Verander Management Tips

Deze wijzigingsbeheersingstips dienen u te helpen bij het implementeren van veranderingen die variëren van het implementeren van nieuwe doelen en richting om productie te lanceren tot totale organisatieverandering.

• Behandel mensen die betrokken zijn bij het veranderingsproces met geduld, zachte humor, genade, volharding, pragmatisme, respect, begrip en ondersteuning.
• Neem een ​​lang en breed beeld van de verandering en denk aan de impact van veranderingen over een, drie en vijf jaar.

• Doorgaan met alle gedragingen en processen die in de artikelen hieronder worden besproken, tot de verandering de gelegenheid heeft om in de cultuur te worden verankerd. Ik herinner me aan de nadruk van Dr. W. Edwards Deming op de constancy van doel. Verander wijzigingen zodat mensen in uw organisatie een aantal vroege winst ervaren.
• Erken dat effectieve verandering meestal een aanpassing is van het
• wereldbeeld, ?? in plaats van een programma of smaak van de maand. Mensen die betrokken zijn bij veranderingen zullen moeten erkennen dat de verandering risicovol is; verandering kan eng zijn; verandering kan vaak het echte verlangen meebrengen en nodig hebben om terug te gaan in de comfortzone. Effectieve verandering vereist constante waakzaamheid om te voorkomen dat u terugvalt in de oude, comfortabele manieren om zaken te doen.

Ten slotte, zoveel als medewerkers nieuwe begintijden moeten vieren, moet je de gelegenheid bieden om werknemers het verleden te treuren, om vertrouwde manieren te laten doen om te werken. Zelfs als verandering is hopelijk een winst voor uw organisatie, is het ook altijd een verlies.

Mensen verliezen medewerkers, comfortabele werkprocessen, bekende manieren om dingen te doen, communicatienetwerken, beveiliging en stabiliteit, of vertrouwen in hun eigen vermogen. Herken hun verlies, en u zal mensen helpen om sneller met u mee te gaan in de dappere nieuwe wereld.

Veranderingsleerlessen

In een lezerquête bood honderden respondenten deze aanvullende aanbevelingen en tips voor het beheren van het proces van verandering.

"De meeste problemen in organisaties kunnen worden opgelost door organisatorische veranderingen (structuur, proces, cultuur) en leren (niet noodzakelijkerwijs hetzelfde als training). Het is veel zeldzaamder dan we misschien denken dat je echt iemand nodig hebt uit de organisatie. "

• " Verandering is continu. Veranderingsbeheer is een raadsel die in veel opzichten wel of niet kan werken. Het is duidelijk de meting van verandering die organisaties het meest geïnteresseerd zijn in hun wensen en richtingen. . De evolutie van de werkplaats in de verandering zorgt voor grote moeilijkheden, aangezien het zich in veel gevallen voorbij heeft gekomen om de menselijke capaciteit in de hand te houden. Dit is al honderden jaren genoemd, het feit dat mensen in het algemeen niet bereid zijn om een ​​verandering te omarmen snel zoals de meeste organisaties willen opleggen.
• "Dit is eigenlijk deze vaardigheid (aanpassingsvermogen, flexibiliteit, veerkracht) die de basis vormt van het overleven van de fittest, niet een nieuwe filosofie. De meest fittest, maar meestal niet de massa's. Tenslotte is het de verandering in formele vorm die de grootste verandering in de verkeerde richting veroorzaakt. Verandering die wordt verondersteld, opgenomen of afgestemd op de ware motivaties van het individu is de verandering die het meest positief en diepst is. Dit is het werk dat mijn bedrijf streeft om te bereiken, de mensen te ontmoeten waar ze zijn … Wijzigingen met toestemming, in plaats van handhaving. "
  " De sleutel in elk veranderingsproces is om te onderscheiden van de noodzaak die zowel vanuit het perspectief van de organisatie als van het individu wordt gezien. Gewoonlijk veranderen de inspanningen wachten tot na het laatste moment wanneer de pijn zo hoog is, kan het niet meer worden verzet. Dit leidt tot massale ontslagen en overreacties. Als daarentegen het leiderschap een sterk reflecterend proces bouwen en elkaar vertrouwen , tw o dingen vinden plaats.
• 1. Er komen problemen op voordat ze overweldigend worden en er kan een strategie ontwikkeld worden die iedereen begrijpt of 2. Wanneer crises ontstaan, is de stof aanwezig om samen te trekken en er mee om te gaan. Uiteraard is dit niet een makkelijke plek om te leven, want er is altijd een verleiding om zo op prijs te stellen dat u ophoudt met aandacht voor de realiteiten die zichzelf kunnen richten. Open en eerlijke communicatie wordt aangenomen, maar gebeurt niet door gebrek aan vertrouwen. "
  

" Verwacht zware tijden voorop; iedereen verwacht dat het na het opstartevenement vlot moet verlopen, maar het meest pijnlijke deel is nog te komen: de overgangsperiode. Als u dit vroegtijdig herkent, helpen we de stormen vooruit. '

• "In de overheid komen veranderingsinterventies doorgaans van buitenaf. Congres of anderen zouden een nieuw loonprogramma kunnen aanwijzen als iets dat moet worden gedaan of een studie van een agentschapstorting doet aanbevelingen. Dus, weinig mensen in een agentschap bezitten de oplossing psychologisch, zodat ze alleen praten en niet praten. Management onderschat of vermijdt de persoonlijke energie / tijd die nodig is voor succes. Bovenmanagement maakt verklaringen, vormt taakkrachten en wacht op de verandering in roll-out. Lagere niveaus doen wat gedwongen en wacht het uit. "

Meer informatie over Change Management

Executive Support en Leiderschap in Change Management

• Planning en analyse in Change Management
• Communicatie in veranderingsbeheer
• Veranderingslessen over medewerkersbetrokkenheid
• Bouwondersteuning voor effectieve veranderingsmanagers