Werkplaats Drugsmisbruik Verordeningen

Er zijn federale wetten die richtlijnen geven over het beleid dat werkgevers kunnen instellen met betrekking tot drugs- en alcoholmisbruik op de werkplek. Werkgevers kunnen het gebruik van drugs en alcohol verbieden, testen op drugsgebruik en werknemers ontslaan die zich bezighouden met illegaal drugsgebruik.

De voorschriften worden doorgaans vermeld in het beleid inzake drugs- en alcoholmisbruik en preventie van de organisatie. De richtlijnen kunnen informatie bevatten over wanneer het bedrijf tests uitvoert op drugs en alcohol, en over de gevolgen van het falen van een test.

De wet biedt ook bescherming aan medewerkers met problemen met alcohol- en drugsmisbruik en schetst de accommodaties die de werkgever voor werknemers moet voorzien.

Naast de federale wetgeving kunnen er staatswetten zijn die het testen van drugs- en alcoholtests door werknemers reguleren en hoe werkgevers omgaan met problemen met alcohol- en drugsmisbruik.

Regels voor misbruik van werkstof

De Americans Disability Act (ADA) en de Rehabilitation Act van 1973 hebben beide een effect op het drug- en alcoholbeleid. De volgende paragrafen zijn aspecten van de ADA en de Rehabilitation Act van 1973 en een aantal statuten van de staat die betrekking hebben op werknemers met drugs- en alcoholproblemen: <> Werkgevers kunnen het illegale gebruik van drugs en het gebruik van alcohol op de werkplek verbieden.

• Testen op illegaal gebruik van geneesmiddelen is niet in strijd met de ADA (maar moet wel voldoen aan de wettelijke vereisten).
• Pre-employment testen wordt vaak beperkt door staten tot kandidaten die al een baan aangeboden hebben gekregen. Normaal gesproken moeten alle kandidaten gelijk worden behandeld en kan geen enkele persoon worden uitgekozen om te testen.

In veel staten moeten werkgevers de oorzaak verifiëren van werknemers die momenteel in loondienst zijn voor stoffen. Werkgevers in die staten moeten een redelijk vermoeden hebben dat de betrokken werknemer drugs gebruikt en dat de veiligheid of prestaties in het gedrang zijn gekomen. Sommige staten kunnen werknemers willekeurig testen zonder een redelijk vermoeden. Deze praktijk is meestal beperkt tot situaties waarin veiligheidskwesties een probleem zijn.

• Werkgevers kunnen werk ontslaan of weigeren aan degenen die zich momenteel bezighouden met het illegale gebruik van drugs.
• Werkgevers mogen niet discrimineren tegen drugsverslaafden met een voorgeschiedenis van drugsverslaving of die momenteel geen drugs gebruiken en zijn gerehabiliteerd (of die momenteel in een revalidatieprogramma zitten).
• Redelijke huisvestingsinspanningen, zoals het toestaan ​​van vrije tijd voor medische zorg, zelfhulpprogramma's, enz., Moeten worden uitgebreid tot drugsverslaafden die zijn gerehabiliteerd of die revalidatie ondergaan.
• Een alcoholist kan een "persoon met een handicap" zijn in de ADA.
• Werkgevers kunnen werk ontslaan, disciplineren of ontzeggen aan alcoholisten wiens alcoholgebruik de prestaties of het gedrag van werk belemmert in dezelfde mate dat dergelijke acties zouden resulteren in soortgelijke disciplinaire maatregelen voor andere werknemers.Medewerkers die drugs en alcohol gebruiken, moeten voldoen aan dezelfde prestatienormen en gedrag als andere werknemers.
• De ADA beschermt niet-incidentele drugsgebruikers. Degenen die een verslaving hebben geregistreerd of die ten onrechte als verslaafd worden beschouwd, vallen echter onder de wet.
• Discriminatieproblemen

De Americans with Disabilities Act (ADA) verbiedt werkdiscriminatie van werknemers en sollicitanten met een handicap in organisaties die 15 of meer werknemers in dienst hebben.

Evenzo maakt artikel 503 van de Rehabilitation Act van 1973 het onwettig voor aannemers en onderaannemers met de federale overheid om gekwalificeerde personen met een handicap te discrimineren.

Vereisten voor werkgeversgezondheidszorg

Alle staten hebben enkele statuten opgesteld met betrekking tot de vereiste dat zorgdiensten deel moeten uitmaken van zorgplannen. Sommige staten vereisen gelijkheid tussen diensten voor geestelijke gezondheid en voordelen die plannen bieden voor fysieke kwalen.

Drugsmisbruik valt vaak onder de paraplu van de geestelijke gezondheid in deze staten. In die pariteitstaten moeten zorgplannen dekking bieden voor middelenmisbruik die vergelijkbaar is met dekking voor fysiek medische problemen.

Volgens de National Conference of State Legislatures (NCSL) "Veel staatswetten vereisen dat een bepaald dekkingsniveau wordt geboden voor psychische aandoeningen, ernstige psychische aandoeningen, middelenmisbruik of een combinatie daarvan.

Deze staten worden niet als volledig beschouwd pariteitstoestanden omdat ze discrepanties mogelijk maken in de hoogte van de voordelen die worden geboden tussen psychische aandoeningen en lichamelijke ziekten Deze verschillen kunnen de vorm hebben van verschillende bezoeklimieten, eigen bijdragen, aftrekbare bedragen en jaarlijkse en levenslange limieten. "

Andere staten machtigen dat een optie moet worden geboden voor de dekking van de geestelijke gezondheidszorg, maar niet dat er een minimale dekking of pariteit moet zijn. Werkgevers in deze staten kunnen plannen aanbieden die aanvragers een extra premie voor de dekking van de geestelijke gezondheidszorg vragen als werknemers besluiten om die optionele dekking te kiezen.

De NCSL geeft aan dat "Wetten in minstens 38 staten dekking voor drugsmisbruik, alcohol- of drugsmisbruik omvatten."

Gerelateerde artikelen:

Drugstests voor werk | Bedrijf Drugtestbeleid