Hoe moet je met medewerkers effectief zijn

Weet je hoe je het niet eens kan zijn met je collega's, bureaus en collega's? Zo ja, heb je een ongewone vaardigheid en oefent u professionele moed uit die weinig mensen in organisaties vertonen. Toch zijn de meest effectieve teams en organisaties het vaak niet eens met ideeën, doelen, strategieën en implementatie stappen.

Mensen in organisaties zijn bang om conflicten uit te lokken en ze willen niet in een argument of onenigheid komen die ze niet kunnen beheren.

Zij vrezen publieke vernedering, beschadigen hun professionele merk in de ogen van de organisatie, zijn bewezen verkeerd, en afwijzing door hun collega's.

Dit betekent dat mensen die organisaties of afdelingen, teams of werkgroepen uitvoeren, meestal niet het beste kunnen halen uit de mensen die ze huren en in dienst nemen.

Creëer een cultuur die verschillen onderscheidt

U moet een cultuur creëren die eerlijke meningsverschillen en uiteenlopende standpunten eerbiedigt. Mensen die zich beloond voelen en erkend worden voor gezonde meningsverschillen, zullen waarschijnlijk weer oneens zijn.

Deze omgeving moet ook de veiligheid bieden voor de medewerker die het niet eens is. Dit betekent dat managers en ontmoetende leiders moeten weten hoe om conflicten te bemiddelen. En medewerkers moeten weten hoe ze effectief kunnen participeren in verschillen.

Hoe, vraagt ​​Margaret Heffernan, auteur en voormalig CEO van vijf bedrijven, in haar TED Talk, "worden we goed in conflict?" Ze zegt dat het goed wordt bij conflict waardoor mensen creatief worden en problemen oplossen.

Ze vraagt ​​hoe begint u gesprekken gemakkelijker en vaker in organisaties en maakt een gezonde meningsverschil een norm?

In het voorbeeld dat ze gebruikte, werd een manager meer bang voor de schade die de stilte op het managementteam veroorzaakt. Hij werd meer bang voor de stilte dan hij was van onenigheid. Hij was vastbesloten om beter tegen elkaar te komen, en hij veranderde zijn aanpak. Met inzet en praktijk kunt u de dynamiek van uw team veranderen.

5 tips over hoe je een cultuur ontwikkelt die onenigheid aanmoedigt

Ik heb geschreven over hoe je een werkcultuur en milieu creëert waarin onenigheid en conflict een gezonde norm wordt. Zij omvatten stappen zoals:

Stel duidelijke verwachtingen vast dat conflict en meningsverschil verwacht, gerespecteerd, publiek erkend en beloond worden.

• Als u leider bent van een team of afdeling, moet u nagaan of u per ongeluk onaangenaam zou ontmoedigen door uw woorden of acties. Als ze in strijd zijn met uw verwachte verwachtingen, verstoort u onenigheid.
• Vraag uw team om respectieve onenigheid aan de normen van de groep toe te voegen.
• Zorg ervoor dat de executive compensatie en andere werknemersbonussen en winstdeling zijn gekoppeld aan het succes van het bedrijf als geheel en niet aan individuele afdelingen.
• Huur medewerkers die vaardigheden hebben in gezonde meningsverschillen en conflictoplossing. U wilt dat mensen die problemen en problemen kunnen oplossen, zelden opgelost worden zonder meningsverschillen.
• Hoe men het niet met een collega onderschrijft

Hoewel medewerkers op verschillende manieren en instellingen onenigbaar zijn, vindt men meestal een meningsverschil tijdens een vergadering - van twee medewerkers of veel.

U kunt ook vandaag, via e-mail, IM, telefoon, Skype en meer, het niet eens zijn. Maar onenigheden zijn beter in persoon, zoals de meeste communicatie.

De professionaliteit van je aanpak van meningsverschil is kritisch. Een collega die voelt geluisterd, gerespecteerd en erkend is het resultaat van een positieve meningsverschil. Dit is hoe.

Als u het niet eens bent met

• , beginnend met het erkennen van de sterke punten van uw collega's positie , begint u op solide grond. Begin ook met de
• punten die u en uw collega eens zijn over en bouw uw zaak voor de verschillen op uw gebieden van overeenstemming. Ongeacht uw baan of afdeling, als u het niet eens bent met een collega, moet u
• van uw belangen verhuizen om zijn te begrijpen. De kans is dat hij zo gepassioneerd voelt over zijn aanpak als je over jezelf doet. Als je denkt dat je niet eens bent, herken je dat je nog steeds met deze medewerker samenwerkt. Een compromis kan het antwoord zijn. Dus misschien erkennen dat er bepaalde punten zijn waar je nooit mee akkoord gaat, dus je mag het eens zijn met oneens.

Vraag jezelf, al zijn ze belangrijke punten, zijn ze de moeite waard om een ​​algehele oplossing te saboteren? Normaal gesproken zijn ze niet. Een punt komt wanneer de organisatie vooruit moet gaan - zelfs bij een onvolmaakte oplossing.

Zodra u akkoord gaat met een oplossing, aanpak of actieplan, is de sleutel tot organisatorisch succes dat

de team of de leden van de vergaderingen moeten verplaatsen hun behoefte om het uiteindelijke besluit te onderschrijven en te ondersteunen. Dit betekent dat er veelbelovende inzet is om de inspanningen te slagen. Alles anders sabotageert het succes van uw organisatie. Voor meer informatie over hoe je het niet eens kan zijn, zie 15 beste tips voor succesvol onenigheid.