Hoe u conflicten op projecten kunt oplossen

Conflict op projecten is totaal normaal. Je zou moeten verwachten dat mensen het niet eens zijn. We zijn allemaal anders, en het is de verschillen die onze teams zeer performant maken.

De discussies die gebeuren wanneer mensen het niet eens zijn, kunnen leiden tot een aantal ongelooflijk creatieve en inspirerende oplossingen voor problemen. Geschillen helpen mensen om de echte problemen los te maken en te graven naar de wortel van wat er aan de hand is als ze hun eigen persoonlijke argumenten proberen te raken.

Met andere woorden, laten we niet beginnen te denken dat we ons van conflict zouden moeten verlegen. Het kan in bepaalde omstandigheden zeer gunstig zijn. Maar het moet wel actief worden beheerd. Geschillen kunnen de teams vernietigen als ze overgaan om te festeren. Deze tips verklaren conflictmanagement en hoe u actief kan helpen partijen die verschillen om een ​​positie van wederzijds begrip te bereiken - zelfs als u erkent dat ze nooit echt mee eens zijn.

Wat is conflict management?

Laten we beginnen met een aantal definities. Het beheren van conflict in de werkplek is iets wat we allemaal doen, of we bewust zijn van het. Conflict gebeurt wanneer twee of meer personen (of groepen) verschillende doelstellingen, attitudes of meningen hebben over hetzelfde.

"Conflictmanagement" is de term die we geven aan hoe we dat aanpakken. Het is wat we doen om het probleem te identificeren, de verschillen te ontdekken en uit te werken hoe we kunnen aanpakken wat er gaande is.

Veel conflicten kunnen worden besproken met discussie, met name als de behoeften en doelstellingen van het project of bedrijf worden overwogen, maar soms zijn er ook andere factoren betrokken.

Waarom hebben we conflictbeheer nodig?

Dus waarom is conflictmanagement een van de meer bruikbare vaardigheden voor managers - en vooral projectmanagers - om te leren?

In veel werkplekomgevingen vandaag en op veel projectteams is de opstelling die van een matrixstructuur. Dit betekent dat de mensen in het team niet direct voor u werken.

Dit kan op vele manieren de perfecte situatie zijn: je beheren hun taken, maar je hoeft niet te gaan met alle andere personele zaken zoals salarissen, voordelen, vakantie tijd enzovoort. Dat geeft u meer tijd om te richten op het verplaatsen van uw project naar het uiteindelijke doel.

Matrixstructuren zijn hierbij vol met conflicten van loyaliteit, tijd, prioriteit of team. Het weten hoe je dit alles kunt ontplooien is een behulpzame vaardigheid.

Speciaal projectmanagement is een baan die conflict veroorzaakt:

• We gaan kijken wat er nog niet is gedaan, mensen achtervolgen en door hun fouten pikt.
• Wij leiden het werk van mensen die aan anderen rapporteren.
• We antwoorden antwoorden en beslissingen, en dit houdt vaak in escalatieproblemen die anderen slecht kunnen maken voor uw projectsponsor.

De bottom line is dat als je niet weet hoe je conflicten op het werk kunt oplossen, je team meer conflicten heeft dan gezond is.Debatten worden niet gemodereerd. Facties ontstaan. Conflicten stoppen met het voltooien van taken wanneer argumenten niet worden opgelost. Omgaan met moeilijke belanghebbenden wordt uw dagwerk. Als u geen problemen opslaat, beïnvloedt het uiteindelijk uw vermogen om uw doelstellingen te leveren. In het ergste geval kan het betekenen dat je beste mensen ontslag nemen en dat je team helemaal implodes.

Veel conflicten vereisen alleen dat u een gesprek zet tussen mensen met verschillende meningen. Op andere momenten moet u wellicht erkennen wanneer conflict een groot effect op het project zal hebben en dienovereenkomstig optreden, misschien het probleem met uw projectbord verhogen.

Conflictoplossing op de werkplek

Het Thomas-Kilmann-conflictmodus instrument (TKI) is een manier om uw voorkeurstijl uit te werken om conflicten in elke situatie te behandelen, niet alleen op het werk. Het wordt vaak gebruikt in werkplek instellingen. Als hulpmiddel is het heel handig om te begrijpen welke opties u beschikbaar hebben als u een probleem heeft dat moet worden behandeld.

De TKI is een vragenlijst die vraagt ​​hoe je natuurlijk reageert als je geconfronteerd wordt met een situatie waarin de meningen of zorgen van twee mensen niet uitlijnen.

Het helpt u om uw eigen reactie en reactie te omschrijven wanneer u tegenkomt tegen iemand die uw vooruitzichten niet deelt.

Ik vind twee dingen over de TKI leuk:

• Het identificeert het punt dat u natuurlijk standaard bij het hanteren van conflict, maar het helpt u om uw andere opties te begrijpen.
• Het is niet nodig om de vragenlijst te doen om er waarde uit te krijgen. De basisprincipes zijn gemakkelijk te begrijpen en kunnen op elk moment op uw project worden toegepast.

Assertiviteit en coöperativiteit

De TKI bekijkt twee verschillende aspecten van uw aanpak om conflicten te beheren:

• Assertiviteit: hoe ver vat je je eigen zorgen ten koste van anderen?
• Cooperativeness: Hoe ver ga je om de bezorgdheid van de andere persoon te bevredigen?

Dit zijn twee belangrijke gebieden van overweging. Je moet begrijpen hoe ver je bereid bent om te gaan om je eigen positie te beschermen en te winnen en hoeveel het belangrijk is voor je om de andere persoon te helpen te bereiken wat hij wil. Vraag uw HR-team als zij toegang hebben tot de Thomas-Kilmann-beoordeling, zodat u het kunt nemen. Ontdek je eigen persoonlijke stijl.

Nadat u uw stijl heeft geïdentificeerd, kunt u nadenken over het volgende deel van de TKI: de vijf verschillende modi om te reageren op conflict:

• Concurreren
• Accommodatie
• Vermijden
• Samenwerken
• Compromising

De concurrerende conflictmodus

De concurrerende modus wordt soms ook 'dwingen' genoemd. Het is een zeer assertieve stijl die ook niet coöperatief is. Het is precies wat u zou verwachten: u legt uw mening over de andere persoon. Hij verliest."

Concurreren is eigenlijk alleen iets wat je kan doen als je een soort legitieme kracht hebt in de situatie:

• Je hebt een leidinggevende rol en is seniorer dan de andere persoon.
• Je controleert iets in de situatie, zoals de begroting of de bron.
• U heeft deskundige kennis van de situatie die de andere persoon niet deelt.

Beschouw gezondheids- en veiligheidsproblemen waar u het dragen van veiligheidsuitrusting moet dwingen, zelfs als iemand op het team niet wil voldoen. Conflictoplossingstechnieken in deze modus zouden het volgende betekenen:

• Talen iemand anders wat te doen
• Een mandaat of richtlijn uitbrengen

Ik zou aarzelen om te zeggen dat u een "opgelost" conflict hebt met deze modus. Je hebt het gepompt en het project in staat gesteld vooruit te gaan. Je hebt een beslissing, maar je hebt waarschijnlijk sommige vrienden verloren door het te doen. Gebruik het met voorzichtigheid of wanneer de situatie het om juridische of veiligheidsredenen echt vereist. Ga nooit naar pesten op het werk.

De tegemoetkomende conflictmodus

Akkoord is het tegenovergestelde van concurreren. Het is onaangenaam en coöperatief omdat uw belangen worden over het hoofd gezien en u houdt aan de wil van de andere persoon.

Je moet dit niet altijd zien als "verliezen" of zelfopoffering zijn. Soms zijn argumenten niet uw tijd of interesse waard. Kijk uit of je dit te vaak gebruikt, omdat je je als te zacht kan zien als je te vaak capituleert. Hier is een voorbeeld:

"Ik wil vrijdag als vakantie-tijd nemen."

"Maar jij 'Ik ben van plan om te werken aan de widget dan.'

"Het is de verjaardag van mijn zoon en Claire zegt dat ze het werk zal ophalen."

"OK."

De vermijdende conflictmodus

Dit is waar Je bent helemaal niet in conflict. Het is onaangenaam omdat je niet aan de discussie deelneemt, en het is niet-coöperatief omdat je ook niet de andere persoon helpt. In feite doet je niets. Dit klinkt misschien verschrikkelijk , maar het kan daadwerkelijk effectief zijn wanneer het in moderatie en onder de juiste omstandigheden gebruikt wordt.

U hebt het probleem niet echt beheerd, alleen de eerste manifestatie van het conflict. U moet nog tijd vinden om de problemen aan te pakken. dat het probleem groter en groter zal worden als je te lang wacht.

Stel je voor dat twee collega's hard luiden en Het stoort het werk van andere mensen in het kantoor. U interveniëren en vertelt hen dat u hen zal helpen tot een resolutie wanneer ze beide rustig zijn. U biedt een van hen de kans om af te koelen in uw kantoor tot die tijd.

Conflictoplossingstechnieken in deze modus:

• De discussie uitstellen tot een betere tijd of situatie
• Verhuizen weg van een bedreigde situatie

De samenwerkende conflictmodus

Samenwerken is een assertieve manier om problemen op te lossen en het is zeer coöperatief. U vermijdt het conflict niet - u duikt rechtdoor in, werkt samen om de problemen op te lossen en tot een punt komt waar aan beide eisen wordt voldaan. Het aanpakken van de situatie op een heel pragmatische manier kan helpen vertrouwen creëren met je team.

Laten we zeggen dat Marketing het product in maart wil starten. IT wil een nieuwe voorgerecht aanmelden voor het team voordat ze beginnen met de productlancering. Ze gaan samen over de Gantt-grafiek en gebruiken planningstechnieken om ervoor te zorgen dat de nieuwe voorgerecht volledig deel uitmaakt van het team en nog steeds het product op tijd lanceert.Conflictoplossingstechnieken in deze modus omvatten discussie en bemiddeling.

De compromisconflictmodus

Compromising is matig assertief en matig coöperatief. Het is een halve weg die vaak gebruikt wordt, en ik ben er zeker van dat je in het verleden je hebt geconfronteerd met situaties. Je krijgt niet precies wat je wilt, en ook de andere persoon niet. In plaats daarvan kom je tot een vriendschappelijke oplossing die je albei eens kan maken.

Het team zegt dat de Agile sprint twee weken lang moet zijn. U wilt dat het vier weken is. U compromiseert en gaat akkoord dat sprints drie weken zijn. Conflictoplossingstechnieken in deze modus zijn onder meer: ​​

• Discussie
• Onderhandelen
• Concessies uitwisselen - u geeft iets iets op

Wat is uw conflictresolutiestijl?

Het goede om te begrijpen waar je op de TKI zit, is dat je je voorkeur voor het oplossen van conflict in de werkplek begrijpt - en ook op andere plaatsen. Dit geeft u een voorsprong bij het identificeren van wat de beste aanpak kan zijn om te gebruiken voor de specifieke situatie waarin u zich bevindt. U heeft een persoonlijke voorkeur, maar u zit niet op dezelfde manier in alle situaties. Wandelen kan in sommige gevallen de meest geschikte gang zijn, zodat u ervoor kunt kiezen om te vermijden. In anderen kan een compromis de snelste weg zijn naar een aanvaardbaar pad rond de impasse. U kunt ervoor kiezen om andere technieken op andere tijden te gebruiken.

Het belangrijkste om te onthouden is dat er conflicten op de werkplek zullen gebeuren, dus met een paar technieken om aan te trekken, geeft u opties als u geconfronteerd wordt met een moeilijke situatie. Het kennen van uw opties geeft u vertrouwen en kan u helpen bij het oplossen van geschillen, zodat iedereen weer op het werk kan komen.