Downsizing met een waardigheid

Samenvatting

• Afzetten of ontslagen doen is een giftige oplossing. Gebruikt spaarzaam en met de planning van downsizing kan een organisatorische levensredder zijn, maar wanneer ontslagen herhaaldelijk zonder een doordachte strategie worden gebruikt, kan downsizing de effectiviteit van een organisatie vernietigen. Hoe je mensen behandelt, maakt het echt van belang - voor de mensen die vertrekken en de mensen die blijven.
• Een resultaat van downsizing moet zijn om het intellectuele kapitaal van de organisatie te behouden.

• Hoe gedaald werknemers worden behandeld, heeft rechtstreeks invloed op het moreel en behoud van gewaardeerde, hoogpresterende werknemers die niet worden gedaald.
• Downsizing mag nooit gebruikt worden als een communicatie aan financiële centra of beleggers van de beheersende beheersing van het nieuwe management. De kosten van downsizing zijn veel groter dan de daarbij behaalde voordelen.

Inleiding

Maak geen fout: downsizing is uiterst moeilijk. Het belast alle middelen van een managementteam, met inbegrip van zowel business acumen als humanity. Niemand kijkt uit naar downsizing. Misschien is dit zo dat zoveel anders eersteklas executives zo slecht afnemen.

Ze negeren alle tekens die naar een ontslag wijzen totdat het te laat is om adequaat te plannen; dan moet er onmiddellijk actie ondernomen worden om de financiële afvoer van overtollige medewerkers te verminderen.

De extreem moeilijke beslissingen van wie moet worden gelegd, hoeveel bericht zij zullen worden gegeven, het bedrag van de ontslagvergoeding en hoe ver het bedrijf zal gaan om de ontslagen werknemer te helpen een andere te vinden baan wordt minder dan voldoende aandacht gegeven.

Dit zijn cruciale beslissingen die zo veel te maken hebben met de toekomst van de organisatie als met de toekomst van de ontslagen werknemers.

Dus wat gebeurt er? Deze beslissingen worden overgelegd aan de juridische afdeling, waarvan het hoofddoel is om het risico van procesvoering te verminderen, om het moraal en intellectueel kapitaal van de organisatie te beschermen.

Bijgevolg wordt downsizing vaak uitgevoerd met een snelle, medelevenloze efficiëntie die laat ontslagen werknemers boos en overlevende medewerkers voelen hulpeloos en gedemotiviseerd.

Hulpeloosheid is de vijand van hoge prestatie. Het creëert een werkomgeving van terugtrekking, risicovolle beslissingen, ernstig gestoorde moraal en overdreven schuld. Al deze vormen een wurggreep op een organisatie die nu wanhopig moet presteren.

Vermindering van de valkuilen van downsizing

Ineffectieve methoden van downsizing in overvloed. Downsizing wanpraktijken zoals die welke volgen zijn gebruikelijk; Ze zijn ook inefficiënt en erg gevaarlijk.

Het leggen van de juridische zorgen om de layoff te ontwerpen

De meeste bedrijfsadvocaten adviseren om werknemers op een laatst-gehuurde basis in alle afdelingen te leggen.De methode voor downsizing die het meest duidelijk verdedigbaar is in een gerechtshof, is bijvoorbeeld om 10% van de werknemers uit te sluiten op alle afdelingen op alleen-senior basis. Op deze manier kan geen medewerker beweren dat hij of zij om discriminerende redenen werd ontslagen.

Verder adviseren advocaten tegen iets meer dan wat absoluut noodzakelijk is voor de vertrekkende werknemers of de overlevenden. Deze voorzichtigheid is bedoeld om het bedrijf te beschermen tegen het maken van impliciete of expliciete beloftes die niet worden gehouden.

Door streng te schrijven wat er gezegd wordt over de ontslagen, beveiligt het bedrijf zichzelf van mondelinge slips door managers die zichzelf beklemtonen om waardevolle werknemers te laten vrijlaten.

Deze aanpak kan luiden vanuit een juridisch perspectief, maar niet noodzakelijkerwijs uit de grotere en belangrijker bezorgdheid van de organisatorische gezondheid. Ten eerste is het afwijzen van werknemers met een leeg percentage over verschillende afdelingen. Hoe kan het met boekhouding hetzelfde percentage van minder werknemers als menselijke hulpbronnen behandelen?

Zou het kunnen zijn dat een afdeling kan worden geëxternaliseerd en de andere links intact? Het besluit van hoeveel werknemers af te leggen van elke afdeling moet gebaseerd zijn op een analyse van de zakelijke behoeften, niet een willekeurige statistiek.

Het concept om werknemers strikt af te leggen op basis van senioriteit is ook irrationeel.

De keuze van werknemers voor ontslag moet gebaseerd zijn op een herverdeling van het werk, niet de datum waarop de individuele medewerker werd aangeworven. Soms heeft een werknemer van 18 maanden een vaardigheid veel waardevoller dan een met 18 jaar senioriteit.

Zoveel mogelijk opmerken

Uit vrees en schuld kiezen veel managers ervoor om werknemers zo weinig waarschuwing te geven over een komende ontslag of downsizing. Managers vrezen dat als werknemers hun lot eerder kennen kennen, kunnen ze gedemoraliseerd en onproductief worden - ze kunnen zelfs het bedrijf saboteren. Er is echter geen gedocumenteerd bewijs dat voorafgaande kennisgeving van ontslag de incidentie van werknemersensabotage toeneemt.

Het gebrek aan voorafgaande kennisgeving over downsizing verhoogt echter dramatisch wantrouwen van het management bij overlevende werknemers. Vertrouwen is gebaseerd op wederzijds respect. Wanneer werknemers ontdekken wat er zonder hun kennis of input is gebrouwen (en wanneer de eerste persoon wordt losgelaten), zien ze een blatante respect voor hun integriteit, het vertrouwen vernietigen.

Door medewerkers geen informatie te geven die hen enorm nuttig kan zijn bij het plannen van hun eigen leven, begint het management van een cyclus van wantrouwen en hulpeloosheid die erg destructief kan zijn en jaren moeten corrigeren.

Daarna acteren alsof er niets gebeurd is.

Veel managers geloven dat na een ontslag, hoe minder ze er over hebben, hoe beter. Met geluk zullen iedereen gewoon vergeten en doorgaan. Waarom houden het verleden in leven? De realiteit is dat overlevende medewerkers zullen praten over wat er gebeurd is of het managementteam wel of niet doet.

Hoe meer het bedrijf probeert deze discussies te onderdrukken en alsof er niets is gebeurd, des te subversiever wordt de discussie.Resterende werknemers zullen optreden als gevolg van wat er gebeurd is, ongeacht of het management doet.

Het herstel van een ontslag wordt sterk gehaald als managers en medewerkers vrij kunnen spreken over wat er gebeurd is. In feite kan het een geweldige kans zijn voor het team van overlevende medewerkers om banden te trekken en te vernieuwen.

Als het management weigert te erkennen wat er werkelijk is gebeurd, lijkt het nadrukkelijk harteloos, waardoor het gevoel van hulpeloosheid van de werknemers wordt gevoed. Als het management er zelfs niet over zal praten, wat is het nog meer?

"Om effectief te verminderen moet je empathie hebben met de mensen die hun baan verliezen." (Percy Barnevik)

Effectief neerzetten

Bij een organisatie die niet optimaal functioneert en denkt dat een ontslag nodig is, zijn er een paar hoofdbeginselen in gedachten te houden. Het observeren van deze beginselen elimineert de gevaren van downsizing niet volledig, maar ze helpen de gemeenschappelijke valkuilen van een slecht geplande ontslag te vermijden.

Is het probleem te veel mensen of te weinig winst?

De kritische eerste vraag die u moet vragen voor een ontslag is: Is de behoefte aan deze ontslag gedreven door te veel werknemers of te weinig winst? Als het te weinig winst is, is dit het eerste waarschuwingssein dat uw bedrijf niet klaar is voor een ontslag.

Het gebruik van een ontslag alleen als een kostenbesparende maatregel is volkomen dwaas: het weggooien van waardevol talent en organisatorisch leren door werknemers te dumpen maakt alleen een slechte situatie erger. Wanneer uw bedrijf inkomsten ontbreekt, het intellectuele kapitaal vernietigen en daarmee de efficiëntie van de resterende bronnen en het potentieel voor toekomstige groei vermindert, is dit niet de oplossing.

Als het antwoord te veel werknemers is, begint u het proces van een doordachte strategie voor verandering. Om vast te stellen of u te veel werknemers heeft, kijk naar het bedrijfsplan van de organisatie, niet de hoofdtelling. Welk product en diensten biedt u aan? Welke van deze producten en diensten is waarschijnlijk winstgevend?

Welk talent zal je nodig hebben om de nieuwe organisatie te runnen? Deze vragen helpen u bij het plannen van de toekomstige toekomst. Deze kwesties zorgen voor een snelle ommekeer van de onvermijdelijk negatieve gevolgen van downsizing naar positieve groei in waarde en efficiëntie.

Wat ziet er in de Post-Layoff Company?

Een duidelijke, goed gedefinieerde visie van het bedrijf is absoluut noodzakelijk voordat de ontslag wordt uitgevoerd. Het management moet weten wat het wil bereiken, waar de nadruk zal liggen in de nieuwe organisatie en wat personeel nodig heeft.

Zonder aan de hand van een duidelijke visie van de toekomst te leiden, zal de nieuwe organisatie waarschijnlijk nog dezelfde problemen doorvoeren die aanvankelijk de behoefte aan ontslag hebben gecreëerd. Helaas onderschatten veel managers het momentum van de oude organisatie om opnieuw dezelfde problemen te herstellen.

Tenzij er een duidelijke gedeelde visie van het nieuwe bedrijf onder het gehele managementteam bestaat, zal het verleden waarschijnlijk de toekomst saboteren en een cyclus van herhaalde ontslagen creëren met een kleine verbetering van de organisatorische efficiëntie.

Eerbiedig altijd de waardigheid van mensen

De methoden die in veel slecht uitgevoerde ontslagen worden gebruikt, behandelen werknemers zoals kinderen. Informatie wordt teruggehouden en uitgeput. Managers controle over hun werknemers wordt geschonden. Menselijke hulpbronnenvertegenwoordigers schudden zich van de ene hush-hush meeting tot de andere.

Hoe het beheer van ontslagen medewerkers behandelt, is hoe het de resterende medewerkers voorzichtig behandelt. Alles wat je doet in een ontslag is in de arena gedaan, met iedereen die observeren. Hoe gehandicapte werknemers worden behandeld, is hoe overlevende werknemers ervan uitgaan dat ze behandeld kunnen worden.

Waarom is dit van belang? Omdat succesvolle planning voor de nieuwe organisatie het zal blijven en de resultaten ervan verbeteren. U moet dat uitzonderlijke talent behouden, die ook de medewerkers het meest verhandelbaar zijn voor andere organisaties.

Als ze het bedrijf slecht afzien van werknemers die slecht zijn behandeld, beginnen ze op zoek naar een betere plek om te werken, omdat ze bang zijn dat hun hoofd naast elkaar gaat.

Respecteer de wet

Hoewel het belangrijk is de juridische dienst niet te laten ontslaan, is het toch belangrijk dat u de arbeidswetgeving eerbiedigt. In verschillende landen omvatten dergelijke wetten rechten verbonden aan burgerrechten, leeftijdscriminatie, handicaps, werkaanpassing en omscholing. Deze wetten zijn belangrijk en moeten gerespecteerd worden voor wat ze van plan zijn en wat ze voorschrijven - of verbieden.

Als u uw lay-out hebt gepland volgens de zakelijke behoeften, en niet op de hoofdtelling of de senioriteit, zou u geen probleem hebben met het nakomen van de wet. Je vindt je bijna altijd in juridische problemen wanneer je je ontslag baseert op andere factoren dan zakelijke behoeften.

Mini-cases: Goede voorbeelden

Tijdens de fusie van BB & T Financial Corporation en Southern National Corporation werden overbodige posities geëlimineerd door strategisch gebruik van een huurvries.

Hewlett-Packard heeft een zogenaamd twee wekenprogramma geïmplementeerd waarin alle medewerkers elke twee weken één dag vrijwillig zijn betaald, totdat de bedrijfsinkomsten zijn toegenomen.

Mini-case: Slecht voorbeeld

Scott Paper heeft in het midden van de jaren negentig een ontslag van 10, 500 werknemers gedaan. In de daaropvolgende jaren kon Scott geen nieuwe producten introduceren en een dramatische daling van de winstgevendheid zien, totdat het uiteindelijk door concurrent Kimberly-Clark werd gekocht.

Het maken van het gebeuren

Het succesvol afzetten is enorm moeilijk. De volgende ideeën kunnen helpen om het denken te richten voor iedereen die een dergelijke beweging overwegen.

• Behandel alle werknemers met respect. Communiceer te veel in plaats van informatie te weerhouden.
• Onderzoek de toepasselijke wetten en volg de geest van de wetgeving.
• Geef de medewerkers vervolgens de psychologische ruimte om te accepteren en te bespreken wat er is gebeurd.

Conclusie

Er zijn twee belangrijke factoren om in gedachten te houden bij het plannen van een ontslag: het respecteren van de werknemerswaardigheid en de bedrijfsplanning. Niemand, van de mailzaal naar de kamer, geniet van downsizing; maar als de noodzaak om personeel te verminderen onvermijdelijk is, kan een ontslag zo worden bereikt dat het probleem is opgelost en de organisatie uitmuntend is.

** Alan Downs is een managementpsycholoog en consultant die gespecialiseerd is in strategische planning van menselijke hulpbronnen en het helpen van zakelijke leidinggevenden om hun maximale potentieel te bereiken. Hij heeft verschillende boeken geschreven, waaronder de Corporate Executions (1995) van Amacom, de veelbelovende blootstelling aan downsizing, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) en The Fearless Executive (AMACOM 2000).

Downs is breed gespeeld voor interviews door kranten-, tv- en radio-uitzendingen. Hij heeft ook over managementonderwerpen geschreven voor tal van nationale kranten en handelspublicaties, waaronder Management Review en Over the Board .