Inzicht-georiënteerde coaching voor verbeterde prestaties

Samenvatting

Op zoek naar verbeterde prestaties en betere coaching? Aangezien Robin dit artikel voor publicatie heeft ingediend, vroeg ik twee managers in een van mijn klantenbedrijven om zijn aanpak te gebruiken bij het praten met meerdere medewerkers die hun prestaties moesten verbeteren.

De vergaderingen waren positief en ik geloof dat we hun prestatie zullen verbeteren binnen de 90-dagen overeenkomst. Beide managers waren erg comfortabel met Robin's aanbevolen techniek.

Probeer het eens - je bent blij dat je deed! (Samenvatting door Susan Heathfield)

Ik heb altijd problemen gezien als kansen om beter te doen, ervaring op te doen en meer te leren om een ​​beetje slimmer en misschien 'streetwise' te zijn over het omgaan met levensproblemen en situaties. Immers leren we het best niet door te worden geleerd of door te studeren of te lezen, maar door te ervaren en te reflecteren over wat we hebben gedaan, wat er gebeurd is en vervolgens conclusies te trekken en te experimenteren.

Als coach heb ik deze methode met veel succes beoefend. Als we niet van het verleden leren, zijn we gedoemd om dezelfde fouten te herhalen en herhaaldelijk dezelfde problemen te ervaren zonder groei of ontwikkeling.

De leercyclus van Kolb Uitgebreid

In mijn coaching heb ik de leercultuur van David Kolb gepresenteerd en uitgebreid:

1. Het leven geeft ons geschenken in de vorm van kansen om ervaringen te hebben.
2. Coaching biedt de gelegenheid om FEEDBACK van deze ervaringen te krijgen - dit wordt bereikt door te vragen en te verduidelijken.

1. Verdere probing en ondervraging creëren inzichten en gemeenschappelijke thema's die leiden tot de leerder, OPLEIDING op de ervaringen, de genomen actie en de gevolgen.
2. Vanuit deze inzichten en persoonlijke ontdekkingen worden CONCLUSIES getekend die, indien voldoende krachtig, terug kunnen gaan naar andere huidige of verleden situaties.
3. De waardevolle lessen die uit deze oefening worden geleerd, worden dan toegepast op toekomstige situaties in de vorm van EXPERIMENTS.
4. Uit deze experimenten resulteren ervaringen, evenals verdere kansen om meer te leren, en de cyclus gaat weer om.

Ik heb geconstateerd dat Kolb's leercyclus veel effectiever wordt wanneer hij vanuit een coachingperspectief benaderd wordt. Het omvat de coaching techniek die "bemoeienis veroorzaakt betrokkenheid die de toewijding veroorzaakt die resulteert in verhoogde prestaties" met het "toastmaster principe" aanbevelen.

--------------------------------------------

Robin Nitschke is een Certified Career, Business and Life Coach. Robin heeft 22 jaar in verschillende managementrollen besteed, waar hij betrokken was geweest bij training en motivatie van mensen om hun potentieel te bereiken. Hij heeft gewerkt met zowel grote als kleine bedrijven, die alle aspecten van human resources, training, management ontwikkeling, marketing en klantenservice afhandelen.Het enthousiasme, de toewijding en de passie die hij brengt in coaching, inspireert, motivert en bemagtigt mensen om hun levenslange doelen te bereiken.

Robin is een professionele, gecertificeerde coach, die u helpt bij het identificeren van wat echt belangrijk is in uw leven. U begeleidt u om verborgen kansen te ontdekken, u te helpen bij het stellen en uit te voeren van uitdagende en inspirerende doelen, en te helpen bij uw reis om de persoon die je wilt zijn.

U kunt Robin per email bereiken.

Laat ik u een voorbeeld geven van de effectiviteit van deze techniek in een niet-prestatiesituatie: onlangs vertelde de manager van één van onze afdelingen dat hij niet met een medewerker kon werken omdat ze niets aan het doen was ze werd verteld en hij wilde het niet "alles voor haar afschrijven." In plaats van dit vanuit een disciplinair perspectief te benaderen, gebruikte ik de coaching feedback techniek en stelde de situatie op zodat ze me vroeg om hulp, in plaats van Ik dwing de hulp tegen haar.

In het algemeen gaat dit proces in drie delen: Commendation, Recommendation and Commendation:

Commendation

Eerst de medewerker aan te bevelen over enige belangrijke plichten die hij goed heeft verricht - dit zal de toon van de vergadering helpen en hulp verspreiden elke vijandigheid. Wees voorzichtig echter niet te betuttelen.

Aanbeveling

1. Ga direct naar het punt . Zeg, "Het doel van deze ontmoeting is ____" of "Ik wil wat tijd doorbrengen over de situatie over dit probleem met u." Meld u waarom u dit gesprek heeft
2. . Zeg, "Ik heb een bezorgdheid over ____" of, "Er is een probleem opgetreden in dit gebied." Beschrijf het gedrag dat het probleem veroorzaakt.
3. Zeg, "Ik heb gemerkt dat je ____" of, "Toen ik werd verteld dat je deze beslissing heeft genomen, heb ik erin gekeken en dit resultaat ontdekt." (Bewijs indien nodig. Probeer nooit te coachen of discipline te horen. Ook tijdens de discussie moet u zich concentreren op gedrag in plaats van op persoonlijkheden.) Verduidelik de gevolgen van dit gedrag.
4. "De klant zou uw gedrag als onrustig zien." Of, "Het effect van uw late heeft uw medewerkers veroorzaakt om ____." Beschrijf hoe dit gedrag je voelt.
5. "Als u zich op deze manier gedraagt, voel ik _____." Vraag naar het individu's standpunt.
6. "Maar zo zie ik het, wat is je perspectief op de situatie?" Vraag haar om haar eigen gedrag te beoordelen.
7. "Hoe denk je dat hij voelde als je ____?" Bekijk de werkcompetentievereisten van de werknemer.
8. Bepaal bijvoorbeeld zijn begrip van zijn functieomschrijving om ervoor te zorgen dat u allebei dezelfde verwachtingen heeft van de taak of het plicht. Vraag de persoon hoe ze haar gedrag zal corrigeren en hoe ze je kan overtuigen dat ze doorgaat.
9. Vraag, "Wat is er in de weg voor jou?" 'Hoe zeker ben je dat je kan veranderen?' Of, 'Wat kan u doen om me te overtuigen dat u dit gedrag verandert?' Vraag de werknemer om in zijn eigen woorden te zeggen wat hij specifiek zal doen om zijn gedrag te veranderen.
10. "Vertel me in uw eigen woorden wat u anders zal doen als gevolg van deze discussie.Wat zal je anticiperen op de uitkomst, zal eruit zien als je succesvol bent in de wijzigingen? (Op deze manier stelt u de werknemer effectief in staat om zichzelf te veranderen. Door de verandering zo te benaderen stelt de werknemer zijn eigen normen vast waarmee hij zijn eigen gedrag zal beoordelen.) Besluiten over de acties die de werknemer zal nemen.
11. "Laten we het er allemaal mee eens zijn dat u het volgende doet en we zullen de situatie over drie maanden herzien." Samenvattend uw afspraken.
12. "Om te herhalen, zei u dat u het volgende doet, en ik zal dit doen." De manager had de werknemer als helemaal lui en stom geschreven - een echte hopeloze zaak. Toen ik negen boven kwam, realiseerde ik me plotseling dat ze niet lui of delinquent was - ver van het. Zij leert eerder dingen anders dan anderen. Ik ontdekte dat ze alles op een visuele manier begrijpt, en vertelde haar wat te doen was ineffectief.

Wat ons nodig heeft was een checklist, dus we hebben er een gemaakt en het verschil was echt geweldig. Ze is nu een zeer gemotiveerde en conscientious medewerker.

Commendation

Voltooi met een ander positief commentaar. Naar mijn mening is het van vitaal belang om het gesprek op een positieve noot af te sluiten, omdat het laatst gezegd het langste herinnerde is. Waardigheid is alles. Als u het vernietigt, ondermijnt u het zelfvertrouwen van de werknemer die haar inzet voor verandering zal verminderen en vijandigheid en apathie creëren.

Als werknemers zich waarderen, willen ze veranderen. Als werknemers ondergewaardeerd voelen, zullen ze het gewoon niet schelen.

Dat is in wezen de structuur voor feedback die we gebruiken bij het coachen van medewerkers. Met uitzondering van helemaal uitdagende mensen werkt het werkelijk.

Ik discipline mijn personeel niet. Ik coacheer hen op een manier die hen bewust maakt van de gevolgen van hun acties en stelt hen in staat om mij te vertellen hoe ze actie ondernemen om hun gedrag te veranderen. Daarmee bemoeilijk ik hen met de verantwoordelijkheid om hun eigen gedrag te veranderen, zodat ze direct aansprakelijk en betrokken zijn bij de situatie, de problemen en het resultaat.

Met betrokkenheid worden mensen toegewijd aan de vereiste verandering en zullen ze bijna onvermijdelijk leiden tot meer respect, een hoger motivatieniveau en betere prestaties.