Hoe u Win-Win Perks aan Millennials wilt aanbieden

Het internet is overvol met wishy-washy soft-leadership tips voor managers en zakenbezitters over hoe ze hun werkplek vriendelijker en aantrekkelijker maken voor millennials - en de meeste van deze tips vormen de vorm van spannend , exotische klinkende voordelen zoals gratis eten, droogmaak op maat of met de mogelijkheid om huisdieren naar het kantoor te brengen.

Veel van deze artikelen zijn echter geschreven door mensen die geen ervaring hebben met het management en bieden spannende verhalen ("Stel je voor - tafeltennis op het werk!") Zonder de juiste context voor hoe dergelijke voordelen worden geïmplementeerd en gereguleerd.

Omdat de menselijke natuur is wat het is, kan je een manager vergeven voor het implementeren van een halfgebakken idee, en dan in horror kijken, aangezien jonge jongeren hun goede bedoelingen uitoefenen.

Als u de meest dringende verlangens van millennials begrijpt, zoals blijkt uit harde data, zult u weten hoe u perks kunt aanpassen om aan deze behoeften te voldoen, zonder dat dingen uit de hand komen.

Verlangen: Financiële Onafhankelijkheid en Stabiliteit

Perk: Bonussen en Verhogingen

Anders dan in het algemeen, geld is voor het millennials niet van groot belang. In feite is veel anders bewijs. Volgens een studie van de San Diego State University is het echter wel dat millennials - gewikkeld door de gevolgen van back-to-back recessies en vastzittend bij ouders - meer dan 999 zijn, gemotiveerd door de vooruitzichten op financiële onafhankelijkheid en stabiliteit dan leden van vorige generaties.

Helaas heeft dit geleid tot een impasse tussen millennials en werkgevers, die dezelfde financiële crises als hun werknemers hebben weerstaan.

De werkgevers moeten daardoor loonverhogingen vertragen of stoppen. De meeste bedrijven hebben gewoonlijk bevroren lonen helemaal.

Vanzelfsprekend veranderen veel werkgevers in wat er lijkt op de volgende logische stap: een verdienste-betaalmodel, zoals het betalen van verkopers uitsluitend op commissie of prestatiegebaseerde bonussen.

Onderzoek toont echter aan dat dergelijke modellen niet altijd werken en soms daadwerkelijk productiviteit ontmoedigen.

Met het zoeken naar millenniaire medewerkers, is het single strongest financieel instrument een competitief salaris. Bij het behouden van hen, biedt de meest effectieve financiële stimulans loonverhogingen gebonden aan een duidelijk gecommuniceerd schema.

Duizendjarige werknemers willen transparantie in financiële zaken. Zij willen de regels, de beloningen en de valkuilen kennen van wat er aan hen wordt aangeboden. Dus maak ze een aanbod dat ze niet kunnen weigeren, en dan de implicaties eerlijk en op een eenvoudige manier communiceren.

Doe dat en je hoeft je geen zorgen te maken over fijne prestatie-evaluatie modellen.Nog beter, uw medewerkers hebben geen vermogen om het systeem te spelen of om welke reden dan ook.

Desire: Work / Life Flexibiliteit

Perk: Vakantiedagen, Zieke Tijd, Bereavement en Meer

Millennials hebben een sterke balans tussen werk en leven nodig, welke standaard PTO-modellen gewoon niet operationeel robuust genoeg zijn om te omvatten . Meer en meer wensen werknemers een model dat hen bijvoorbeeld toelaat om hun werk te voltooien, en dan vroeg op een donderdagmiddag uit te gaan voor een afspraak.

Zij willen geen eindige bron zoals

persoonlijke dagen

uitgeven, of later extra tijd inbrengen om alleen willekeurige stoel in de stoel te maken. Overeager werkgevers hebben echter geleerd dat het aanbieden van teveel flexibiliteit op tijdsspecifieke zaken, zoals aangemoedigd door sommige deskundigen, tot negatieve gevolgen kan leiden (hoewel niet degenen die u zou verwachten).

Het doel is dat werknemers binnen de lieve vlek vallen. Voor hen een flexibele balans tussen werk en leven hebben die flexibel genoeg zijn om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden, zonder dat ze dubbelzinnig zijn of openstaan ​​voor exploitatie. U wilt dat werknemers comfortabel genoeg zijn om maximaal productief te zijn, zonder dat ze zo ontspannen voelen dat ze zich afzetten. U wilt ook dat medewerkers productief genoeg zijn om aan de nodige doelen te voldoen, zonder dat ze zo gekrompen worden door metrisch dat het leidt tot uitbranding en de schadelijke effecten van moeite voelen. Wat dat betekent is dat het u als manager is om de behoeften van uw bedrijf eerlijk te beoordelen en de vraag te beantwoorden, 'Wat is het meest belangrijk? "Welke tijdsbepalingen zijn stevig en die alleen incidenteel zijn?

Welke outputgerelateerde doelen zijn absoluut kritisch, en die zijn gewoon secundair? Nadat u uw doelen en behoeften heeft beoordeeld, moet u uw PTO-schema dienovereenkomstig aanpassen. Als het niet van belang is dat werknemers in het kantoor blijven zitten, na al het widgetschip, geef ze de mogelijkheid om te vertrekken zodra ze klaar zijn met de baan.

Stel duidelijke criteria vast, stel betrouwbare metingen vast en communiceer beide effectief.

Desire: Success in de werkplek

Perk:

Medewerkersherkenningsprogramma's Millennials crave feedback - en niet alleen geplande performance reviews, maar real-time aandacht. Het is niet omdat ze behoeftig zijn of sommige vreemde Freudiaanse obsessie verplaatsen: het is gewoon dat ze willen leren en groeien. Ze hebben geen constante lof nodig, maar genoeg informatie om te weten hoe goed ze doen.

Evenzo zoeken millennials erkenning om verder en verder te gaan - of waarom stoor je dat dan ook? Veel bedrijven streven ernaar om de erkenningseisen van werknemers door middel van de oude getrouwe stand-by aan te pakken: het Employee of the Month-programma. Maar de ervaring laat zien dat dergelijke programma's weinig doen om hun verklaarde doel van de erkenning en beloning van werknemers te bereiken.

In plaats daarvan worden deze programma's vaak een perfunctaire praktijk die alleen uit het ritueel wordt gedaan, onderhevig aan spotten en bespottingen, en optreden als een belemmering
voor extra inspanning - vooral als werknemers criterium als onduidelijk voelen of zich uitgesloten voelen voor niet geselecteerd

Dus, in plaats van willekeurig op te treden en verheven medewerkers boven hun collega's, vind je manieren om de feedback van medewerkers te integreren in de dagelijkse praktijk - en niet alleen het versturen van een occasionele kudos, het is een makkelijke gewoonte om te laten glijden. Ga naar echte, controleerbare, hard-en-crunchy feedback mechanismen die extra werk van het management vereisen.

Maak een duidelijke belonings- en erkenningsplan op met makkelijk gekommuniceerde criterium voor subsidiabiliteit, en daaruit voortvloeiende beloning. Bijvoorbeeld, "Hier is de basis voor uw baan. Als u ook X doet, wordt u erkend als Y en beloond met Z. " Desire: Sociale Bijdrage Perk: Welwillendheidsbetrokkenheid

In de eerder genoemde eerder genoemde San Diego State University studie reageerde duizendjarigen meer positief dan leden van eerdere generaties, als 'leider in mijn gemeenschap' en 'bijdragen aan de maatschappij' willen. '

Toch beperken de meeste werkgevers, als ze enig liefdadigheidsbetrokkenheid hebben, die betrokkenheid bij iets zoals het beperken van een belastinggerichte kerstkaart naar het lokale dakloze huisvesting - en de werknemers van de sloot hebben bijna geen bewustzijn of deelname aan dat gebaar.

Dus waarom niet meerdere vogels met één enkele steen vermoorden en werknemers betalen om hun tijd vrij te maken voor vooraf goedgekeurde lokale liefdadigheidsorganisaties en evenementen? Het is een uitstekend bedrijf PR, een enorme stimulans voor het geluk en de gezondheid van werknemers, en het is nog steeds aftrekbaar.

Nog beter, door werknemers in staat te stellen om goede doelen en evenementen voor bestuurlijke goedkeuring in te dienen, kunt u goede wil inzetten, communicatiekanalen openstellen, medewerkers in hun gemeenschap betrachten en hen ook nadenken over de relatie tussen de gemeenschap en de missie van uw bedrijf .

Desire: Social Connectedness

Perk: Evenementen, Workshops, Luncheons en Field Trips

Ook vermeldt de SDSU studie "sterke vriendschappen" als een van de meest gerangschikte wensen duizenden jaren in de werkplek. Millennials willen niet alleen naast een genummerde tandwiel in een aangrenzende cabine schuiven, ze willen relaties met hun collega's.

Dit kan echter uit de hand komen, wanneer de relaties op de werkplek te casual worden, en het doel om de cohesie van het team te bevorderen wordt onderschept door het misleide doel om iedereen in vrienden te laten worden.

Op dezelfde manier kan de intentie om een ​​leuke werkomgeving te hebben, snel uit de controle komen wanneer alcohol wordt geleverd en niet gereguleerd. In feite wordt geschat dat misbruik van alcohol de Amerikaanse economie meer dan 220 miljard dollar per jaar kost, waarvan 72% wordt toegeschreven aan de verloren werkplaatsproductiviteit.

Het hebben van strikte voorschriften voor dergelijke voordelen is essentieel om ze onder controle te houden. Het is ook belangrijk om zinvolle en productieve activiteiten aan te moedigen. Extra-curriculaire team-building oefeningen (trust-falls, veldtochten naar de zip-line emporium, enz.) Zijn geweldig, maar ze zijn niet genoeg.

Uw doel is niet alleen om uw millennial medewerkers in weekend drinkende vrienden te maken, maar om hun capaciteit te verbeteren om als team in een werkomgeving te functioneren.

U kunt nog een stap verder gaan en een teamgerichte bedrijfsstructuur creëren en bevorderen en een team-based bedrijfscultuur. Geef je team een ​​betaalde week uit en stuur ze naar een industrie-educatieconferentie. Of, minder kosteloos, presteren hoogwaardige medewerkers en bieden hen een beloning in ruil voor het nemen van een mentorrol.

Duizendjarige begeertjes zijn fundamenteel verschillend van die van eerdere generaties, en het aanpassen van uw bedrijf om op deze wensen aan te spreken vereist veel creatief denken. Het vereist flexibiliteit en bereidheid om te experimenteren. Het is ook nodig om nieuwe programma's te implementeren, hun effectiviteit te volgen en parameters te aanpassen op basis van hun resultaten.

Maar onthoud dat zelfs met alle andere kwaliteiten van een beloningsmodel dat aan de millennials toespitst, een stevige en gestage hand nodig is om het soort tijdelijke voordelen te behouden die zacht-leiderschapstypes begeleiden van het rennen weg met je bedrijf.

Maar als je erin slaagt om het uit te trekken? De vele en krachtige beloningen van millennials in dienst wachten op u.