Waarden waarderen in uw organisatie

Waarden bestaan ​​in elke werkplek. De organisatie van uw organisatie is gedeeltelijk de uiterlijke demonstratie van de waarden die momenteel in uw werkplek bestaan. De vraag die u moet vragen is of deze bestaande waarden de gewenste werkplek creëren.

Bevorderen deze waarden een cultuur van buitengewone klantenservice door gelukkige, gemotiveerde, productieve mensen? Als dat niet het geval is, wilt u:

• de waarden identificeren die momenteel op uw werkplek bestaan;

• bepaal of dit de juiste waarden voor uw werkplek is; en
• verander de acties en gedragingen waarvan de waarden worden aangetoond, indien nodig.

In een eerder artikel heb ik besproken welke waarden er zijn, waarom u waarden wilt identificeren en waar waarden binnen uw werkplekken passen. In dit artikel wordt het proces van het identificeren van werkplekwaarden naar de volgende stap verplaatst.

Waarden Ontwikkelingsproces

Mijn focus, in dit artikel, gaat over het ontwikkelen en formuleren van gedeelde werkplekwaarden. Terwijl de nadruk ligt op waardenidentificatie en uitlijning, kunt u dit proces gebruiken om een ​​product of actieprogramma te ontwikkelen dat uitgebreide ondersteuning, inskrywing en eigendom van uw medewerkers nodig heeft.

Ik heb het succesvol gebruikt om organisaties te helpen missieverklaringen te ontwikkelen, visies voor hun toekomst, relatie richtlijnen en normen, prioritaire actieplannen en departementele doelen.

Stappen in een waardenidentificatieproces

Om organisatiewaarden te identificeren, breng je uitvoerende groep bij:

• leren over en bespreken de kracht van gedeelde waarden;
• consensus krijgen dat deze leiders zich inzetten voor het creëren van een waarde-gebaseerde werkplek;
• de rol van de leidinggevenden bepalen bij het leiden van dit proces; en
• schriftelijk materiaal verstrekken die de leidinggevenden kunnen delen met hun rapportagemedewerkers.

In een van mijn cliëntenorganisaties, die dit proces onlangs voltooid heeft, heeft het teamcultuur en trainingsteam, een cross-functionele groep werknemers van elk niveau van de organisatie, de uitvoerende fractie gevraagd dit proces te starten en te leiden.

Waar mogelijk, op basis van een verlangen naar veranderingen die van alle hoeken van een organisatie afkoelen, is een krachtige zekerheid van succes.

Ontwerp en plannen een reeks waarden uitlijning sessies waarin alle leden van de organisatie zullen deelnemen. Plan elk lid van de organisatie om een ​​drie-vier uur sessie bij te wonen. (Als uw groep klein is, is het het meest effectief voor alle leden om samen in één sessie samen te komen.)

Deze sessies zijn het meest effectief wanneer geleid door een opgeleide facilitator. Hiermee kan elk lid van uw organisatie volledig deelnemen aan het proces. Alternatief trainen interne facilitatoren die één sessie leiden en deelnemen aan een andere.

Voorafgaand aan de waarden identificatie en uitlijning sessies, moet elke leider het volgende doen.

• Deel alle geschreven materialen, evenals de geest en context van de waarden van de leidinggevende waarden met elk individu in uw rapportagegroep.
• Bevorder de redenering voor, de behoefte aan en de gewenste organisatorische impact van het proces.
• Zorg ervoor dat uw rapportagemedewerkers het belang van hun deelname aan het proces begrijpen.
• Verzeker u ervan dat elk lid van uw rapportagegroep zich heeft aangemeld voor een sessie.
• Beantwoord vragen en geef feedback over eventuele personeelszaken voor de rest van de executive of cross-functional group die het proces leidt.

Waarden Identificatie Workshop Overzicht
De facilitator begint de sessies met een kort overzicht van de redenering en het proces zijn al door organisatorische leiders overgemaakt. Belangrijkste concepten omvatten het volgende.

• Elke persoon brengt zijn of haar eigen waarden naar de werkplek.
• Het delen van gelijksoortige of overeengekomen waarden op het werk helpt bij het verduidelijken:
  - verwacht gedrag en acties voor elkaar en klanten,
  - hoe beslissingen worden genomen en
  - precies wat belangrijk is in de organisatie.

Stappen in werkplaatswaarden Identificatie

Tijdens de werkplaats waarden identificatiesessie beginnen deelnemers hun eigen individuele waarden te identificeren. Dit zijn de vijf tot tien belangrijkste waarden die zij als individu houden en elke dag naar de werkplek brengen. Het is de melding van alle waarden van de leden van uw personeelsbestand die uw huidige werkomgeving creëert.

Ik heb dit proces het meest effectief gevonden als deelnemers werken vanuit de lijst van mogelijke waarden die ik in mijn vorige artikel heb gegeven: Een organisatie opbouwen op basis van waarden . Mensen volgen vrijwillig de waarden die elke persoon heeft geïdentificeerd als hun belangrijkste. Dan loopt iedereen in de sessie om naar de verschillende lijsten te kijken.

Dit is een leergeleentheid en biedt een goed inzicht in de overtuigingen en behoeften van collega's. U kunt mensen vragen om mondeling te praten over hun lijst van waarden met een ander individu.

Deelnemers werken dan samen met een kleine groep mensen uit de hele organisatie om te bepalen welke persoonlijke waarden hun belangrijkste zijn voor het creëren van de omgeving die de groep wil "inleven" op het werk. Deelnemers in de kleine groepen prioriteren deze geïdentificeerde waarden in een lijst van vijf en zes die ze het meest willen zien op het werk.

Als de kleine groepen hun taak hebben afgerond, delen ze hun prioritaire lijsten met alle deelnemers aan de sessie. Over het algemeen verschijnen sommige waarden op elke kleine groepslijst.

In een grotere organisatie worden deze prioritaire lijsten over alle sessies voor frequentie en betekenis geteld. In een kleine organisatie waar iedereen tegelijkertijd deelneemt, prioriteren en overeenstemming bereiken over de belangrijkste waarden.

Waardeverklaringen

Tijdens deze sessie, of in een extra sessie, bespreken deelnemers hoe en of deze waarden momenteel operationeel zijn in uw werkplek.

Mensen definiëren elke waarde door te beschrijven wat ze zullen zien in gedrag en acties wanneer de waarde werkelijk in de organisatie van het geloofssysteem en de cultuur wordt opgenomen. Hoe meer grafisch u deze uitspraken kunt maken, des te beter voor het produceren van gedeelde betekenis. Verschillende voorbeelden van deze waarderingsverklaringen volgen.

Integriteit: Wij handhaven geloofwaardigheid door ervoor te zorgen dat onze acties altijd overeenkomen met onze woorden.

Respect: Wij respecteren het recht van elke patiënt om zo veel mogelijk of gewenst betrokken te zijn bij het nemen van ingeligte beslissingen over zijn of haar gezondheid en zorgplan.

Verantwoording: Wij accepteren persoonlijke verantwoordelijkheid om organisatorische middelen efficiënt te gebruiken, onze systemen te verbeteren en anderen te helpen hun effectiviteit te verbeteren.

Nu u weet hoe u werkplekwaarden en waardeverklaringen kunt identificeren, lees over hoe u uw waarderingsidentificatieproces kunt afronden.

Opvolgingsproces voor identificatie van werkplekwaarden

Met behulp van het werk en de inzichten van elke waardenidentificatie sessie komen vrijwilligers van elke sessie aan:

• overeenstemming bereiken over de waarden;
• waardeverklaringen ontwikkelen voor elk van de prioritaire waarden; en
• deel de waarde statements met alle medewerkers voor feedback en verfijning.

Personeel zal, waar mogelijk, de ontwerpwaardeverklaringen bespreken tijdens organisatorische vergaderingen. De totale groep keurt de waarden door te stemmen wanneer de organisatie van mening is dat de waardeverklaringen zijn voltooid.

De rol van leiders naar aanleiding van het werkproceswaardenproces

Na de waardenidentificatie en uitlijning sessies en afspraken over de waarden zullen leiders, met personeel:

• de missie en organisatorische waarden vaak met medewerkers communiceren en bespreken ;
• organisatorische doelen vaststellen die zijn gebaseerd op de geïdentificeerde waarden;
• model persoonlijke werkgedrag, besluitvorming, bijdrage en interpersoonlijke interactie die de waarden weerspiegelen;
• de waarden vertalen in verwachtingen, prioriteiten en gedragingen met collega's, rapportagepersoneel en zelf;
• koppeling deelnemen aan de vaststelling van de waarden en gedrag die eruit voortvloeien, regelmatige prestatie feedback en het prestatieontwikkelingsproces;
• belonen en herkennen personeelsleden wiens acties en prestaties de waarden in actie binnen de organisatie weerspiegelen;
• personen aanwerven en bevorderen waarvan hun vooruitzichten en acties congruent zijn met deze waarden; en
• ontmoet regelmatig om te praten over hoe de groep doet door de geïdentificeerde waarden te leven.

Doe dit werkplaats waardenproces niet alleen een andere oefening

In een artikel met de titel Value of Clarity Clarification - Stop Just That Navel Gazing , een Canadese schrijver, en consultant Robert Bacal, biedt deze waarschuwingen .

• "Verlicht het proces niet.
• Verbind altijd de waarden uitgedrukt in echte wereldproblemen.
• Mensen aanmoedigen om voorbeelden te identificeren waar er sprake is van een kloof tussen waarden of overtuigingen en gedrag.
• Onthoud dat je de waarden en overtuigingen van een persoon niet verandert door erover te praten. Waardenverduidelijkingsoefeningen zijn in het beste geval een kans om ze te delen, niet te veranderen. "

Ik ben het eens. Als u wilt dat uw investering op deze werkplek de identificatie- en uitlijningsprocessen waardeert om een ​​verschil te maken in uw organisatie, de leiderschap en Individuele follow-up is kritisch.

De organisatie moet zich inzetten voor het veranderen en verbeteren van werkgedrag, acties en interacties. Belonings- en herkenningssystemen en prestatiebeheersystemen moeten nieuwe gedragingen ondersteunen en belonen. Gevolgen moeten bestaan ​​voor gedrag die de waarden ondermijnt

Als u deze verbintenis niet kunt doen, start u niet eens het proces. U zult gewoon een groep cynische, ongelukkige mensen maken die zich misleid en verraden voelen. Zij zullen veel minder waarschijnlijk springen aan boord voor uw volgende organisatorische initiatief. En je weet wat? Ze zullen gelijk zijn.