Tips voor teambuilding op de werkvloer

Mensen op elke werkplek vertellen over het samenstellen van het team, het werken in teamverband en mijn team, maar weinigen begrijpen hoe de ervaring van teamwork moet worden gecreëerd of hoe een effectief team kan worden ontwikkeld. Het behoren tot een team, in de breedste zin, is een resultaat van deel uitmaken van iets dat groter is dan jezelf. Het heeft veel te maken met uw begrip van de missie of doelstellingen van uw organisatie.

In een teamgerichte omgeving draagt ​​u bij aan het algehele succes van de organisatie.

U werkt samen met medeleden van de organisatie om deze resultaten te produceren. Ook al heb je een specifieke functie en je bent lid van een specifieke afdeling, je bent verenigd met andere organisatieleden om de algemene doelstellingen te bereiken. Het grotere geheel drijft je acties; jouw functie bestaat om het grotere geheel te dienen.

Je moet dit algemene gevoel van teamwerk onderscheiden van de taak om een ​​effectief intact team te ontwikkelen dat is gevormd om een ​​specifiek doel te bereiken. Mensen verwarren de twee doelstellingen voor het samenstellen van een team.

Daarom worden zoveel teambuilding-seminars, vergaderingen, retraites en activiteiten door hun deelnemers als mislukt beschouwd. Leiders konden het team dat ze wilden bouwen niet definiëren. Het ontwikkelen van een algeheel gevoel van teamwerk is iets anders dan het opbouwen van een effectief, gefocust werk team als je kijkt naar teambuilding.

12 Cs voor teambuilding

Executives, managers en organisatiestafleden zoeken wereldwijd naar manieren om bedrijfsresultaten en winstgevendheid te verbeteren.

Velen zien teamgebaseerde, horizontale organisatiestructuren als het beste ontwerp om alle werknemers te betrekken bij het creëren van zakelijk succes.

Ongeacht wat u uw op teamverbetering gerichte verbeteringsinspanning noemt: continue verbetering, totale kwaliteit, lean manufacturing of zelfsturende werkteams, u streeft ernaar de resultaten voor klanten te verbeteren.

Weinig organisaties zijn echter helemaal tevreden met de resultaten die hun teamverbeteringsinspanningen opleveren.

Als uw teamverbeteringsinspanningen niet aan uw verwachtingen voldoen, kan deze zelfdiagnostische controlelijst u vertellen waarom. Succesvol teambuilding, dat effectieve, gefocuste werkteams creëert, vereist aandacht voor elk van de volgende zaken.

• Duidelijke verwachtingen: Heeft executive leiderschap duidelijk zijn verwachtingen uitgesproken over de prestaties van het team en de verwachte resultaten? Begrijpen teamleden waarom het team is gemaakt?
  Toont de organisatie blijk van doelgerichtheid bij het ondersteunen van het team met middelen van mensen, tijd en geld? Wordt het werk van het team voldoende benadrukt als een prioriteit in termen van tijd, discussie, aandacht en interesse die zijn geleid door leidinggevenden?
  Lees meer over Duidelijke rendementsverwachtingen.
• Context: Begrijpen teamleden waarom zij deelnemen aan het team? Begrijpen ze hoe de strategie van het gebruik van teams de organisatie helpt de gecommuniceerde zakelijke doelen te bereiken?
  Kunnen teamleden het belang van hun team voor het bereiken van bedrijfsdoelen definiëren? Begrijpt het team waar zijn werk past in de totale context van de doelen, principes, visie en waarden van de organisatie?
  Lees meer over Teamcultuur en Context.
• Commitment: Willen teamleden deelnemen aan het team? Vinden teamleden dat de teammissie belangrijk is? Zijn de leden toegewijd aan het vervullen van de ploegmissie en de verwachte resultaten?
  Zien teamleden hun service als waardevol voor de organisatie en voor hun eigen carrière? Verwachten teamleden erkenning voor hun bijdragen? Verwachten teamleden dat hun vaardigheden groeien en zich ontwikkelen in het team? Worden teamleden opgewonden en uitgedaagd door de teamkans?
  Lees meer over Betrokkenheid bij Teambuilding.
• Competentie: Heeft het team het gevoel dat de juiste mensen deelnemen? (Is bijvoorbeeld bij een procesverbetering elke stap van het proces in het team vertegenwoordigd?) Heeft het team het gevoel dat zijn leden over de kennis, vaardigheden en mogelijkheden beschikken om de problemen aan te pakken waarvoor het team is gevormd? Zo nee, heeft het team toegang tot de hulp die het nodig heeft? Vindt het team dat het beschikt over de middelen, strategieën en ondersteuning die nodig zijn om zijn missie te volbrengen?
• Charter: Heeft het team zijn toegewezen verantwoordelijkheidsgebied ingenomen en zijn eigen missie, visie en strategieën ontwikkeld om de missie te volbrengen. Heeft het team zijn doelen gedefinieerd en gecommuniceerd? de verwachte resultaten en bijdragen; de tijdlijnen; en hoe het zowel de resultaten van zijn werk zal meten als het proces dat het team heeft gevolgd om hun taak te volbrengen? Steunt het leiderschapsteam of een andere coördinerende groep wat het team heeft ontworpen?
• Controle: Heeft het team voldoende vrijheid en empowerment om het eigendom te voelen dat nodig is om zijn handvest te verwezenlijken? Tegelijkertijd begrijpen teamleden hun grenzen duidelijk? Hoe ver kunnen leden gaan op zoek naar oplossingen? Worden beperkingen (dat wil zeggen monetaire en tijdbronnen) gedefinieerd aan het begin van het project voordat het team hindernissen en nabewerkingen ervaart?
  Worden de rapportagerelatie en verantwoording van het team begrepen door alle leden van de organisatie? Heeft de organisatie de autoriteit van het team gedefinieerd? Om aanbevelingen te doen? Om zijn plan uit te voeren? Is er een gedefinieerd beoordelingsproces zodat zowel het team als de organisatie consequent zijn afgestemd op richting en doel?
  Hebben teamleden elkaar verantwoordelijk voor projecttijdlijnen, verplichtingen en resultaten? Heeft de organisatie een plan om de mogelijkheden voor zelfmanagement onder de leden van de organisatie te vergroten?
• Samenwerking: Begrijpt het team het team- en groepsproces?Begrijpen leden de stadia van groepsontwikkeling? Werken teamleden effectief interpersoonlijk samen? Begrijpen alle teamleden de rollen en verantwoordelijkheden van teamleden? teamleiders? team recorders?
  Kan het team gezamenlijk problemen oplossen, procesverbetering, doelen stellen en meten? Werken teamleden samen om het teamcharter te volbrengen? Heeft het team groepsnormen of gedragsregels opgesteld op gebieden zoals conflictoplossing, consensusbeslissing en vergaderbeheer? Gebruikt het team een ​​geschikte strategie om zijn actieplan uit te voeren?
• Communicatie: Zijn teamleden duidelijk over de prioriteit van hun taken? Is er een vaste methode voor de teams om feedback te geven en eerlijke prestatie-feedback te krijgen? Levert de organisatie regelmatig belangrijke zakelijke informatie?
  Begrijpen de teams de volledige context voor hun bestaan? Communiceren teamleden duidelijk en eerlijk met elkaar? Hebben teamleden verschillende meningen op tafel? Worden noodzakelijke conflicten naar voren gebracht en aangepakt?

Creatieve innovatie: Is de organisatie echt geïnteresseerd in verandering? Gaat het om creatief denken, unieke oplossingen en nieuwe ideeën? Beloont het mensen die redelijke risico's nemen om verbeteringen aan te brengen? Of beloont het de mensen die passen en de status-quo behouden? Levert het de training, het onderwijs, de toegang tot boeken en films, en excursies die nodig zijn om nieuw denken te stimuleren?

• Gevolgen: Voelen teamleden zich verantwoordelijk en verantwoordelijk voor teamprestaties? Worden beloningen en erkenning geboden als teams succesvol zijn? Wordt een redelijk risico gerespecteerd en aangemoedigd in de organisatie? Zijn teamleden bang voor represailles? Besteden teamleden hun tijd met vinger wijzen in plaats van problemen op te lossen?
  Is de organisatie bezig met het ontwerpen van beloningssystemen die zowel teamprestaties als individuele prestaties herkennen? Is de organisatie van plan winst te delen en meer winst te maken met team- en individuele bijdragers? Kunnen bijdragers hun impact zien op verhoogd organisatiesucces?
• Coördinatie: Worden teams gecoördineerd door een centraal leiderschapsteam dat de groepen helpt om te krijgen wat ze nodig hebben voor succes? Zijn er prioriteiten en toewijzing van middelen gepland voor alle afdelingen? Begrijpen teams het concept van de interne klant - het volgende proces, iemand aan wie zij een product of een dienst leveren?
  Zijn crossfunctionele teams en teams met meerdere afdelingen gemeenschappelijk en werken ze effectief samen? Ontwikkelt de organisatie een klantgerichte procesgerichte oriëntatie en wijkt zij af van het traditionele departementale denken?
• Cultuurverandering: Erkent de organisatie dat de op teams gebaseerde, samenwerkende, empowermentgevende, mogelijkmakende organisatiecultuur van de toekomst anders is dan de traditionele, hiërarchische organisatie die zij op dit moment is? Is de organisatie van plan om of in het proces van het veranderen van hoe het de mensen die het in dienst heeft, beloont, erkent, beoordeelt, huurt, ontwikkelt, plant, motiveert en beheert?
  Is de organisatie van plan mislukkingen te gebruiken om te leren en redelijke risico's te ondersteunen? Erkent de organisatie dat hoe meer het zijn klimaat kan veranderen om teams te ondersteunen, hoe meer het zal ontvangen als terugbetaling van het werk van de teams?
  Lees meer over cultuurverandering.

Besteed tijd en aandacht aan elk van deze twaalf tips om ervoor te zorgen dat uw werkteams het meest effectief bijdragen aan uw zakelijk succes. Uw teamleden zullen van u houden, uw bedrijf zal stijgen en bekrachtigde mensen zullen "eigenaar" zijn van en verantwoordelijk zijn voor hun werkprocessen. Kan je werk beter worden dan dit?

Meer over teams en teambuilding

• Een succesvol team samenstellen
• 10 tips voor beter teamwerk
• Hoe en waarom teamnormen maken