360 Graden feedback: de goede, de slechte en de lelijke

Wil je mensen gelukkig maken? Angstig? Zorg ervoor dat u in uw organisatie oproer maakt? Wil je al de rustige angst verborgen net onder het oppervlak in je organisatie? Ik weet - ik denk dat ik het over heb om half de medewerkers af te leggen, toch?

Wrong. Ik heb het over organisaties die een slechte baan doen met het introduceren en implementeren van 360 graden of multi-rater feedback. Inderdaad, ik praat ook over organisaties die een goed werk doen om 360 graden feedback te introduceren.

Niets verhoogt hackles zo sterk als een verandering in prestatie feedback methodes, vooral als ze invloed hebben op compensatiebeslissingen.

Wat is 360 graden feedback?

360 graden feedback is een methode en een hulpmiddel dat elke medewerker de mogelijkheid geeft om feedback te ontvangen van zijn of haar leidinggevende en van vier tot acht collega's, rapportage van medewerkers, collega's en klanten. De meeste 360 graden feedback tools worden ook door elk individu gereageerd in een zelfbeoordeling.

360 graden feedback laat elk individu toe om te begrijpen hoe zijn effectiviteit als medewerker, collega of medewerker door anderen wordt bekeken. De meest effectieve feedbackprocessen van 360 graden geven feedback die gebaseerd is op gedrag dat andere medewerkers kunnen zien.

De feedback geeft inzicht in de vaardigheden en gedragingen die in de organisatie gewenst zijn om de missie, de visie en de doelen te bereiken en de waarden te waarborgen. De feedback is stevig geplant in gedrag dat nodig is om de verwachtingen van de klant te overschrijden.

Mensen die als raters worden gekozen, meestal selecties die door de organisatie en de medewerker worden gedeeld, hebben meestal routinematig met de persoon die feedback ontvangt.

Het doel van de 360 graden feedback is om elk individu te helpen zijn sterke en zwakke punten te begrijpen en inzicht te geven in aspecten van zijn werk die professionele ontwikkeling nodig heeft.

Debatten van allerlei aard raken in de wereld van organisaties over hoe het gaat:

Selecteer het feedback tool en proces
Kies de raters
Gebruik de feedback
Beoordeel de feedback
Beheer en beheren Integreer het proces in een groter prestatiemanagementsysteem.

360 graden feedback is een positieve aanvulling op uw prestatiemanagementsysteem wanneer u met zorg en training wordt geïmplementeerd om mensen beter te kunnen bedienen en hun eigen carrière te ontwikkelen. Echter, als u het lukraak benadrukt omdat iedereen het doet, zal 360 feedback een ramp veroorzaken die maanden en mogelijk jaren nodig heeft om te herstellen.

Nu je weet wat 360 graden feedback is, leer je over de goede kant van 360 graden feedback.

Voors van 360 graden feedback

360 graden feedback heeft veel positieve aspecten en veel voorstanders.De rapportage van de industrie van 1999 van de Amerikaanse Vereniging voor Opleiding en Ontwikkeling (ASTD) heeft de trainingspraktijken van meer dan 750 bedrijven beoordeeld. Vijftigvijftig bedrijven, die door ASTD als vooropstaand in hun trainingsbenaderingen worden beschreven, vertrouwen sterk op de feedback van medewerkers, waaronder 360 graden feedback en peer review, voor individuele ontwikkelingsplannen en jaarlijkse prestatie reviews.

Volgens ASTD verschafte 75 procent van deze bedrijven individuele ontwikkelingsplannen en 33 procent leverde 360 graden feedback voor de meeste werknemers in 1998 tegenover 50 procent en 10 procent in 1997.

Organisaties die tevreden zijn met De 360 graden component van hun prestatie management systemen identificeer deze positieve kenmerken van het proces dat manifesteert in een goed beheerde, goed geïntegreerde 360 graden feedback processen.

Verbeterde feedback van meer bronnen: Deze methode biedt afgeronde feedback van collega's, rapporteurs, medewerkers en toezichthouders en kan een duidelijke verbetering zijn op feedback van een individu. 360 feedback kan ook de tijd van managers verminderen doordat ze minder energie kunnen geven door feedback te geven, aangezien meer mensen deelnemen aan het proces. Medewerker perceptie is belangrijk en het proces helpt mensen begrijpen hoe andere werknemers hun werk zien.
Team Development: Deze feedback benadering helpt teamleden leren samen effectiever te werken. (Teams weten meer over hoe teamleden presteren dan hun toezichthouder.) Meerdere feedback geeft teamleden meer verantwoording aan elkaar, omdat zij de kennis delen dat ze input leveren over de performance van elke lid. Een goed gepland proces kan de communicatie en teamontwikkeling verbeteren.
Persoonlijke en organisatorische prestatieontwikkeling: 360 graden feedback is een van de beste methoden voor het begrijpen van persoonlijke en organisatorische ontwikkelingsbehoeften.
Verantwoordelijkheid voor carrièreontwikkeling: Organisaties zijn om veel redenen niet meer verantwoordelijk voor het ontwikkelen van de carriere van hun werknemers, als ze ooit waren. Multi-rater feedback kan uitstekende informatie geven aan een individu over wat ze moet doen om haar carrière te verbeteren.
Bovendien voelen veel medewerkers 360 graden feedback is nauwkeuriger, meer reflecterend op hun prestaties, en meer valideren dan feedback van een leidinggevende alleen. Dit maakt de informatie nuttiger voor zowel carriere als persoonlijke ontwikkeling.
Reduced Discrimination Risk: Wanneer feedback komt uit een aantal individuen in verschillende baanfuncties, wordt discriminatie door ras, leeftijd of geslacht verminderd. Het "horns and halo" -effect, waarin een begeleider prestaties op basis van haar meest recente interacties met de werknemer richt, wordt ook geminimaliseerd.
Verbeterde klantenservice: Elke persoon ontvangt waardevolle feedback over de kwaliteit van zijn product of diensten, met name in feedbackprocessen die de interne of externe klant betreffen. Deze feedback moet het individu in staat stellen de kwaliteit, betrouwbaarheid, promptheid en volledigheid van deze producten en diensten te verbeteren.
Opleidingsbehoeftebeoordeling: 360 graden feedback biedt uitgebreide informatie over de opleidingsbehoeften van de organisatie en maakt het dus mogelijk om te plannen voor klassen, cross-functionaliteiten en cross-training.

Een 360 graden feedback systeem heeft een goede kant. Echter, 360 graden feedback heeft ook een slechte kant - zelfs een lelijke kant.

Nadeel tot 360 graden feedback

Voor elk positief punt heb ik net over 360 graden feedback systemen gemaakt, tegenstanders kunnen de downside bieden. De benedenkant is belangrijk omdat het u een wegenkaart geeft van wat u moet vermijden wanneer u een 360 feedbackproces uitvoert.

Het volgende zijn potentiële problemen met 360 graden feedback processen en een aanbevolen oplossing voor elk.

Uitzonderlijke verwachtingen voor het proces: 360 graden feedback is niet hetzelfde als een performance management systeem. Het is slechts een onderdeel van de feedback en ontwikkeling die een performance management systeem biedt binnen een organisatie.
Bovendien kunnen voorstanders ervoor zorgen dat deelnemers te veel van dit feedbacksysteem verwachten in hun inspanningen om organisatorische ondersteuning voor de implementatie te verkrijgen. Zorg ervoor dat de 360 feedback is geïntegreerd in een compleet performance management systeem.
Design Process Downfalls: Vaak komt een 360 graden feedback proces als een aanbeveling van de HR-afdeling of wordt door een bestuurder ingehuldigd die over het proces in een seminar of in een boek heeft geleerd. Net als een organisatie een geplande wijziging implementeert, moet de implementatie van 360 graden feedback effectieve richtlijnen voor veranderingsbeheer volgen. Een dwarsdoorsnede van de mensen die moeten leven en het proces gebruiken, moet het proces voor uw organisatie verkennen en ontwikkelen.
Het proces niet verbinden: Voor een 360-feedbackproces om te werken moet het verbonden zijn met de algemene strategische doelstellingen van uw organisatie. Als u competenties hebt geïdentificeerd of uitgebreide jobbeschrijvingen heeft, geef mensen feedback over hun prestaties van de verwachte competenties en taken.
Het systeem mislukt als het een add-on is, in plaats van een ondersteuner van de fundamentele richting en eisen van uw organisatie. Het moet fungeren als maatstaf voor het realiseren van de grote en lange termijn foto van uw organisatie.
Onvoldoende informatie: Aangezien 360 graden feedbackprocessen momenteel gewoon anoniem zijn, krijgen mensen die feedback ontvangen geen beroep hebben als ze de feedback verder willen begrijpen. Zij hebben niemand om te verduidelijken over onduidelijke opmerkingen of voor meer informatie over specifieke ratings en hun basis.
Zo is het ontwikkelen van 360 procescoaches belangrijk. Supervisors, HR medewerkers, geïnteresseerde managers en anderen worden geleerd om mensen te helpen hun feedback te begrijpen en te trainen om mensen te helpen actieplannen te ontwikkelen op basis van de feedback.
Focus op negatieven en zwakke punten: Tenminste één boek, Eerste pauze Alle regels: Wat de grootste managers van de wereld anders doen , adviseert dat grote managers zich richten op de sterke punten van de werknemers, niet van zwakke punten.De auteurs hebben gezegd: 'Mensen veranderen er niet zo veel van. Niet verspil je tijd om te proberen wat er achtergelaten is. Probeer erachter te komen wat er over is. Dat is moeilijk genoeg.'
Rater Onervarenheid en Ondoeltreffendheid: Naast de onvoldoende trainingsorganisaties geven beide mensen feedback en mensen die feedback geven, zijn er tal van manieren waarop de beoordelaars verkeerd gaan. Ze kunnen ratings opblazen om een werknemer er goed uit te zien. Ze kunnen de ratings afbreken om een individu slecht te maken. Zij kunnen informeel samenwerken om het systeem kunstmatig op te blazen van ieders prestaties. Controles en saldi moeten bestaan om deze valkuilen te voorkomen.
Papierwerk / Computer Data Entry Overload: Moet ik meer zeggen? Traditionele evaluaties vereisen twee personen en één vorm. Multi-rater feedback verhoogt het aantal mensen die aan het proces deelnemen en de daaropvolgende investeringen.

Er zijn negatieven met de 360 graden feedback processen, maar met een prestatie feedback proces kan het positieve, krachtige probleemoplossing vergroten en u een grondig ondersteunende, organisatiebevestigende methode bieden om de groei en ontwikkeling van werknemers te bevorderen.

In het ergste geval vervalt het moraal, vernietigt motivatie, en staat werknemers zonder kans om te gaan naar de jugulaire of plot wraakscenario's die hun prestaties minder dan perfect hebben beoordeeld.

Welk scenario zal uw organisatie kiezen? Het is alles in de details. Dink diep voordat u vooruit beweegt, leer van de fouten van anderen en beoordeel de bereidheid van uw organisatie. Doe effectieve strategieën voor change management op planning en implementatie. Doe de juiste dingen en u voegt een krachtig instrument toe aan uw performance management en enhancement toolkit.