Planning voor het moeilijke werkplekgesprek

Elke leider en manager op elk niveau heeft een vies geheim dat ze actief verbergen. Terwijl ik de spoiler haat, is het waar, en ik ben verplicht om het deksel van dit geheim af te blazen.

Ja, de onbeantwoorde waarheid is dat ze allemaal actief vermijden om een ​​moeilijk gesprek te voeren. Dit omvat waarschijnlijk u. Ik weet dat ik deze gesprekken heb gepleegd om op een onbeplande en gepaste tijd in de toekomst te stoppen.

Ik heb de harde manier geleerd die niemand wint wanneer de leidervertragingen een zwaar onderwerp ondervinden.

Of je de eerste leidinggevende bent die klachten heeft ontvangen (die je hebt gevalideerd) dat Bob misschien wil veranderen of gebruik maken van deodorant, of je bent de CEO die vertraging heeft tegenover de realiteit die haar ster huurt is flaming out, er is een zware gesprek huurruimte in je gedachten ergens. Het is tijd om die ruimte vrij te maken en uw pre-conversatie angst te verminderen met een goede voorbereiding.

Tips voor het plannen van een productief moeilijk gesprek:

1. Start uw planning door te concentreren op de voordelen van het uitvoeren van dit achterstallige gesprek . In de meest ernstige situaties wordt de gezondheid van uw team, uw firma en zelfs uw reputatie nadelig beïnvloed door uw stalling-inspanningen. Door het gesprek tot stand te brengen en uit te voeren, elimineert u een obstakel, een langdurig probleem oplossen en / of iemand of een groep kan versterken in hun streven naar succes.

En ja, je zal de ruimte vrijmaken die dit angst-inducerende toekomstige evenement in je gedachten heeft gehuurd.

2. Beoordeel de situatie en de gewenste richting voor de discussie. Stel jezelf: wat voor soort situatie heb ik hier te maken? Denk door de situatie en focus op het identificeren van de meest waarschijnlijke aanpak of uitkomst.

Het is handig voor sommige managers om de situatie te categoriseren alvorens de discussie te voeren. Hoewel er geen universele categorisering is, is het kader van: coach, train, counsel of empowerment een nuttig uitgangspunt.

Sommige situaties verdienen coaching, waar u aanmoedigt, feedback geeft en het individu uitdaagt om zich aan te passen of aan te passen via de praktijk.

Andere situaties zijn duidelijke voorbeelden van waar vaardigheden het probleem zijn. In dit geval is training een levensvatbare aanpak gevolgd door observatie en coaching.

In sommige situaties is gedragsaanpassing essentieel voor veiligheid, acceptabele prestaties of grotere productiviteit. De chronisch late werknemer in gevaar brengt groep prestaties in gevaar. De bijtende medewerker brengt de gezondheid van het team in gevaar. Deze situaties moeten compleet zijn met implicaties. Ik verwijs deze eufemistisch als "counseling conversations."

In situaties waarin een individu competentie of beheersing laat zien, vraagt ​​de situatie om hen te bemachtigen om meer te doen. Terwijl een positieve situatie zijn, zijn veel mensen comfortabel om comfortabel te zijn, en u wordt uitgedaagd om hen te begeleiden in nieuwe gebieden en uitdagingen.

3. Focus op het identificeren van het kerngedragsprobleem. Het doel van een discussie over feedback of coaching is het ondersteunen van gedragsverandering of versterking.

Houding is geen gedrag. Wat is het kerngedrag dat u en anderen hebben waargenomen die invloed hebben op de prestaties? Wees specifiek.

Koppel het gedrag aan het bedrijf, niet de persoon. Weerstaan ​​de chronisch late persoon te laten aankomen als lui of onverantwoordelijk. De nadruk op de impacttijdigheid heeft op het vermogen van het team of functie of individu om zijn werk succesvol af te ronden. Evenzo kan de CEO's sterhuur ondubbelzinnig zijn op sleutel talent of strategische problemen. Focus op de impact van het gebrek aan tijdige beslissing over de zakelijke prestaties.

Bijvoorbeeld:

John, je bent 3 keer in twee weken laat voor je verschuiving geweest. Als je laat bent, moet je teamleden je gebied en hun tegelijkertijd bedekken. Dit voegt stress toe aan de groep, vergroot fouten en brengt de kwaliteit van onze dienstverlening aan onze klanten in gevaar.

Cheryl, je hebt de afgelopen maand aan twee belangrijke beslissingen gedacht. Het gebrek aan beslissingen voor deze kwesties is het uitzetten van ons dienstregeling. Zoals u weet spelen we in de omgang met onze concurrenten op deze gebieden en vertragingen van onze kant hebben volgend jaar direct gevolgen voor onze top- en bottom line-resultaten.

4. Plan en beoefen uw openingszin. In de tientallen workshops die mensen helpen om te leren hoe moeilijke discussies succesvol kunnen worden gevolgd, wordt de activiteit van het bewerken en oefenen van de openingszin consequent geïdentificeerd als de belangrijkste stap in een succesvol proces. Neem de tijd om de problemen en gedragingen op te schrijven en formulier en frame te maken en oefen dan uw openingszin uit. Er is een hoge mate van correlatie tussen het spijkeren van je gesprekopener en het voeren van een effectief, constructief gesprek.

Plan en oefen je openingszin tot het comfortabel is.

5. Plan voor de eindbestemming van dit eerste gesprek. U heeft de situatie al beoordeeld (coaching, training, counseling, empowerment). Je doel is om een ​​afspraak te maken (ideaal) of naleving (in counselingomstandigheden) ter ondersteuning van het versterken of veranderen van gedrag. Terwijl de discussie zowel kunst als wetenschap is en een onderwerp voor een volgende post, moet u plannen hoe u de gewenste volgende stappen zal introduceren. In sommige gevallen zal het een dialoog zijn en in andere gevallen een mandaat. Weet waar je het gesprek wilt stoppen voordat je het gesprek begint.

6. Plan voor een redelijke en juiste tijdshorizon. Weet en wees bereid om te formuleren of een gedragsverandering onmiddellijk vereist is, of het in de loop van de tijd moet worden nageleefd en via coaching en regelmatige feedback.Het gesprek is niet het einde van het proces en degenen die moeilijke gesprekken beheersen hebben een duidelijk idee van een tijdshorizon voor de juiste veranderingen die plaatsvinden.

De bottom-line voor nu:

Effectieve leiders en goede managers begrijpen het belang en de urgentie van moeilijke gesprekken. En terwijl onze neiging zou kunnen zijn om ze geheel te stoppen of te vermijden, is deze aanpak nadelig voor alle betrokkenen. De eerste stap in het omgaan met uw achterstallige moeilijke gesprekken wordt best besteed als een planningssessie. Meet twee keer, snijd een keer. En ja, we weten allemaal dat voorafgaande planning een slechte prestatie voorkomt.