Kan mijn baas me vragen om te werken aan een FMLA goedgekeurd verlof?

Met de Family Medical Leave Act (FMLA) kunnen werknemers die in aanmerking komen 12 weken werkbeschermd verlof opnemen binnen een periode van 12 maanden om voor een kind, echtgenoot of familielid te zorgen of te herstellen van hun eigen ernstige gezondheidsprobleem. In sommige gevallen kan dit verlof worden verlengd voor in aanmerking komende werknemers, zoals degenen die zorgen voor een benadeelde militair. De laatste tijd circuleren er verschillende verhalen over bedrijven die hun werknemers hebben gevraagd om werktaken uit te voeren terwijl ze op een door FMLA goedgekeurd verlof van hun reguliere baan zijn.

Is dit zelfs legaal?

FMLA in de rechtbanken

In 2012 verzocht Joan Smith, een medewerker van Genon Energy, een FMLA te vertrekken voor een persoonlijke gezondheidsbehoefte en werd goedgekeurd om dit te doen. Tijdens de twee maanden dat ze met verlof was, eiste haar supervisor dat ze veel van de diensten die ze tijdens het werk op kantoor had verricht, zou uitvoeren, zoals: het bezorgen van bestanden op het kantoor, het herzien en beoordelen van projecten en het bijwerken van zaken . In die periode beweerde Joan dat ze 20 tot 40 uur per week aan bedrijfsactiviteiten werkte, en toen ze officieel fulltime terugkeerde, ervoer ze een "vijandige werkomgeving" als gevolg van conflicten met haar supervisor.

Joan heeft uiteindelijk Genon Energy aangeklaagd voor deze claim en FMLA-bemoeienis, en de rechtbank oordeelde zowel in de hare als in het voordeel van het bedrijf. Het antwoord was dat werkgevers het recht hebben om reguliere communicatie naar een medewerker op een FMLA-verlof te sturen en dat het de verantwoordelijkheid van de werknemer is om gedurende deze tijd open communicatie te onderhouden.

De rechtbank oordeelde echter ook dat werkgevers niet het recht hebben om van werknemers te verwachten dat ze tijdens hun FMLA-verlof werkgerelateerde taken en werkzaamheden blijven verrichten.

Omgaan met werkverzoeken bij een FMLA Verlaat

Op basis van het bovenstaande geval, en andere soortgelijke, is het volkomen redelijk om te verwachten dat een werkgever e-mails of snailmail blijft verzenden, telefonisch navraag doen , en zelfs van werknemers eisen dat ze tijdens een FMLA-verlof korte virtuele teamvergaderingen bijwonen.

Tijdens het verlof kan de medewerker informatie hebben over klanten, projecten en andere zakelijke taken die collega's of een supervisor kunnen vragen om de bedrijfscontinuïteit te behouden. Een werkgever zal in het algemeen op de hoogte moeten blijven van eventuele wijzigingen en updates van de status van de werknemer, en als ze eerder kunnen terugkeren naar werk dan de goedgekeurde 12 weken verlof. Maar hier eindigen de rechten van de werkgever.

Bedrijven kunnen werknemers niet vragen om tijdens hun FMLA-verlofperiode naar kantoor te komen, zodat ze deze kunnen 'checken' of het gevoel krijgen dat ze ter plaatse moeten zijn.Ze kunnen werknemers met verlof niet verplichten hun werktaken, projecten of telefoongesprekken van klanten bij te houden. Werkgevers mogen van werknemers met verlof niet verwachten dat ze hun eigen middelen gebruiken om zakelijke taken uit te voeren.

Hoewel werkgevers informatie en updates van een medewerker van een FMLA-verlof kunnen vragen, mogen ze de werknemer niet voortdurend das doen en vragen wanneer ze weer aan het werk gaan. Ze kunnen dit met redelijke tussenpozen vragen als de werknemer aangeeft dat hij of zij herstellende is van een ziekte of een operatie, of als de werknemer aangeeft eerder terug te willen naar het werk dan het 12 weken goedgekeurde verlof.

De werkgever kan niet naar de medische dossiers van de werknemer wrikken, tenzij de werknemer gedekt is door een schadevergoeding voor werknemers en deze informatie kan verkrijgen via een medische vrijgave die de werknemer moet ondertekenen.

Baanbescherming onder FMLA

Een werkgever kan nooit een positie dreigen te vernietigen, de werknemer diskwalificeren van een vooraf goedgekeurde promotie of een medewerker werven, straffen, vernederen of beëindigen als rechtstreeks gevolg van een FMLA-verlof . Medewerkers kunnen worden beëindigd als ze niet op het werk terugkeren volgens de instructies van hun arts en aan de vereisten van FMLA hebben voldaan. Medewerkers die van mening zijn dat hun rechten worden geweigerd of misbruikt, kunnen contact opnemen met hun advocaat en een klacht indienen bij het Amerikaanse ministerie van Arbeid voor hun staat en provincie.