Het Individuele Ontwikkelingsplan en de Bespreking: Het Beheerder Standpunt

Een individueel ontwikkelingsplan (IDP) is een hulpmiddel dat de ontwikkeling van werknemers bevordert. De voordelen van IDP's zijn:

• Zij zijn een verbintenis tussen de medewerker en de manager over wat de medewerker zal doen om te groeien en wat de manager zal doen om de medewerker te ondersteunen.
• Ze zijn een katalysator voor dialoog en idee delen.
• Wanneer er iets schriftelijk wordt geschreven, is het meer kans om klaar te worden.
• Ze bieden een kader voor hoe te ontwikkelen.

Deze versie is geschreven vanuit het perspectief van de manager. Voor het perspectief van de werknemer zie "Het individuele ontwikkelingsplan en de discussie: het standpunt van de medewerker. "

Voorbereiding

Als u iemand anders wilt helpen om een ​​IDP te schrijven, zou ik sterk aanbevelen dat u de huidige zelf hebt. Anders zou je als hypocriet kunnen komen ("Het is goed voor jou, maar ik heb geen nodig" ). Uw medewerker uw eigen plan tonen of uw eigen IDP aanwijzen, is een goed rolmodel en stuurt een bericht dat de ontwikkeling voor iedereen is.

Zie "Individuele ontwikkelingsplan (IDP) Monsters. "

De meeste organisaties hebben een soort IDP-formulier in te vullen, of een online versie, met instructies. De werknemer dient het formulier zelf eerst in te vullen, maar de manager moet het formulier ook bekijken ter voorbereiding van de discussie met de werknemer.

IDP's bestaan ​​meestal uit het volgende:

1. Carrière doelen (ontwikkeling kan zijn voor de huidige baan en / of voor toekomstige potentiële rollen).

Dit beantwoordt de vraag "Ontwikkeling voor welk doel? "Om beter te worden in de huidige baan? Dit is de tijd om een ​​carrierebespreking met de medewerker te hebben om uit te zoeken waar ze naar streven - een ander baan, ofwel een promotie of laterale beweging, of zijn ze tevreden over waar ze nu zijn. Het is ook de kans om feedback te geven als de carriere doelen van de werknemer realistisch zijn, of om extra suggesties te bieden.

Goede ontwikkelingsplannen hanteren vaak zowel de huidige baan als tenminste twee mogelijke toekomstige rollen.

2. Een beoordeling van de hoogste sterktes en ontwikkelingsbehoeften (vaak geselecteerd uit een lijst van competenties of uit prestatiebeoordelingscriteria).

Terwijl de medewerker zelf zelfbeoordeling doet, is dit de tijd om uw eigen beoordeling van de sterke en ontwikkelingsbehoeften van de werknemer te geven. Dit kunnen gebieden zijn die zijn geïdentificeerd in een prestatiebeoordeling, een 360-leiderschapsbeoordeling of feedback van anderen.

Zie "Feedback geven. "

Vergeet niet de kans te gebruiken om sterke punten te herkennen en te versterken. Sterktes worden vaak verbeterd en worden ook aangewend om ontwikkelingsbehoeften aan te pakken.

3. ONTWIKKELINGSDOELEN. Een kort ontwikkelingsdoel voor elke ontwikkelingsbehoefte.Bijvoorbeeld, "Verbeter luistervaardigheden" of "Leer hoe u een productteam leidt. “

4. Actieplannen om elk ontwikkelingsdoel aan te pakken.

Hier zijn de meest voorkomende ontwikkelingsacties, in volgorde van ontwikkelingsimpact:

1. Verplaats naar een nieuwe baan.

2. Neem een ​​uitdagende opdracht binnen uw huidige baan.

3. Leer van iemand anders (je manager, een coach, een vakkundige of een rolmodel).

4. Word op de hoogte gesteld over het onderwerp: neem een ​​cursus, lees over het onderwerp.

5. Een sectie voor vervolgdatums, status updates en handtekeningen. Kies data, kosten en wie is verantwoordelijk voor wat. Dit deel wordt tijdens de discussie ingevuld. De data zullen u helpen om uw verplichtingen te houden. Eventuele kosten moeten worden goedgekeurd of niet.

De discussie met uw medewerker

Plan een uur met uw medewerker om te bespreken. Laat de werknemer de discussie leiden en ga door elk onderdeel van het plan.

Luister naar de medewerker, stel vragen voor verduidelijking, sonde om de redenen te ontdekken waarom de werknemer een doel heeft gekozen en bied je eigen ontwikkelingsdoel als je denkt dat de werknemer een kritisch doel heeft gemist.

Zie "70 Geweldige Coaching Vragen met behulp van het GROW Model. "

Luister naar de actieplannen van de werknemer, en accepteer, verander, verwerp (verklaar waarom) en bied je eigen ideeën aan.

Zie "10 krachtige manieren om uw medewerkers te ontwikkelen.

"

Hier zijn enkele extra doses en don'ts:

DO:

• Vraag jezelf," Is het echt de moeite waard? "Voordat u uw opmerkingen voegde.
• Geef verduidelijking of aanvullende feedback.
• Geef extra ontwikkelingsideeën.
• Bieden om deuren te openen en verbindingen te maken.
• Wees ondersteunend, bemoedigend.
• Beschikbaar voor opvolging, houd je verplichtingen vast.

NIET:

• Behandel dit als een prestatiebeoordeling.
• Wees het allemaal.
• Inlijsten op al je eigen ideeën.
• Praat over jezelf.
• Wees vaag wanneer u om verduidelijking gevraagd wordt.
• Ontwikkelingsbehoeften voor kippen en suikerschoenen.

Wanneer u afspraken maakt over uw doelen en plannen, besluit en akkoord gaan met de voltooiingsdatums en de vervolgdatums. Onderteken het formulier, met kopieën voor beide van u. Door u ondertekend het plan, is het een symbolische tweerichtingsverbintenis.

Steun de implementatie van het plan van de werknemer, hou je toezeggingen en follow-up vaak.

Uw vervolgbesprekingen met uw medewerker zullen u helpen om te reflecteren op wat zij geleerd hebben, en de twee van u zullen de voortgang evalueren en eventuele wijzigingen aan het plan opleveren.

De IDP moet een "levende document" zijn, en een katalysator voor de voortdurende discussies over de ontwikkeling van uw medewerker.