Bedrijfscultuur

Overzicht: De uitdrukking bedrijfscultuur is kort voor het lichaam van formele regels en informele gebruiken die kenmerkend zijn voor hoe een bepaald bedrijf zich organiseert, zaken doet en haar personeel behandelt. Het is misschien meer precies om in plaats van organisatorische cultuur te praten, aangezien dezelfde kwesties betrekking hebben op allerlei organisaties, zoals non-profitorganisaties, overheidsinstanties, partnerschappen en eenmansbedrijven, en niet alleen voor winstgevende ondernemingen die juridisch als corporaties zijn.

Zie ons artikel dat tips biedt voor het kiezen van werkgevers, die een aantal van de volgende aspecten van de bedrijfscultuur vanuit iets andere hoeken aanpakken.

Bureaucratie: Bedrijven die als bureaucratisch worden gekenmerkt hebben de neiging om uitgebreide schriftelijke regels en procedures te hebben, veel lagen van management en / of trage besluitvormingsprocessen, met meerdere goedkeuringen en afmeldingen die nodig zijn om verder te gaan met een typisch bedrijfsinitiatief. De aanwezigheid van robuuste juridische, compliance, interne audit en / of risicomanagement afdelingen en systemen is vaak een indicatie van een bureaucratische bedrijfscultuur.

Commandkernen:

In bedrijfsculturen die militaire stijlkettingen uitvoeren, hebben werknemers meestal alleen directe relaties met collega's, directe superiors en directe ondergeschiktes. In grote organisaties die ook veel bestuurslijnen hebben, kunnen de richtlijnen van bovenstaande en de informatie van onderen zeer langzaam zijn, omdat het commando-protocolprincipe meerdere hand-offs onderweg vereist.

Dit moet ook resulteren in trage reactietijden aan veranderende bedrijfsomstandigheden.

Beloningsstructuren:

De correlatie tussen prestatie en beloning in sommige bedrijfsculturen is nogal zwak, hetzij door de problemen om de prestaties van de medewerkers wetenschappelijk te meten of omdat het bedrijf hiertegen geen noodzaak ziet. Bijvoorbeeld in overheidsinstanties zijn overheidsinstanties en gereguleerde nutsbedrijven, de koppelingen tussen werknemersbekwaamheid en de financiële gezondheid van de organisatie vaak in het algemeen onduidelijk. Zie ons artikel over het ontwerpen van incentive systemen.

Senioriteit:

Sommige organisaties maken senioriteit, of jarenlange ervaring, een belangrijke factor bij het bepalen van een werknemer in aanmerking komen voor promotie of loonverhoging. Waar een dergelijke corporate mindset bestaat, komt het gewoonlijk niet voor in formele schriftelijke regels, maar in gebruikelijke praktijken bij het omgaan met personeel. Uniecontracten binden doorgaans compensatie en aansprakelijkheid voor promotie expliciet aan senioriteit. In zwaar georganiseerde bedrijven heeft deze cultuur ook de neiging om door te gaan naar de behandeling van niet-vakbondsbeheerders. Paternalisme:

Sommige bedrijfsculturen zorgen voor een verzorgende aanpak voor de werknemers, die langdurige werkgelegenheid en stabiele arbeidskrachten bevorderen door middel van royale betaal- en voordelenpakketten, evenals door een serieuze inzet voor wat werk is genoemd -leven balans problemen.Bedrijven met deze soort cultuur worden steeds zeldzaamder. Meer algemeen zijn bedrijven die verwachten dat hun werknemers voetloos zijn en die comfortabel zijn met de hoge omzet van werknemers. Sommige bedrijven moedigen zelfs een hoge omzet aan, om de lonen lager te houden en de maximale inspanning uit te drukken van grote nieuwe rekruten, en verwijder ze zodra ze fysiek en / of emotioneel uitgebrand zijn. Zie onze discussie over up-out-beleid.

Nepotisme:

Streng gesproken bestaat nepotisme uit favoriete familieleden. In een losse zin kan het ook favoriete vrienden, vrienden van familieleden en vrienden van vrienden bevatten. Nepotisme kan zich manifesteren in het inhuren, bevorderen, betalen, werkopdrachten en erkenning. Dat wil zeggen, de begunstigden van nepotisme kunnen worden gehuurd of bevorderd in posities die zij anders niet zouden verdienen indien zij de betrokken relatie niet bezaten. Zij krijgen mogelijk hogere loon en gunstiger werkopdrachten dan hun collega's, of krijgen prijzen en erkenningen die zij technisch niet verdienen. Zie onze artikelen over verankerde probleemwerknemers en, in een verwante ader, een politiek gebruik van een personeelsonderzoek.

In zekere mate is het bestaan ​​van nepotisme in het oog van de bewaker. De aanwezigheid van hoge aantallen verwante personen in een bepaald bedrijf of organisatie wordt door sommige mensen als feitelijk bewijs van nepotisme gebruikt. Ondertussen zien sommige bedrijven geen probleem met de aanverwante mensen, terwijl anderen dit als een kwestie van bezorgdheid zien. In gevallen waarin een werk collega of ondergeschikt is een nabije familielid van een senior executive, kan het werken met of het beheer van die persoon een zeer gevoelige kwestie worden. Op zijn ergste produceert nepotisme incompetentie in belangrijke posities, en niet alleen in management- of executive slots.

Office Politics:

Ook wel organisatorische politiek, bedrijfspolitiek of werkplekpolitiek genoemd. In het algemeen omvat kantoorpolitiek de manieren waarop mensen macht en invloed in een organisatie dragen. De zin heeft meestal negatieve connotaties. Wanneer een bedrijf een zeer politieke cultuur heeft, is dat meestal kortweg om te zeggen dat de officieel verklaarde doelen van de organisatie eigenlijk ondergeschikt zijn aan persoonlijkheidsconflicten en privéagenda's. Onder de kenmerken van zeer politieke organisatorische culturen zijn: Nepotisme (zie sectie hierboven)

• Zwakke koppelingen tussen prestatie en beloning (zie ook sectie over beloningsstructuren hierboven)
• Project goedkeuring hangt meer af van de positie en invloed van
• Persoonlijk rijkgebouw:
• De grootte vergroten (gemeten door een aantal werknemers, budget, inkomsten, enz. .) van een organisatie resulteert normaal in grotere prestige en vergoeding voor de manager of directeur die het hoofd heeft. Bijgevolg is er vaak een politieke noodzaak voor managers en leidinggevenden om hun organisaties te laten groeien, zelfs als het resultaat daadwerkelijk schadelijk is voor de algehele winstgevendheid van het bedrijf.Onder de middelen om zo'n groei te behalen, zijn nieuwe projectvoorstellen en lobbyen voor de overname van bestaande afdelingen en functies. Zie ons artikel waarin het empirisch gebouw in detail wordt besproken.