11 Vragen Elke manager moet in staat zijn om te antwoorden

Er zijn fundamentele, fundamentele, essentiële medewerkersvragen die elke manager in staat moet zijn om direct te antwoorden. En de volgende tien antwoorden tellen niet:

1. "Ik weet het niet. '
2. ' Ik zal erover nadenken en terugkomen naar jou. "(En dan niet.)
3. " Wat denk jij denken? "
4. " Geen van jouw zaken. "
5. " Ik ben een strategische manager; Ik heb geen tijd voor deze details. "
6. " Controleer zelf bij HR. "
7. " Vraag je met je collega's en laat me weten wat je erachter komt. “

1. "Goede vraag! "
2. " We delen hier niet zo'n gevoelige informatie. "
3. " Waarom vraag je het? "(In een beschuldigingstoon)

Met deze antwoorden wordt u incompetent, out-of-touch, uncaring en / of in afwachting gekeken.

Zie "12 manieren voor leiders om een ​​solid foundation of trust te creëren met hun medewerkers. “

Elf vragen Elke manager moet in staat zijn om te antwoorden:

Als u de antwoorden op een van de volgende vragen niet kent, zou het een goede tijd zijn om een ​​beetje onderzoek te doen! Het betaalt zich bereid te maken.

1. Wat wordt van mij verwacht?

De verwachtingen van een baan begrijpen en begrijpen wanneer de jobopening wordt gemaakt en geplaatst, die uit een functie of functiebeschrijving moet komen. In staat zijn om de essentiële taken en vaardigheden te verklaren, moet deel uitmaken van het interview- en selectieproces, en blijft doorgaan met werknemer aan boord.

Verwachtingen omvatten de belangrijkste resultaatgebieden, normen, doelen en vereiste kennis, vaardigheden en vaardigheden (competenties).

Aangezien de bedrijfsomstandigheden en eisen veranderen, moeten rollen en verantwoordelijkheden voortdurend evolueren. Problemen zullen optreden wanneer deze verwachtingen van de medewerker veranderen in de gedachten van de manager, maar worden nooit aan de medewerker meegedeeld.

Ten slotte moeten medewerkers worden beoordeeld op de verwachtingen die al zijn gekommuniceerd - er zouden geen verrassingen moeten zijn bij de jaarlijkse evaluatie.

Zie "Real-performance verwachtingen schrijven die een verschil maken. “

2. Hoe wordt mijn loon bepaald?

Hoewel managers niet zouden moeten worden vergoeding deskundigen, zouden ze een basiskennis moeten hebben van de betaalfilosofie, structuur, loonscores en beleid van een bedrijf. Zij moeten weten wat een baan de moeite waard is op de externe markt en waar de werknemer binnen een loonklasse valt (onder het middelpunt, bij of over). Wanneer het tijdstip is om meritverhogingen te beheersen, zouden ze de redenering achter hun verhoging (of gebrek aan) aan een werknemer kunnen uitleggen.

Ik weet dat veel organisaties helemaal niet transparant zijn bij compensatie, die volgens mij een vergissing is.Medewerkers zullen hun antwoorden opzoeken of opmaken, zodat u ook kunt zorgen dat ze de juiste informatie hebben.

3. Wanneer verwacht ik hier te zijn?

Werknemers moeten hun kernactiviteiten kennen, betaalde vrijetijdskortingen, bedrijfsvakanties, ziektebeeldregels, vakantieplanningspolitieken, overwerkregels, afgelegen werkbeleid en eventuele ongeschreven regels over werkroosters en tijden af.

4. Wat zijn mijn voordelen?

Een manager hoeft ook geen voordelen deskundige te zijn, maar ze zouden gemakkelijk toegang hebben tot een personeelshandboek of online website die gedetailleerde voordelen voor elk type medewerker geeft.

5. Hoe gaat het met mij?

Deze vraag komt op de noodzaak van feedback. Sommigen zouden zeggen dat de millenniale generatie een nog grotere waarde geeft aan feedback. Werknemers hebben geruststelling die tegemoet komen aan verwachtingen en correctieve feedback wanneer ze niet zijn. Feedback moet doorlopend, specifiek, tijdig en oprecht zijn om effectief te zijn.

6. Hoe gaan we?

Medewerkers willen ook op de hoogte blijven van de algemene gezondheid van uw eenheid en bedrijfsprestaties. Alle managers moeten niet alleen vragen kunnen beantwoorden over de prestaties van hun eigen unit, zij moeten genoeg zakelijke zin hebben om de algemene bedrijfsprestaties te bespreken. Als uw bedrijf een scorecard gebruikt om de prestaties over de tijd te monitoren, is dit een ideaal instrument om de werknemers goed op de hoogte te houden.

7. Welke middelen en mogelijkheden zijn beschikbaar voor mijn ontwikkeling?

Managers spelen een cruciale rol in de ontwikkeling van hun medewerkers. Zij kunnen feedback geven, toegang krijgen tot mentoren, coaches en andere vakdeskundigen, werkopdrachten en aanbevelingen (en financiële steun) voor opleidingsprogramma's. "Sterkte, je bent alleen," snijdt het niet met de medewerkers van vandaag.

Zie:

"10 Lijke redenen om uw medewerkers niet te ontwikkelen"

"10 krachtige manieren om uw medewerkers te ontwikkelen"

8. Wat moet ik doen om een ​​______ te worden?

Behalve de ontwikkeling van de huidige baan kunnen discussiëren, moeten managers in staat zijn om begeleiding en ondersteuning te geven om werknemers te helpen door te gaan naar de volgende positie waarna ze streven.

9. Wat zijn uw kernwaarden?

Alle leiders moeten niet alleen duidelijk zijn over hun kernwaarden (wat belangrijk is voor hen), maar ze zouden ook die waarden kunnen communiceren aan hun medewerkers.

10. Wat is je visie?

Ja, de vragen worden nu misschien moeilijker te beantwoorden. Dat komt omdat we nu leiderschapsvragen aanpakken, niet alleen managementvragen. Een leider moet een dwingende, inspirerende visie voor de toekomst hebben die mensen willen rondrennen en volgen.

Zie "Uw team rond een gedeeld visie africhten. “

11. Wat is onze cultuur?

Medewerkers zullen niet altijd vragen over cultuur, maar ze kunnen vragen over ongeschreven regels, of "de manier waarop zaken hier werken. "Sterke culturen kunnen sterke bedrijfsprestaties runnen, en high performing organisaties begrijpen het belang van communicatie en versterking van hun cultuur.

Zie "Een manager's handleiding voor het creëren en onderhouden van een professionele werkomgeving. "

-

Bijgewerkt door Art Petty