Overlevenden kunnen stijgen na het verkleinen van

U bent aan het inkrimpen, aan het juiste formaat aanpassen, personeel verspillen en ontslagen ervaren, om de juiste redenen. Uw doel was om productiviteit, kwaliteit, klantenservice en winstgevendheid te verhogen, en om kosten en afval te verminderen. Zoals de feniks in de oude mythologie is het je gelukt.

Je stond op uit de as en regenereerde jezelf. Degenen die bij je blijven, de overlevenden, hebben je hoogste verwachtingen in dit proces vervuld.

Ze hebben de uitdaging opgepakt en gestegen naar nieuwe hoogten van prestatie.

Dit is de droom van elke organisatie tijdens een inkrimping. De beslissing om mensen te ontslaan en af ​​te bouwen, is niet lichtvaardig gemaakt. Eenmaal gemaakt, kunt u de waarschijnlijkheid van deze positieve downsizingresultaten vergroten door enkele eenvoudige, maar uiterst complexe activiteiten te ondernemen.

Je leiders moeten zichtbaar zijn en betrokken tijdens ontslagen

Tijdens ontslagen en inkrimping is het niet de tijd voor organisatieleiders om zich terug te trekken naar boardrooms en privékantoren om de toekomst te plannen. Na een downsizing, of na een belangrijke verandering, moet leiders zichtbaar en toegankelijk zijn. Overlevenden moeten dagelijks met hun leidinggevende en de organisatorische leiders interageren.

Leiders mogen wellicht luisteren naar mensen die pijn en verdriet uiten. Als een leider luister, luister echt, zonder te oordelen of proberen het probleem op te lossen.

U kunt het niet. U kunt alleen elk gesprek gebruiken als een kans om de noodzaak voor de downsizing opnieuw te benadrukken.

Je kunt positief over de missie, visie en plannen voor de toekomst spreken. U kunt elk individu bedanken voor het plaatsen in en de gewijzigde organisatie een even effectiever en uitnodigende werkplek maken na ontslagen.

Tegelijkertijd moeten managers en toezichthouders sterke leiders zijn, beslissend maar participerend. Je moet vertrouwen inspireren, op dit moment, zodat mensen het gevoel hebben dat je afhankelijk kan zijn, omdat ze de eerste stappen in de onbekende toekomst nemen.

Missie, visie, waarden en doelen opnieuw benadrukken na ontslagen

Moraal, klimaat en cultuur worden negatief beïnvloed door ontslagen en inkrimping. U moet de werkomgeving opnieuw creëren, zodat mensen hun zelfrespect opbouwen, werk bevredigend vinden en op hogere niveaus bereiken. De basis voor deze vooruitgang is het opnieuw benadrukken van de organisatiemissie en de waarden.

De visie voor de toekomst heeft zonder twijfel een nieuw leven veranderd of ontvangen in het downsizing proces. Nu is uw kans om tijd door te brengen met kleine groepen mensen die over elk van deze praten. Bevestig opnieuw hun betekenis en impact voor uw organisatie. Laat mensen vragen stellen en vertellen hoe hun doelen in de grotere afbeelding passen na de ontslagen.

Praat over de cultuur en werkomgeving die u wilt creëren na ontslag.Bepaal wat u als groep moet doen om in deze richting te gaan, ondanks het verlies van collega's. Je moet meer aandacht besteden aan beloningen, erkenning en de resterende werknemers helpen zich gewaardeerd en gewaardeerd te voelen.

Een paar weken na een inkrimping stelde een van mijn klanten een "goed nieuwsbord" in waarop elke medewerker informatie kon publiceren. Een ander vormde een 'glimlachenteam', niet alleen om evenementen zoals potlucks en feestjes te plannen, maar om te werken aan het opbouwen van het algehele moreel van de organisatie. Een ander begon met het publiceren van een wekelijks rapport van één pagina dat het personeel op de hoogte hield van doelen en richting.

Dit is ook een goed moment om naar de doelen van elke werkeenheid te kijken om hun verband met het algemene plan te beoordelen. Het is belangrijk om, na een inkrimping, voor elk van uw overlevenden te voelen dat zijn werk een integraal onderdeel is van de uitvoering van het businessplan.

Deze tips helpen uw bedrijf te groeien na ontslagen en afgeslankte activiteiten.

U kunt niet over-communiceren tijdens ontslagen en downsizing

Tijdens het ontslag- en downsizingproces, communiceer de feiten zo eerlijk mogelijk en met groot medeleven. Mensen moeten weglopen van vergaderingen en persoonlijke gesprekken met het gevoel dat beslissingen eerlijk en legitiem zijn.

Ze moeten voelen dat de beslissingen goed waren voor het bedrijf en hun toekomst.

Ze moeten de context begrijpen waarin beslissingen zijn genomen. Ze moeten horen dat er een rationeel, goed doordacht besluitvormingsproces heeft plaatsgevonden. Express empathie voor degenen die collega's verloren hebben met wie ze relaties hebben gedeeld. Je kunt niet over-communiceren tijdens een ontslag of inkrimping.

Zorg ervoor dat sommige dingen hetzelfde blijven na ontslagen of inkrimping

Een verbintenis tot het voortzetten van regelmatige groeps- en individuele gesprekken na ontslagen en inkrimping is ook belangrijk. Het is een vergissing om sarcasme te brengen, een schijnbaar gebrek aan empathie, schuld of kritiek van degenen die naar deze sessies vertrekken. Om het moreel te behouden, moeten de overgebleven mensen de afgeslankte individuen met waardigheid en respect hebben behandeld.

Mensen met waardigheid en respect behandelen tijdens downsizing

Mensen begeleiden en hun werk artifacten de deur uit met beveiligingspersoneel of een toezichthouder die op wacht staat, is geen effectieve manier om de overlevenden te helpen zich warm en vaag te voelen over uw organisatie .

Het is veel beter als u tegen het einde van de dag een bespreking houdt, het slechte nieuws verbreekt en vervolgens de mensen helpt hun spullen in te pakken wanneer het grootste deel van het personeel naar huis is gegaan.

Of, zoals een manager in een klantbedrijf besliste, ontmoette hij elke medewerker in het weekend om hen te helpen met het inpakken en wensen van hen.

Dit stelde hem ook in staat om de voormalige werknemer een aantal dagen te "controleren" op hun werkloosheid. In mijn observatie trok het overgebleven personeel van deze manager samen en keerde snel terug naar een hoge productiviteit.

Er is een debat gaande over de timing van communicatie over ontslagen en inkrimping.Ik geloof dat een organisatie mensen zo veel mogelijk moet vertellen zodra informatie met enige zekerheid bekend is. Dit omvat de timing van privégesprekken tussen managers en werknemers die hierdoor mogelijk hun baan verliezen of verliezen.

In één klantbedrijf hebben we onlangs het personeelsbestand verkleind. Ik geloof dat deze gebeurtenis vroeg in de week moet plaatsvinden, zodat mensen tijd hebben om met hun baan te zoeken. De managers besloten om op vrijdag te handelen. We hadden de feedback gekregen van werknemers die niet wisten wie hun baan zou verliezen en zich het hele weekend afvroegen, zou erger zijn voor het moreel. Dus we hebben gehandeld.

Ontwerp een effectieve communicatiestrategie voor, tijdens en na de ontslagen en inkrimping. Het is de kritieke factor die uw personeel snel ondersteunt bij het verenigen van de missie, visie en nieuwe organisatiestructuur. Effectieve communicatie verzekert het eigendom van de nieuwe strategieën voor succes.

Denk bij het ontwerpen van uw strategie ruim na over alle mogelijke manieren om tijdens ontslagen te communiceren. Bedrijfsvergaderingen houden; schema een-op-een; een transitie-nieuwsbrief publiceren; gebruik e-mail, intranet en internetbronnen; hou regelmatig afdelingen bijeen; bericht notulen en notities; gebruik voicemail voor berichten; aanmoedigen informele planningssessies die gericht zijn op het bevorderen van vooruitgang.

Deze tips helpen uw bedrijf te groeien na ontslagen en afgeslankte activiteiten.

Introduceer inspanningen om de concurrentiepositie van uw organisatie te verbeteren na ontslagen en inkrimping

Ontslagen en inkrimping zijn nooit het enige antwoord. Als medewerkers u zien dat ze onmiddellijk andere aspecten van niet-concurrentiegevoelige praktijken gaan aanpakken, zullen ze zich in recordtijd herstellen van de inkrimping.

Dit is uw kans om alle bedrijfsprocessen te bekijken en mogelijke verspilling tegen te gaan.

(Als u een productiebedrijf bent, kunt u dit al zien als lean manufacturing. Als u geen productiebedrijf bent, wilt u Lean Thinking lezen om te begrijpen hoe u een lean onderneming kunt opbouwen in de hele waardeketen. Zie zijbalk.)

Overweeg om met minder werknemers niet-productieve vergaderingen te verwijderen, initiatieven die u niet dichter bij uw klant brengen en werknemersvereisten die geen waarde toevoegen aan uw product of uw service. Proces breng uw belangrijkste werkprocessen in kaart om niet-waardetoevoegende stappen te elimineren.

Kijk vooral om stappen te elimineren die overbodig zijn, herhalend, tijd toevoegen of toestemming vereisen. Gebruik daarnaast een systematisch probleemoplossend proces om consistente, irritante problemen aan te pakken. Creëer maatregelen voor succes en geef constante feedback, zodat mensen weten hoe ze het doen binnen de nieuwe organisatie.

Als u over de hele linie bent ingekrompen - bijna nooit aanbevolen, als u een keuze hebt - door het elimineren van managementposities, evenals professionele, administratieve en technische functies, hebt u een krachtige gelegenheid om initiatieven voor empowerment en betrokkenheid te overwegen.

Omdat je minder mensen hebt, wil je meer geëngageerde, denkende en zorgzame werknemers ontwikkelen die betrokken zijn bij besluitvorming op een hoger niveau, zoals de leiderschapsstijl van join.

Meer stappen om tijdens de downsizing en layoffs te nemen

Neem deze extra stappen, als een organisatie, om je overlevenden te verzekeren na ontslagen en downsizing ervaringen.

• Versterk dagelijks, op een positieve, geestelijke en hartroerende manier, de visie, de missie en de opwinding om vooruit te gaan met de organisatie.
• Benadruk de positieve doelen die u samen dit jaar kunt bereiken. Zorg ervoor dat de doelen door de organisatie lopen, zodat mensen zich strategisch verbonden voelen met de algemene strategie en richting. Beoordeel de doelen in het openbaar, volgens een vastgesteld schema, zodat mensen zich onderdeel voelen van iets dat groter is dan hun werkeenheid. Bekijk ook de doelen en voortgang binnen werkeenheden. Dit helpt mensen zich te concentreren op vooruitgang en de toekomst in plaats van op ontslagen, inkrimping en het verleden.
• Zorg voor beloningen en erkenning, waar u ook denkt dat u dit op legitieme wijze kunt doen. Wees creatief en heb plezier ermee.
• Ga naar verwachting evenementen, sponsorships en programma's die mensen zijn gekomen om op het bedrijf te rekenen voor de ontslagen vast te houden. Houd de bekende vergadering structuren, tenzij de groep besluit om ze te wijzigen. Annuleer verwachte forums niet omdat iedereen het te druk heeft of als je het gevoel hebt dat er een gebrek aan interesse is.
  Ze worden nog belangrijker in de tijd van verandering. Eén klant annuleerde hun zomerbedrijfspicknick omdat deze te dicht bij de inkrimping zat. Ik had aangeraden om de picknick een paar weken te verplaatsen, maar het vasthouden van de picknick was belangrijk. Sommige dingen niet veranderen, kan stabiliteit bieden temidden van een inkrimping. Het stuurt ook de boodschap dat het leven op het werk wel doorgaat.

Deze tips helpen uw bedrijf te groeien na ontslagen en afgeslankte activiteiten.

• Verhoog bedrijfsactiviteiten die de harmonie, vriendschap en het vertrouwen van medewerkers herstellen. Begin een aantal nieuwe tradities te vestigen als een organisatie na de ontslagen.
  Bijvoorbeeld, vanuit een Spirit / Smile / Energizing Team, een team van medewerkers om willekeurige, maar regelmatig geplande activiteiten te creëren. Geef het team een ​​budget en ga uit de weg! Ik heb teams gekend om deze acties te ondersteunen ter ondersteuning van positieve motivatie en medewerkers moraal:
  - creëer een geheim vakantiepaar cadeau geven;
  - plan lunch en leer boekbesprekingen of presentaties over onderwerpen waar mensen om geven;
  - houd ijs-socials;
  - strijden om de best ingerichte vakantieramen;
  - Heet chocolade / cider / donuts op de herfstdagen en geef een pompoen aan elke werknemer;
  - maak onderscheidingen voor deelname, service en bijdrage; en
  - doe filantropisch werk zoals het adopteren van een behoeftig gezin voor de vakantie.
  Alleen de verbeeldingskracht van het personeel beperkt de mogelijke ideeën voor nieuwe tradities binnen uw organisatie.
• Bewust bevordering van creativiteit en innovatie. Je hebt zoveel te maken met minder middelen! Denk aan het instellen van "deel" -sessies waarbij mensen hun innovatieve ideeën demonstreren waaruit anderen kunnen leren. Houd Kaizen (continue verbetering) of bedrijfsprocesverbeteringssessies rond bepaalde bewerkingen of processen.
• Ontwerp 'wat als'-scenario's in de huidige bedrijfsplannen. Deze kunnen rekening houden met de beste manier van denken van het nieuwe team en het creëren van noodplannen voor verschillende mogelijkheden. Zakelijke plannen functioneren niet meer zoals ze misschien wel tien jaar geleden deden; nu moeten ze levensvatbare, flexibele en voortdurend veranderende documenten zijn.
• Tot slot, om opnieuw te benadrukken, moeten mensen het gevoel hebben dat je weet wat je doet, zelfs als je zelf een mishandeling hebt. Een positieve, optimistische kijk moet worden gedemonstreerd door sleutelleveranciers, besluitvormers en leiders in de houding of door belangrijke communicatoren.

Tijdens en na ontslagen en inkrimping, focus je op interactief, zichtbaar leiderschap dat opnieuw de nadruk legt op visie, missie, waarden en doelen. Bevorder open communicatie en beklemtoon acties die uw concurrentievermogen verbeteren.

Let op de initiatieven die hier worden beschreven, en u zult meteen beginnen met uw kans om boven uw wildste dromen uit te stijgen!

Ik wens u veel succes op uw vlucht.