Een organisatie opbouwen op basis van waarden

"Onze mensen zijn ons belangrijkste actief." Je hebt deze woorden vaak gehoord als je in een organisatie werkt. Hoeveel organisaties werken er alsof ze deze woorden echt geloven? Niet veel. Deze woorden zijn de duidelijke uitdrukking van een waarde en waarden zijn zichtbaar door de acties die mensen nemen, niet hun praat.

Waarden vormen de basis voor alles wat op je werkplek gebeurt. Als u de oprichter van een organisatie bent, doordringt uw waarden de werkplek.

U neemt natuurlijk mensen aan die uw waarden delen. Wat je ook waardeert, zal grotendeels de acties van je personeelsbestand regelen.

Voorbeeld Werkplek Waardegebaseerde acties

Als u een waardigheid heeft en een kwaliteitsprobleem in uw productieproces ondervindt, informeert u uw klant eerlijk op de exacte aard van het probleem. U bespreekt uw handelingen om het probleem te elimineren, en de verwachte levertijd die de klant kan verwachten. Als integriteit geen fundamentele waarde is, kunt u de klant verontschuldigen en misleiden.

Als u de mensen in uw organisatie waardeert en zorgt, betaalt u voor ziektekostenverzekeringen, tandheelkundige verzekeringen, pensioenrekeningen en regelmatig verhogingen en bonussen voor toegewijde medewerkers. Als u gelijkwaardigheid en een gevoel van familie waarderen, zal u de fysieke trappings van kracht, status en ongelijkheid verbergen, zoals uitvoerende parkeerplaatsen en kantoren die met elke promotie groter worden bij een voet.

Wat je ook waardeert, is wat je in je organisatie leeft.

U weet, als individu, wat u persoonlijk waardeert. De meeste van u werken echter in organisaties die al vele jaren actief zijn. De waarden, en de daaropvolgende cultuur die door deze waarden zijn gecreëerd, zijn op zijn plaats, voor beter of slechter.

Als u over het algemeen blij bent met uw werkomgeving, heeft u zonder twijfel een organisatie geselecteerd met waarden die congruent zijn met uzelf.

Als u niet bent, let op de koppelingen tussen wat u waardeert en de acties van mensen in uw organisatie.

Als HR-professional wil je je grotere organisatie beïnvloeden om haar kernwaarden te identificeren en de basis te vormen voor haar interacties met medewerkers, klanten en leveranciers. Minimaal wil je in je eigen HR-organisatie werken om een ​​strategisch kader te identificeren om je klanten te dienen die op een stevige waarde gebaseerd zijn.

Strategisch kader

Elke organisatie heeft een visie of beeld van wat het voor zijn toekomst wenst, ofwel mistig of kristalhelder. De huidige missie van de organisatie of het doel van zijn bestaan ​​wordt ook in algemene termen begrepen.

De waarden die leden van de organisatie manifesteren in de dagelijkse besluitvorming, en de normen of relatie richtlijnen die informeel bepalen hoe mensen met elkaar en klanten interageren, zijn ook zichtbaar.Maar zijn deze meestal vaag en onuitgesproken begrippen genoeg om je succes op lange termijn te stimuleren? Dat denk ik niet.

Elke organisatie heeft een keuze. U kunt deze fundamentele basis van uw organisatie op zichzelf ontwikkelen met elk individu dat in een zelfde gedefinieerde vacuüm optreedt.

Of u kunt de tijd investeren om hen proactief te definiëren om de leden van de organisatie en haar klanten optimaal te bedienen.

Veel succesvolle organisaties komen overeen en formuleren hun visie, missie of doel, waarden en strategieën, zodat alle organisatieleden zich kunnen inschrijven en hun prestatie bezitten.

Wilt u de achtergrond over waarom waarden belangrijk zijn in een organisatie? Zie de impact die de organisatorische waarden kunnen identificeren.

Waarden zijn eigenschappen of kwaliteiten die de moeite waard zijn; Zij vertegenwoordigen de hoogste prioriteiten van een individu en hebben sterke drijvende kracht.

Waardeverklaringen zijn gebaseerd op waarden en bepalen hoe mensen met elkaar in de organisatie willen gedragen. Ze zijn verklaringen over hoe de organisatie klanten, leveranciers en de interne gemeenschap zal waarderen. Waardeverklaringen beschrijven acties die zijn de levende bepaling van de fundamentele waarden die de meeste individuen in de organisatie houden.

Vision is een verklaring over wat de organisatie wil worden. De visie moet resoneren met alle leden van de organisatie en hen helpen trots, opgewonden en deel van iets veel groter dan zichzelf te voelen. Een visie moet de mogelijkheden en het beeld van zichzelf uitstrekken. Het geeft vorm en richting aan de toekomst van de organisatie.

Missie / Doel is een precieze beschrijving van wat een organisatie doet. Het zou moeten beschrijven het bedrijf waarin de organisatie zich bevindt. Het is een definitie van 'waarom' bestaat de organisatie momenteel. Elk lid van een organisatie zou deze missie mondeling kunnen uiten.

Strategieën zijn de breed gedefinieerde vier of vijf belangrijke benaderingen die de organisatie zal gebruiken om zijn missie te bereiken en naar de visie te rennen. Doelstellingen en actieplannen vloeien gewoonlijk uit elke strategie.

Een voorbeeld van een strategie is empowerment en teams van werknemers. Een andere is het streven naar een nieuwe wereldwijde markt in Azië. Een ander is om uw huidige distributiesysteem te stroomlijnen met behulp van lean management principes.

Ik raad u aan om dit strategisch kader te ontwikkelen door de waarden van uw organisatie te identificeren. Zorg voor zo veel mogelijk mensen om deel te nemen aan dit proces. De rest van uw strategisch kader zou moeten groeien van deze te leven.

Wat zijn waarden?

De volgende zijn voorbeelden van waarden. U kunt deze als uitgangspunt gebruiken om waarden in uw organisatie te bespreken.

ambitie, competentie, individualiteit, gelijkheid, integriteit, dienst, verantwoordelijkheid, nauwkeurigheid, respect, toewijding, diversiteit, verbetering, plezier / plezier, loyaliteit, geloofwaardigheid, eerlijkheid, innovativiteit, teamwork, excellentie, aansprakelijkheid, empowerment, kwaliteit en efficiëntie waardigheid, samenwerking, rentmeesterschap, empathie, prestatie, moed, wijsheid, onafhankelijkheid, veiligheid, uitdaging, invloed, leren, medelijden, vriendelijkheid, discipline / orde, vrijgevigheid, volharding, optimisme, betrouwbaarheid, flexibiliteit

Waarom waarden identificeren en vastleggen ?

Effectieve organisaties identificeren en ontwikkelen een duidelijke, beknopte en gedeelde betekenis van waarden / overtuigingen, prioriteiten en richting, zodat iedereen begrijpt en kan bijdragen. Eenmaal gedefinieerd, hebben de waarden invloed op elk aspect van uw organisatie.

U dient deze impact te ondersteunen en te verzekeren of de identificerende waarden zijn een verspilde oefening geweest. Mensen zullen zich gek houden en misleiden, tenzij ze de impact van de oefening in uw organisatie zien.

Als u de waarden wilt identificeren om een ​​impact te hebben, moet het volgende gebeuren.

• Mensen tonen en modelleren de waarden in actie in hun persoonlijke werkgedrag, besluitvorming, bijdrage en interpersoonlijke interactie.
• Organisatorische waarden helpen elke persoon prioriteiten in hun dagelijks werk te vestigen.
• Waarden begeleiden elke beslissing die wordt gemaakt zodra de organisatie de waarden en de waardeverklaringen coöperatief heeft gecreëerd.
• Beloningen en erkenning binnen de organisatie zijn gestructureerd om mensen te herkennen waarvan het werk de waarden belichaamt die de organisatie omhelsde.
• Organisatorische doelstellingen zijn gebaseerd op de geïdentificeerde waarden.
• Goedkeuring van de waarden en het gedrag dat hieruit voortvloeit, wordt herkend in regelmatige prestatie feedback.
• Mensen huren en bevorderen individuen waarvan hun vooruitzichten en acties congruent zijn met de waarden.
• Alleen de actieve deelname van alle leden van de organisatie zorgt voor een werkelijke organisatie-brede, op waarde gebaseerde, gedeelde cultuur.

Wilt u meer diepgaande informatie over elk van deze? Zie visie, missie of doel, waarden en strategieën.