Hoe u de beste werkgever kiest

Bepaal bij het overwegen van werkgevers of de interne cultuur lijkt te passen in uw eigen voorkeuren. Als je ambitieus bent en graag vooruit wilt komen, hier een paar dingen om te beoordelen, om je promotiemogelijkheden te peilen. Houd in gedachten dat werkgevers vaak valse of opzettelijk misleidende beweringen doen om sollicitanten aan te trekken.

Senioriteit:

Over het algemeen nemen financiële dienstverleningsbedrijven, in vergelijking met andere bedrijfstakken, veel minder gewicht in aan anciënniteit bij het promoten van werknemers.

In deze context kan de anciënniteit verwijzen naar uw anciënniteit bij uw huidige kantoor, binnen de sector of tijdens uw gehele arbeidsverleden. Anders geformuleerd, kandidaten voor promotie worden over het algemeen gezocht bij mensen met uitstekende recente prestaties in plaats van bij degenen die "hun loon hebben betaald" gedurende lange, solide maar niet-spectaculaire carrières.

Dat gezegd hebbende, er zijn culturele verschillen tussen bedrijven en tussen sectoren van de industrie. Als algemene regel neigen Wall Street-bedrijven het ene uiteinde van het spectrum te verankeren, het meest vatbaar voor snelle vooruitgang.

Bureaucratie:

Als een snelle test van hoe bureaucratisch een bedrijf is, kijk hoeveel lagen van managers er zijn tussen de laagste werknemer en de toppersoon, die misschien zoiets als CEO (Chief Executive Officer) wordt genoemd , Voorzitter of Voorzitter. De lagen kunnen per divisie verschillen. Vraag een gedetailleerd organigram aan om dit zelf te evalueren.

Met meer lagen van management is de besluitvorming over het algemeen langzamer en is het bedrijf misschien wat conservatiever en regelafhankelijk. Meerdere managementlagen kunnen echter meer promotiekansen bieden. Ondertussen, in dunbegroeide bedrijven, met minder managementlagen, zijn uw kansen om een ​​merkbare impact te maken en om op te vallen bij het senior management vaak uitstekend.

Je hebt ook meer kans om met meerdere verantwoordelijkheden te jongleren binnen een bepaalde functiecategorie, vergeleken met de norm in andere bedrijven. Bovendien hoeft je formele taakomschrijving niet noodzakelijk het volledige scala van je taken te bevatten, of de hoeveelheid multitasking die uiteindelijk van je wordt gevraagd.

Een andere test van bureaucratie is het werknemershandboek, waarin de plichten, rechten en verantwoordelijkheden van medewerkers worden beschreven (niet te verwarren met het handboek voor personeelsbeloningen). De dikte en mate van detail geven aan hoe regelgericht en duidelijk omschreven de werkomgeving is.

Commandoketen:

Met een strikt chain of command-protocol stromen richtlijnen en informatie van managementniveau naar niveau in rechte opeenvolging. Een manager zal zelden direct een beroep doen op een ondergeschikte die twee of meer niveaus lager is, of zich niet in zijn eigen organisatie bevindt. Werk verloopt langzamer en uw mogelijkheden om rechtstreeks contact op te nemen met het senior management zullen beperkter zijn.

Managementmodellen:

Managementmodellen geven de algemene manier weer waarop werknemers en hun inspanningen zijn georganiseerd. Het is van vitaal belang voor carrière succes en tevredenheid om een ​​werkgever te kiezen wiens managementmodel compatibel is met uw eigen voorkeuren.

Naleving van regels:

De cultuur van sommige organisaties stelt sterke mensen vrij van het naleven van fundamentele regels.

Zwakke besturing van deze soort kan een recept zijn voor problemen. Het bemoeilijkt ook de banen van werknemers bij het afdwingen van regels.

The Arc of Tragedy:

De tragedie is een proces waarbij ooit grote organisaties achteruitgaan en vallen. Het erkennen of een huidige of potentiële werkgever in de val loopt, is een sleutel tot intelligent loopbaanbeheer.

Span of Control:

Dit is het aantal mensen onder een bepaalde manager. Er zullen aanzienlijke variaties zijn, zelfs binnen een bedrijf, over zijn afdelingen en managementniveaus heen. Meer beheerlagen in combinatie met kleinere reeksen controle bieden over het algemeen meer promotiemogelijkheden. Dit scenario vormt echter een bedreiging voor de grootschalige eliminatie van managementniveaus en de consolidatie van management-peer-posities in een toekomstige kostenbesparingsoefening.

Financiële kracht:

De ineenstorting van verschillende eerbiedwaardige financiële dienstverleners in 2008 suggereert dat, alvorens een jobaanbieding te aanvaarden, een grondige analyse van de financiële kracht en stabiliteit van de potentiële werkgever zeer aan te bevelen is.

Hiervoor moet u professionele hulp inschakelen, bijvoorbeeld van een financieel adviseur of financieel planner. Met het voorbehoud dat beleggingsprofessionals over het algemeen de omvang van de problemen in die bedrijven niet erkennen totdat het veel te laat was, is het niettemin verstandig in de huidige omgeving zoveel te weten over een potentiële werkgever als mogelijk is.

Overweeg ook de impact van industriële consolidatie en de mogelijkheden voor thuiswerken. Bovendien is een recent onderzoek naar de tevredenheid van medewerkers over financiën verhelderend.