel werkschema aan. Een flexibel schema betekent niet dat werknemers naar believen kunnen komen en gaan, wat een mogelijkheid is voor werkgevers. Een flexibel roosterbeleid geeft aan wat de werkgever bedoelt met flexibele uren.
  Op veel werkplekken zijn flexibele start- en eindtijden eenvoudig te implementeren. Meer geavanceerde flexibele schema's zoals een vierdaagse werkweek of telewerken vereisen meer planning, maar flexibele werkschema's vormen een hoeksteen voor de werkbalans.
  Mijn favoriete voorbeeld is een online uitgeversbedrijf in New York, waar medewerkers twee dagen per week kunnen telewerken. Met medewerkers in Brooklyn, New Jersey en alle andere stadsdelen bespaart dit bedrijfsbeleid werknemers honderden uren woon-werk-tijd en kosten. Het stelt hen ook in staat om extra tijd te hebben voor alle levensbehoeften.

• Betaaltijd aanbieden (PTO) in plaats van traditioneel betaald ziekteverlof, betaalde persoonlijke dagen en betaalde vakantie. Een betaald verlof (PTO) benadering behandelt werknemers zoals volwassenen die in staat zijn om beslissingen te nemen over hoe, wanneer en waarom de door de werkgever geleverde betaalde vrije uren te gebruiken.
  In een PTO-systeem hoeven werkgevers en werknemers zich geen zorgen te maken over de manier waarop de vrije tijd is besteed. Dit elimineert verwarring en de behoefte aan aanvullend beleid zoals het definiëren van wat een ziektedag is. Ja, ik realiseer me dat er nadelen aan de PTO zijn, maar niet aan de balans tussen werk en privé.
• Sta slechts een beperkte overdracht van betaalde tijd uit (PTO) toe in het andere kalenderjaar. Als het doel van betaald verlof is om werknemers aan te moedigen om dat te doen - neem dan vrij - het betalen van werknemers voor die tijd werkt averechts. Zelfs als werknemers de waarde van hun betaalde vrije tijd willen doneren aan een goed doel of een collega die zijn of haar tijd om geldige redenen heeft gebruikt, moedigen deze acties niet de werkbalans en verjongingsmedewerkers aan.
• Managers en senior managers moeten de werkbalans die ze voor hun werknemers willen aanmoedigen, modelleren. Wanneer een manager de PTO gebruikt om vakantie te nemen en toch reageert op e-mail alsof ze op kantoor is, stuurt dit een krachtig bericht naar medewerkers over het feit of ze e-mails moeten doen tijdens hun vakantie. De acties van senior leiders worden gehoord en geobserveerd door medewerkers. Wanneer een senior manager onbelangrijk vergadert terwijl hij niet op kantoor is, krijgen medewerkers de boodschap. Het beïnvloedt hun persoonlijke keuzes voor werk en privé balans.
• Met medewerkers die 24 uur per dag, 7 dagen per week, op kantoor of buiten elektronisch op de werkplek zijn aangesloten, is een balans tussen werk en privé een uitdaging. Stel de verwachting vast, op uw werkplek, dat wanneer een werknemer vertrekt voor vakantie, het goed is om een ​​e-mail te sturen waarin staat dat hij op vakantie is met beperkte toegang tot e-mail. Eer de PTO van de werknemer door geen contact met hem op te nemen, tenzij het echt een noodgeval is.
• Sta medewerkers toe onbetaald verlof te nemen als dat nodig is voor levenscyclusbehoeften. Medewerkers hebben serieuze, levensveranderende gebeurtenissen, behoeften aan noodsituaties en wensen om mogelijkheden voor leven en carrière te verkennen. Hoewel de 12 weken die vereist zijn voor het Family and Medical Leave Act (FMLA) en het beleid inzake verlof vanwege werkgevers dat bestond voorafgaand aan FMLA, betrekking hebben op veel evenementen, zijn ze niet altijd voldoende. Ik heb werkgevers gezien die werknemers toestemming gaven om een ​​ onbetaald verlof te nemen voor activiteiten en evenementen zoals:
  - de vroeggeboorte van een baby die voor langere tijd in het ziekenhuis werd opgenomen,
  --verpleging van een ouder met een ernstige ziekte in een andere staat,
  - vestiging van een familielid in een andere staat,
  - verlenging van het zwangerschapsverlof met nog eens 4-8 weken,
  - onderzoek naar verhuizing naar een nieuwe locatie met een echtgenoot zonder de brug te verbranden naar zijn huidige baan,
  - full-time naar de grad school gaan om lessen te voltooien die alleen overdag beschikbaar waren, en
  - het volgen van een online grad school in een andere staat voor de vier vereiste onsite sessies van twee weken per jaar.
• Maandelijkse sponsorwerknemers- en familie-evenementen en -activiteiten sponsoren om teambuilding, vriendschappen tussen werknemers en gezinsopnames op werkevenementen te stimuleren. Plan tegelijkertijd enkele van de evenementen alleen voor volwassenen. Voorzie op het evenement of elders babysitten, als dit de aanwezigheid van werknemers bevordert.
  Bowlen, picknicken, openluchtfilms en vreugdevuren, game centers, schaatsen, sportevenementen zoals een honkbal- of voetbalwedstrijd, een ritje met een hooi en interactie met het evenement van een bedrijf favoriete liefdadigheidsinstelling zijn allemaal geschikt voor gezinnen. (Terzijde, de relaties die werknemers opbouwen, moedigen hen aan om bij uw bedrijf en in uw regio te blijven.)
• Verwacht dat werknemers hard werken, lange uren werken en in het weekend, maar niet altijd. Het is prima om te verwachten dat werknemers lange, zware uren werken tijdens de push voor een tijdige productrelease, bijvoorbeeld, of op een beurs. Maar werknemers kunnen een buitengewoon niveau van energie en lange overuren niet volhouden als een constante werkverwachting.Medewerkers zullen uitchecken, burn-out en / of vertrekken als lange uren en buitengewone inspanningen de norm zijn. Verwar toewijding, betrokkenheid en toewijding niet met 60-70 uurweken.
• Laat een aantal cross-over van levensbehoeften op de werkplek en vice versa. Online winkelen bij een verkoop terwijl u op het werk bent, wordt vaak gematigd doordat de medewerker reageert op e-mails om 10 p. m. U wilt uw werknemers niet aanmoedigen om op het werk met hun kinderen te praten. Ook wilt u medewerkers niet aanmoedigen om persoonlijke tijd op de werkdag te gebruiken om online te werken.
  Maar u moet erkennen dat voor veel, vooral professionele werknemers, de grens tussen werktijd en levensduur niet langer te onderscheiden is. Zou u liever hebben dat de werknemer een halve dag vrij neemt om zijn vakantie te doen of twintig minuten besteedt aan een snelle aankoop online? Of wil je dat een moeder de meeste dagen vroeg vertrekt om ervoor te zorgen dat haar kinderen thuiskomen van school?
  Wil je echt controleren of een medewerker een grap op Facebook plaatst of graag personeel voor je openstaande positie rekruteert? Je kunt volwassen werknemers vertrouwen om goede keuzes te maken. Behandel de individuen die dat niet doen - individueel.
• Bied medewerkers de mogelijkheid om deeltijds te werken of te werken. Werkgevers hebben de neiging om te geloven dat elke baan een voltijdse baan is, maar dat niet voor alle banen een fulltime medewerker nodig is. Overweeg het talent dat beschikbaar zou zijn voor uw organisatie als u werknemers voor parttime uren inhuurt.
  Met de juiste twee personen kan het delen van taken ook effectief werken voor werknemers die u wilt behouden terwijl ze bijvoorbeeld een gezin of thuisschool beginnen.

Creatieve werkgevers en werknemers bedenken meer manieren waarop werkgevers werknemers kunnen ondersteunen bij hun zoektocht naar een balans werk-privé. Begin met deze tien ideeën om een ​​gigantische stap te nemen om uw werknemers te ondersteunen bij hun inspanningen om volledig deel te nemen aan alle aspecten van werk en leven.