Factoren die u moet overwegen voordat u een baanaanbod doet

Als u overwegen om een ​​baanaanbod te maken, is het verleidelijk om de baan aan te bieden aan de kandidaat die het meest als u is. De kandidaat voelt zich zo comfortabel als een goed gedragen schoen. U krijgt niet veel verrassingen zodra u de baan heeft gemaakt en uw darm is comfortabel dat uw favoriete kandidaat het werk kan doen.

Pas op, pas op deze praktijk. Waarom heeft uw organisatie een andere medewerker nodig, net als jij, een kandidaat die zo comfortabel is als een goed gedragen schoen?

Is deze kandidaat voor je werkaanbod echt het beste dat je kunt doen?

Welke factoren moet u overwegen wanneer u naar de draad gaat en de werkelijke bezettingsbeslissing neemt? Voordat u een baanaanbod maakt, overwegen deze problemen.

Laten we eerst even even terugsporen. U heeft al de verwachte stappen doorgegaan om voor te bereiden op een baanaanbod. Je hebt:

• Recente werkaanvragen om de meest gekwalificeerde kandidaten te selecteren om te interviewen.
• Uitgenodigd je beste kandidaten om met je interviewteam te interviewen.
• Hield tweede en zelfs derde interviews met uw kandidaten die de meest gekwalificeerde voor uw werk lijken te zijn.
• Ontvang een interview met informatie over alle medewerkers die deelnamen aan je interviewproces.
• Uitvoerige achtergrondcontroles om de credentials van elke finalist te valideren.

Factoren die van invloed zijn op uw baanbesprekingsbesluit

U heeft nu het meest kritieke punt bereikt in het veelstapsverhogingsproces.

Gezien uw in wezen gekwalificeerde kandidaten, wie krijgt het baanaanbod? De kleine groep die de definitieve beslissing heeft genomen, moet beslissen over de kandidaat die de baanaanbod zal ontvangen.

Ga je met je darm en doe het werkaanbod aan de kandidaat die je het beste vindt? Bied de baan aan aan de kandidaat die je het liefst regelmatig zou lunchen?

Gooi je handen in de lucht en herken dat al je finalisten het werk echt kunnen doen? Kies de persoon waarvan de recente ervaring het meest relevant is voor de producten en klanten van uw bedrijf? De definitieve verhuringsbeslissing is een dilemma dat u geconfronteerd elke keer dat u een baanaanbod wilt maken.

Bij deze vork in de weg zijn uw kandidaten geverifieerd met specifieke vaardigheden en ervaring. Hier zijn de 7 kritieke factoren om na te denken voordat u uw kandidaat selecteert en huurt.

• Bekijk de feedback informatie van de medewerkers die in uw interviewteam geserveerd zijn. Het is onmogelijk voor 10-12 mensen om aan de tafel te zitten om de definitieve beslissing te nemen, maar hun inzet verdient aandacht en beoordeling. Voordat een recente vacature werd aangeboden, gaf de interviewleider de feedback aan dat de kandidaten een 9 tot 5 gedachte hadden.
  In een bedrijf waar elke werknemer alles doet wat nodig is, zo nodig heeft deze interview de verkeerde kant van de interviewers gewreven.Het was de ultieme dealbreker voor de kandidaat die de jobaanbieding niet heeft ontvangen.
• Als u in staat bent om feedback te krijgen van voormalige supervisors van de potentiële medewerker, heb je een goudmijn om te beoordelen. Ja, mensen veranderen, maar niet zo veel, en niet zo snel. Dus, prestatie feedback, en vooral het positieve antwoord op de vraag, zou je deze medewerker herverzetten, zou een krachtige factor moeten zijn in je beslissing om een ​​baanaanbod te maken.
• De tijd die u bij elke kandidaat besteedt, is een gelegenheid om het potentieel van de kandidaat te beoordelen om in uw cultuur te passen . Betekent dit dat u de kandidaat selecteert die u het beste vindt? Niet als je het beste werkaanbod wilt maken. Wat u zoekt als u culturele pasvorm acht, is de kandidaat die op uw werkplek zal slagen. Bijvoorbeeld, u wilt geen werknemer selecteren die de voorkeur geeft om alleen te werken voor een baan waarvan de houder alleen maar kan slagen door een groter team te beïnvloeden.
  U wenst geen baanaanbod te maken voor een kandidaat die energiek, krachtig en goed gekwalificeerd was - toen hij met de leidinggevenden van uw bedrijf interviewde. Maar in het interview met potentiële medewerkers sprak hij letterlijk over hun hoofden, ongeduldig keek zijn horloge meerdere malen aan en vroeg, is dat alles na de vijfde of zesde vraag. Hij past niet in een cultuur die de unieke bijdrage van elke werknemer waarborgt, ongeacht het niveau of de baan.
  Aan de andere kant wil je geen harde ladingkandidaat elimineren, ook al maakt ze de commissie een beetje ongemakkelijk met haar energie, toewijding en rijden. Misschien zou uw organisatie kunnen gebruiken, zoals Emeril van The Food Network zegt, wat bam en bam en bam, om de energie te schoppen en een helling op te zetten. Wees dus voorzichtig met culturele pasvorm. Het doel is niet dat alle werknemers vanille zijn als u overweegt een baanaanbod te maken.
• U moet beoordelen of u ervan overtuigd bent dat de potentiële medewerker, met passende training en mentoring, het werk kan doen. Bij het beantwoorden van deze vraag moet u ook de relevante ervaring van uw kandidaat beoordelen .
  Zelden is een nieuwe baan een exacte overeenkomst met wat een medewerker heeft gedaan in een andere organisatie. Misschien heeft uw kandidaat voor een klantendienstrol fantastische mondelinge vaardigheden en de hele dag lang professioneel en positief gediend klanten. Kan hij deze vaardigheden dragen op een klantenservicefunctie die 100% per telefoon en per email is?
  Misschien, misschien niet. Heeft u zijn vermogen getest om een ​​coherente e-mail te schrijven? Zal hij gedijen in een omgeving waarin zijn enige face-to-face interactie met collega's is? Dit zijn moeilijke vragen bij het beoordelen van het vermogen van een kandidaat om uw baan te doen voordat u een baanaanbod doet. In een ander voorbeeld heeft uw kandidaat de verkoop van kleding uitverkocht in een winkel. Betekent dat dat zij de verkoop voor uw organisatie kan doen? Kan zijn.
  Kan ze deze verkoopvaardigheden meebrengen naar een verkooptaak ​​die vereist dat ze informatie verzamelt in een e-mailformulier en dan een bod plaatsen voor de klant?Heeft zij de follow-up vaardigheden en hardnekkigheid nodig om de potentiële verkoop voor zes maanden naar een jaar na te streven? Hoe zit het met haar vermogen om afwijzing te behandelen? In een retail omgeving is het gewoon een andere trui. Na zes maanden na het afronden van de zaken van een klant is het niet ontmoedigen en afblazen om te verkopen.
• Een krachtige vraag die een antwoord nodig heeft bij het overwegen van een kandidaat een baanaanbod is of de kandidaat zijn vaardigheden zal blijven ontwikkelen in uw organisatie . Het vermogen van uw medewerkers om te groeien, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, de veranderende wereld te houden en de markt is kritisch.
  Wat heb je de kandidaat gehoord tijdens de interviews die je in staat stellen te geloven dat hij zich inzet om te blijven groeien? Wat zegt u op de achtergrond van de kandidaat dat de potentiële medewerker zich inzet voor de voortdurende ontwikkeling?
  Leest je kandidaat, deelneemt aan werkboekclubs, blijf professioneel op de hoogte van zijn vakgebied? Is hij geïnteresseerd in de wereld en heb je het gevoel dat hij voortdurend naar de markt kijkt en zijn vaardigheden en praktijken dienovereenkomstig aanpassen? Leert hij nieuwe programmeringstalen en haalbare certificaties? U moet bewust zijn van een verbintenis tot groei. Als hij deze verbintenis niet voorafgaand aan uw baanaanbod heeft, zal hij het niet plotseling verkrijgen wanneer u hem huurt om uw baan te doen.
• Deze vragen leiden ons tot uw volgende factor die ernstig rekening moet houden voordat u een baanaanbod doet . Welke van je kandidaten heeft het meest opwaartse potentieel? Naast een inzet om meer vaardigheden te leren en te ontwikkelen, zal uw kandidaat in uw organisatie kunnen vorderen? Als een werknemer, heeft zij leidinggevend potentieel en interesse.
  Kunt u haar zien hoe hij de vaardigheden ontwikkelt die nodig zijn om een ​​projectteam te leiden? U maakt geen baanaanbod alleen voor uw huidige open job. U vraagt ​​een persoon om zich bij uw bedrijf aan te sluiten. En het is vaak veel te verleidelijk om het eerste warme lichaam te huren die het werk kan doen - een onvoltooide positie is pijnlijk en het werk is opgevallen.
  Maar dit is een belangrijke fout in kandidaat selectie. Het is een die je ook wil bestrijden. Je hebt misschien zelfs een leidinggevende die in de geheim, met of zonder bewustzijn, een baanaanbod wil maken voor de kandidaat die voor altijd in de huidige baan zal blijven. U wilt een baanaanbod maken aan het individu dat het meest opwaartse potentieel voor uw organisatie heeft. Om minder dan dit te doen, moet u in uw baanaanbieding uw gehele selectieproces annuleren. Want ja, dat kan je beter doen.
• Uiteindelijk moet u beoordelen welke kandidaat algemene strategische en persoonlijke waarde op uw werkplek zal toevoegen. Welke kandidaat kun je visualiseren over grensoverschrijdende werkzaamheden om samenhangende oplossingen voor klanten te creëren? Zal een van je kandidaten hun filantropische hoofdtijd opbouwen - zij heeft een diepe inzet uitgesproken om aan de gemeenschap te geven en haar acties verduisteren haar woorden. Heeft een van uw kandidaten in het verleden gedrag verricht die u ertoe leidt om te geloven dat zij zich blijft zorgen voor collega's in haar nieuwe baan, als u het werkaanbod wilt maken.
  U moet de algehele waarde overwegen die de kandidaat heeft aangeboden in haar vorige dienstverband. Heeft zij de producten van het bedrijf geleerd, hoewel haar baan ze niet moest verkopen? Heeft zij de afspraken in verschillende afdelingen bijgehouden en een totale waarde voor en bezorgd over de hele organisatie? Of, zat ze op haar bureau en doe gewoon haar werk? U bent op zoek naar het aanbod aan de kandidaat die het meest waarschijnlijk waarde geeft aan uw algemene organisatie en haar klanten.

Wat heb je geleerd wanneer je je werkaanbod hebt overwogen?

Dit zijn de zeven kritieke factoren die u moet overwegen voordat u een baanaanbod maakt. Helaas kan u, als u deze vragen en belangrijke factoren overweegt, vinden dat u niet alle informatie heeft die u nodig heeft voor uw beoordeling.

Een telefoongesprek of twee kan uw informatieprobleem oplossen, maar het is veel belangrijker om uw team voor te bereiden om in de toekomst beter te kunnen werken.

Dit is een geweldige gelegenheid voor u om uw wervings- en huurproces en uw interviewvragen te beoordelen. U wilt ervoor zorgen dat u beter voorbereid bent in toekomstige wervingen, om de informatie te verkrijgen die u nodig heeft, zodat u een meer opgeleid en geïnformeerd baanaanbod kunt maken.