Prestatiebeoordelingssystemen die rang, waarde en limiet

Reader's Question: Ik werk voor een groot bedrijf dat een prestatiemanagementsysteem heeft waar slechts een bepaald percentage mensen de hoogste waarden kunnen krijgen. Twee jaar op rij hebben mijn manager (en haar manager) ingestemd met een Exceeds Expectations . Deze rating is geassocieerd met een hogere verhoging en een hoger bonusbedrag.

Twee jaar op rij werd deze rating aanbeveling gedegradeerd door degenen boven hen naar Achieves Expectations .

Ik werd verteld dat dit niet persoonlijk was; het is gewoon de cijfers. (Susan voegt eraan toe: In vergelijkbare systemen kan slechts een bepaald percentage werknemers rangschikken in elke numerieke ratingcategorie.)

Ik werk in een verkoopomgeving waar de topverkopers automatisch de hoogste ratings krijgen. Ik rapporteer ook niet direct aan de VP (en ik veronderstel diegenen die een makkelijker werk hebben om de waardering te verdienen die ze verdienen). Mijn reviews beide jaren waren gloeiend. Op hen geschreven waren de opmerkingen van mijn manager dat ze aanbevolen dat ik een Exceeds Expectations rating ontvangt. Twee jaar op rij werd het gedegradeerd.

Ik voel me erg erg over het werken aan een bedrijf met dit type prestatiebeoordelingssysteem. Toen ik mijn manager vroeg hoe meer ik kon doen om de rating die zij voor mij hebben ingediend te houden, vertelde ze me niets. Er is niets meer dat ze ook kan doen. Ze kan bloed niet van een steen krijgen.

Als medewerker kan ik geen voordeel zien voor een bedrijf met een systeem als dit.

Als iemand goede mensen heeft, zouden ze ze als zodanig kunnen beoordelen. Als ze veel goede mensen hebben, dan is het allemaal de kracht voor hen. De goede mensen moeten dienovereenkomstig worden beoordeeld en ze hebben hun werk gedaan om de managers goed te huren.

Zijn er andere bedrijven met dit type systeem dat u kent (dit is mijn eerste ervaring met dit)?

Waarom hebben ze dergelijke systemen? Hoe zou je de beste performer zijn, dat weet je dat je wanneer het ratingsysteem zo oneerlijk is? Enige woorden van wijsheid zouden gewaardeerd worden.

Resultaat Human Resource: Als u door mijn materialen leest op prestatiebeoordeling en ranking systemen, weet u dat ik het helemaal niet met ze eens ben. Ze zijn een methode die wordt gebruikt door bedrijven om kosten te bevatten en vals de beschikbaarheid van hoge waarden te beperken, een praktijk waarvan ik ook afkeuren.

Filosofisch, voorstanders van een dergelijk systeem, dat gewoonlijk een percentage factor bevat die het percentage werknemers dat elke rating behaalt, geeft aan dat het prestatiebeoordelers meer kritisch maakt. Alleen uitzonderlijke medewerkers hebben de hoogste waarde en onontkoombare werknemers vallen onderaan de ranglijst.

Zij kunnen ook zeggen dat een dergelijk systeem er zeker van is dat de ware differentiatie van prestaties wordt verwacht en beloond.(Als nieuwe voorstander van rating en ranking, vond een 30.000 medewerkersafdeling van een grootbedrijf dat 96% van zijn medewerkers het hoogste cijfer voor het nieuwe systeem kreeg, dat het niveau van de rating verdeelde met - 10% - uitzonderlijk 15 % - overschrijdt verwachtingen, 60% - voldoet aan verwachtingen en 15% - onder verwachting.)

Ik weet niet meer wat ik kan zeggen. Veel bedrijven doen dit, naar mijn schade, naar mijn mening. Alles wat ik u kan voorstellen, aangezien u niet in staat is om het prestatiebeoordelingssysteem te beïnvloeden, is dat u een baanbrekende zoekactie vindt om een ​​bedrijf te vinden waarmee u uiteraard veel talenten en bijdragen beloond wordt zoals ze verdienen.

Overweeg het praten met je manager over het gebruik van meer specifieke en kwantificeerbare voorbeelden van je bijdragen en inspanningen op het beoordelingsdocument - het stuk dat ik vaak heb meegemaakt ontbreekt - in een competitieve ranking van medewerkers.

Als uw bedrijf een methode heeft voor het aanvragen van de inzet van medewerkers, kunt u u dit proces beoordelen. Maar als uw manager niet in staat is de definitieve beslissingen te beïnvloeden, in concurrentie met alle andere managers voor hun medewerkers, is er niet veel meer dat u kunt doen.

Meer over de prestatiebeoordeling van de werknemer

• Checklist voor prestatieontwikkeling
• Waarom organisaties evalueren van de prestaties van de werknemers

Vraag een vraag naar Susan?

Voeg alsjeblieft Stel Susan in uw onderwerpregel toe, zodat ik de lezervragen gemakkelijk kan identificeren. Klik hier om uw vraag in te sturen.

Ik kan geen juridisch advies geven of reageren op vragen over arbeidsrecht die beter gericht zouden zijn op overheidsinstanties zoals uw staat of de federale ministerie van arbeid.

Als gevolg van het aantal e-mails dat ik ontvang, spijt me dat ik niet persoonlijk kan reageren op alle vragen of geef individualiseerde resume review, onderzoek of school aanbevelingen.

Lees meer: ​​ Vraag Susan Vragen en Antwoorden

Disclaimer:

Susan Heathfield doet alles in het werk om op deze website nauwkeurig, gezond verstand, ethisch human resource management, werkgever en werkplekadvies te bieden, en gekoppeld aan deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud op de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor juistheid en wettigheid en mag niet worden beschouwd als juridisch advies.

De site heeft een wereldwijd publiek en de wetten en voorschriften van de werkgelegenheid variëren van staat tot land en land, zodat de site niet definitief kan zijn voor iedereen op uw werkplek. Als u twijfelt, zoek altijd juridische adviezen of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn. De informatie op deze site is alleen voor begeleiding, ideeën en hulp.