En ADA

Een recente artikel over handicapbewustzijn en de Americans with Disabilities Act (ADA) leidde tot ernstige vragen over hoe ver een werkgever moet gaan om een ​​aanvrager of een werknemer met een handicap te huisvesten. Het antwoord is: zoveel mogelijk om te voorzien in de behoeften van een persoon met een handicap, zodat zij de kernfuncties van hun baan kunnen uitvoeren.

Goede werkgevers zijn toegewijd aan het houden van gewaardeerde werknemers die werken.

En werkgevers die hun medewerkers waarderen, helpen u graag met een accommodatie. Wat elke werkgever zich zorgen maakt, wordt wel door een dodelijke werknemer getroffen die probeert de wet tot zijn voordeel te gebruiken en het nadeel van de werkgever. Daarom kan de werkgever een tweede en zelfs een derde medische opinie vereisen wanneer een werknemer een accommodatie aanvraagt.

Volgens een BLR Human Resources-trainingsserie heeft een op de zes Amerikanen een vorm van handicap en veel van hen zijn verborgen. Met dit in gedachten is het aannemen van werknemers met een handicap gemeenschappelijk, en u weet niet eens dat uw medewerker behoefte heeft aan of gebruik maakt van een accommodatie. Aangezien medische informatie wordt beschermd door HIPAA-normen, bewaren Human Resources-kantoren medische gerelateerde informatie in bestanden die niet toegankelijk zijn voor iedereen behalve HR-personeel.

Wat is de tweede meest voorkomende vraag die ik opleer over de ADA-, FMLA- of andere wetten van de arbeidswetgeving? Wat is een accommodatie?

Als gevolg van de frequentie van die vraag heb ik deze voorbeelden samengesteld voor uw gebruik. Sommige zijn accommodaties die een werkgever zou kunnen maken voor aanvragers, zodat de werkgever niet discrimineren tegen bepaalde handicaps bij het inhuren. De meeste van deze voorbeelden zijn manieren waarop werkgevers gewaardeerde medewerkers hebben geholpen met een benodigde accommodatie.

Voorbeelden van kandidaatverblijf

Bij het omgaan met aanvragers die een invaliditeit hebben, moet een werkgever alleen de persoon met een functiebeperking beschouwen voor posities waarvoor zij gekwalificeerd zijn. Een aanvrager met een handicap moet in staat zijn om de essentiële functies van de baan te verrichten met behulp van een redelijke werkplek.

De werkgever is niet verplicht een persoon met een handicap te huren voor een persoon zonder een handicap. Zij hebben echter de plicht niet te discrimineren tegen een persoon met een handicap. De werkgever behoudt zijn of haar recht om de meest gekwalificeerde kandidaat te kiezen. Dit zijn voorbeelden van accommodaties die een werkgever kan maken om een ​​kandidaat met een handicap redelijk te overwegen. U kunt meer weten over de verplichting van de werkgever om te voldoen aan de U. Equal Employment Opportunity Commission.

• Scheduleer een on-site interview met een gekwalificeerde kandidaat die gehoorverlies kan hebben in plaats van dat de persoon eerst een telefoonscherm moet doorgeven.
• Wijzig het sollicitatieproces om een ​​persoon met een handicap te kunnen toepassen. Voorbeelden hiervan zijn het verstrekken van grote print-, audioband- of Braille-versies van de applicatie of het toestaan ​​dat een persoon op een papiertoepassing toepast wanneer een online applicatie normaal gesproken nodig is, of omgekeerd.
• Geef tijdens het interviewproces een tolktolk of een lezer aan.
• Doe interviews in een kantoor op de eerste verdieping als een lift niet beschikbaar is. Zorg ervoor dat alle benodigde gebieden voor het applicatieproces toegankelijk zijn.
• Verander het formaat of de toegewezen tijd voor een vereiste test, tenzij de test een vaardigheid meet die een essentiële functie van de opdracht is.
• Verschaf apparatuur of apparaten die nodig zijn om de essentiële functie van de opdracht uit te voeren of te wijzigen wanneer deze functie wordt getest of beoordeeld als onderdeel van het applicatieproces.

Voorbeelden van personeelsverblijf

Werkgevers moeten, indien mogelijk, accommodatie waarborgen om een ​​werknemer in staat te stellen de essentiële functies van hun baan uit te voeren. Verantwoordelijk, werkgeoriënteerd, werkgevers zorgen over hoe ze worden gezien als werkgever van het individu, de medewerkers van het individu en de gemeenschap.

Kies de werkgevers waar mogelijk, voor werknemers.

Volgens de ADA is "een werkgever verplicht een redelijke accommodatie te maken voor de bekende arbeidsongeschiktheid van een werknemer, indien het geen" onnodige ontberingen "op de werking van de werkgever zou veroorzaken. Onnodige ontberingen worden gedefinieerd als een actie die aanzienlijke moeilijkheden of kosten vereisen wanneer deze worden overwogen in het licht van factoren zoals de grootte van een werkgever, de financiële middelen en de aard en de structuur van de operatie.

"Een werkgever is niet verplicht de kwaliteits- of productienormen te verlagen om een ​​woning te maken; evenmin is een werkgever verplicht persoonlijke dingen zoals glazen of gehoorapparaten te voorzien. "

Dit zijn voorbeelden van accommodaties die een werkgever zou kunnen maken voor een gekwalificeerde werknemer.

• Wijzig het werkschema van de werknemer in termen van uren, dagen, verschuivingen, voltijds- of deeltijdwerk of start- en eindtijden.
• Zorg voor een bijbelse taalinterpretant of een lezer wanneer dat nodig is op het werk voor bijeenkomsten zoals vergaderingen en trainingen.
• Zorg ervoor dat alle medewerkers moet ingaan om zijn of haar baan te vervullen en om de gelijke voordelen van de werkgelegenheid te behalen, zijn toegankelijk.
• Verander het formaat of de tijd die is toegekend voor een vereiste test voor een promotie of andere baanwijziging, tenzij de test een vaardigheid meet die is een essentiële functie van de baan.
• Verschaf apparatuur of apparaten die nodig zijn om de essentiële functie van de baan uit te voeren.
• Verschaf apparatuur of apparaten die nodig zijn om de essentiële functie van de baan uit te voeren. includ e teletypewriters (TTY's) of telefoonversterkers, tactiele markeringen op apparatuur of speciale computerapparatuur.
• Stel trainingsmateriaal of beleid voor een werknemer met een handicap aan. Als voorbeeld, laat telecommutatie toe, alhoewel uw beleid vereist dat een werknemer een jaar voor telecommutatie was geweest.
• Een medewerker opnieuw toewijzen aan een open positie waarvoor hij of zij gekwalificeerd is.
• Zet de medewerker in staat om hun essentiële functiefuncties uit te voeren via hun thuiswerk.

Al deze ideeën helpen u bij het vinden van gewaardeerde medewerkers die een arbeidsongeschiktheid ondervinden. Zij zorgen ervoor dat de werknemer de essentiële functies van hun werk kan blijven vervullen. En dat is een win-win voor jou.