U kan een medewerker met medeleven en klasse branden

Managers noemen werknemers af te schieten als hun taak het meest te halen. Soms is het beëindigen van het personeel van een personeelslid echter de beste stap voor uw organisatie. Soms is het de beëindiging van een werk van een persoon de vriendelijkste actie die u voor de persoon kunt nemen.

In sommige gevallen is het ontbreken van een medewerker een onmiddellijke noodzaak voor de veiligheid en het welzijn van de rest van uw medewerkers.

Omdat de beëindiging van de dienstverlening veel vormen kan hebben, zullen we, afhankelijk van de omstandigheden, een kijkje nemen op de onmiddellijke beëindiging van de oorzaak en beëindiging van de non-performance door gebrek aan productiviteit of een algemene mismatch van de werknemer , baan en bedrijf.

Onmiddellijke beëindiging van de arbeidsverzekering voor oorzaak

Af en toe ontstaan ​​situaties waarvoor u onmiddellijk een werk van een persoon wilt beëindigen. Zorg ervoor dat u deze hebt vermeld in uw medewerkershandboek. Deze omvatten vaak situaties waarin een werknemer:

• geweld bedreigt of gewelddadige daad pleegt,
• een wapen brengt om te werken,
• views pornografische films op werkcomputers en op werktijd,
• en / of
• begaan soortgelijke misdrijven van een ernstige aard.

Het beste dat u kunt doen, is onder deze omstandigheden het volgen van dit proces om de indiensneming van een individu te beëindigen.

• Zorg ervoor dat de werknemer geen gevaar voor zichzelf of voor andere werknemers inhoudt. (Als hij lijkt te zijn, help andere werknemers naar veiligheid en bel de wetshandhavingsautoriteiten en veiligheidspersoneel onmiddellijk.)
• Als de werknemer niet voor hem of haar anders gevaarlijk lijkt te zijn, meld de wetshandhavingsinstanties op als een illegale handeling heeft genomen plaats.
• Gebruik intern beveiligingspersoneel, indien beschikbaar.
• Blijf beleefd en respectvol.
• Meld het overtreding rustig en met een getuige in de kamer.
• Vertel de werknemer zijn dienst is beëindigd.
• Verkrijg de teruggave van alle bedrijfsobjecten.
• Laat de werknemer persoonlijke zaken uit zijn werkstation verpakken, indien de omstandigheden dit rechtvaardigen.
• Stel de medewerker in staat om vragen te stellen over het einde van de dienstverband.
• Escort de voormalige medewerker uit het gebouw met het inzicht dat hij terugtreedt als hij terugkomt.

Arbeidsbeëindiging voor niet-nakoming

Het ontbreken van een werknemer hoeft niet de slechtste ervaring van je jaar te zijn. U kunt de gelegenheid gebruiken om te onderzoeken wat er mis is gegaan in de arbeidsverhouding. Uitgaande van de beëindiging is het een mismatch, kunt u de medewerker helpen om zelfbeeld te realiseren ondanks hun arbeidsverloving.

U kunt de medewerker aanmoedigen om vooruit te kijken en te beginnen met een nieuwe baanzoeking.

Zelfs als het afvuren is voor niet-prestatie, wil je de relatie op een positieve noot beëindigen.

Het ontvlammen van een werknemer die niet in staat is om redelijke bedrijfsnormen te voldoen, is gebruikelijk. Zo wordt een werknemer ontslagen die, zelfs met uitgebreide training, niet in staat is haar baan te vervullen.

Soms is een medewerker verveeld of ontevreden over haar huidige positie, loon of functie. Je hebt geen openstaande posities waarvoor ze kwalificeert. Haar loon en titel zijn in overeenstemming met de positie. Helaas wordt de werkprestatie van de werknemer snel verslechterd.

In sommige gevallen vraagt ​​een medewerker zich bewust of onbewust u om haar te ontslaan voor haar prestaties. Het individu weet op een bepaald niveau dat haar werk met u de verkeerde plaatsing is. In een recente afsluitingsvergadering verklaarde de werknemer: "Wat hebben jullie zo lang meegenomen om me te ontvlammen? Ik ben met deze baan uit mijn schedel verveeld."

In al deze gevallen zijn dit de volgende stappen.

Stappen in de beëindiging van de arbeidsverplichting voor niet-nakoming

Vóór de beëindiging van de beëindiging

• Zorg ervoor dat de werknemer duidelijk is over de verwachtingen van de baan, de verwachtingen van de productie en alle andere details die de persoon in staat stellen om effectief te kunnen uitvoeren. Jobbeschrijvingen, geplaatste productienormen en gegevens over prestaties helpen de medewerker om hun rol te begrijpen en uit te voeren. Een Performance Management System zorgt voor de duidelijkheid van de werknemer over de doelen.
• Als de medewerker beleid en procedures overtreden, moet u ervoor zorgen dat deze zijn geschreven en dat de werknemer in het beleid en de procedures is opgeleid. Een getekend formulier is een goed getuigenis om het potentieel voor toekomstige geschillen te verzachten.
• Help en begeleiding geven; geef de medewerker regelmatige feedback over haar prestaties. Zorg dat u de mogelijke gevolgen van onderprestering verklaart. Coaching voor verbeterde prestaties biedt een stap-voor-stap coaching-aanpak die u kan helpen om een ​​werknemer te helpen haar werkprestaties te verbeteren. Deze aanpak vermijdt discipline en levert resultaten op.
• Bepaal dat u de prestatie normen eerlijk toepast. Voor het voorkomen van discriminatie moet u een medewerker adresseren die dezelfde dingen doet op dezelfde manier. U moet de werknemer eerst met de ernstigste problemen aanpakken. Alle werknemers die uw beleid niet nakomen, moeten op dezelfde manier gedisciplineerd zijn; Focus nooit op de prestaties van een persoon.
• Als u vaststelt dat een prestatieverbeteringsplan (PIP) de medewerker kan helpen slagen, gebruik dan een PIP om de medewerker positief aan te moedigen. Het detail dat in een PIP nodig is, helpt soms dat een falen werknemer helderheid krijgt over de verwachtingen van de werknemer.
• Belangrijkst, moet u een eventuele prestatiegesprekken voor het bestand van de medewerker documenteren met de duidelijk geïdentificeerde tijd, datum en beleid of prestatieprobleem. Blijf goede records, omdat je nooit weet wanneer je ze nodig hebt.
  Minimaal zullen goede records uw geheugen van de beëindiging herstellen. Werknemers gaan door en goede records zorgen ervoor dat de werkgever in staat is om eventuele problemen over de beëindiging in de toekomst aan te pakken.
• In de progressieve discipline moet elke opschrift escaleren, zodat u mondelinge waarschuwingen, mondelinge schriftelijke waarschuwing en vervolgens opschortingen op het record hebt.Dit zorgt ervoor dat de beëindiging van de dienstverlening nooit een verrassing is.
  Wanneer u de opzeggingsvergadering plannen, mag de medewerker niet verrast worden. In een recente beëindiging waaraan ik deelnam, kwam de werknemer met al zijn bezittingen al verpakt. Geen verrassingen.

Arbeidsbeëindiging voor niet-prestatie: tijdens de beëindigingsvergadering

Dit zijn de stappen die u moet gebruiken bij het plannen en uitvoeren van een arbeidsovereenkomst.

• Schedule een afspraak met de werknemer, de werknemer toezichthouder en een medewerker van de Human Resources of in sommige gevallen de leidinggevende manager. Ik beveel aan dat deze vergaderingen middernacht op dinsdag of woensdag gehouden worden, zodat de medewerker onmiddellijk een baanzoeker kan starten.
• Blijf rechtdoor. Vertel de werknemer dat haar baan is beëindigd. U kunt de werknemer de reden voor de beëindiging vertellen, hoewel de meeste advocaten hierop zouden adviseren. In mijn bedrijf doen we het niet. We veronderstellen dat we maandenlang effectief over de prestatieproblemen hebben gekommuniceerd. Het is niet nodig om alles te herhalen bij de beëindiging. Wees burgerlijk, beknopt en medeleven.
• Eerbiedig de waardigheid van de persoon. Laat haar toe om te spreken als ze wil en vragen te vragen die ze mag hebben. U kunt zelfs discussiëren over wat er mis is gegaan in de arbeidsrelatie. Voorbeeld, misschien was de persoon niet goed fit voor de positie vanaf het begin.
  Misschien is de werkstijl van de werknemer te traag voor het tempo van het bedrijf. Misschien was de werknemer zo verveeld, ze wilde ontslagen worden. Maar laat de persoon op geen enkel moment denken dat je misschien 'gepraat zou worden' van de beslissing om haar dienstverband te beëindigen.
• De werknemer kan proberen even te krijgen om uit te raken en je verkeerd te maken Doe niet boos, argumenteer met de werknemer of probeer de score op te lossen. Herken dat je in de vergadering bent, dat je waarschijnlijk heel teleurgesteld bent.
  Je hebt een duurdere investering gehad in het succes van deze medewerker, zowel persoonlijk als financieel Je moet de vervanging van de medewerker werven en trainen. Zorg ervoor dat je emoties onder controle zijn, zodat je mededogen en respectvol kan blijven.
• U kunt beoordelen door de manier waarop de vergadering is gegaan of discussie of advies aan de vertrekkende werknemer zou zijn nuttig. Ik vind dat ik kan helpen bij het bespreken van het soort werk dat de werknemer erin kan slagen, hoe werkzoekende middelen, ideeën voor schoolbijwonen en de sterkte van de werknemer kunnen vinden.
  Ik heb consistente feedback van voormalige medewerkers ontvangen dat deze brief discussie helpe d ze verduidelijken hun richting en hebben hen geholpen verder te gaan. U bouwt de eigenwaarde van de medewerker en helpt hen bij het zoeken naar werk.
• Verzamel alle bedrijfsgebouwen of bepaal de locatie en maak afspraken om het te verzamelen.
• Geef de werknemer een keuze over wie van de aanwezige leden haar uit het gebouw zal lopen. Geef de medewerker de keuze of ze nu of na uren persoonlijke bezittingen uit haar werkstation wilt verwijderen.
• Voltooi alle stappen in uw dienstverlenende checklist.

Disclaimer: Let op dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd wordt voor juistheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek. Vraag alsjeblieft rechtsbijstand of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is alleen ter begeleiding, ideeen en bijstand.