Wat u moet weten over FMLA

De Family and Medical Leave Act (FMLA) van 1993 is een federale wet die is aangenomen om werknemers van gedekte werkgevers toe te staan ​​om gedurende een bepaalde periode beschermd, onbetaald werk te nemen. Dit kan een verwarrende wet zijn om te begrijpen, maar antwoorden op veel FMLA-vragen zijn hier te vinden. Tijdens een goedgekeurd FMLA-verlof mogen werknemers met volledige uitkeringen (werknemer moet doorgaan met het betalen voor groepsvoordelen) verlengen voor een van de volgende gevallen:

• Geboorte van een kind en zorg voor een kind in de eerste 12 maanden van zijn leven
• Adoptie of pleegzorgreserve van een nieuw kind binnen een periode van 12 maanden
• Zorg voor een onmiddellijk familielid met een ernstige gezondheidstoestand (echtgeno (o) t (e), kind, ouder)
• Ernstige lichamelijke gezondheidstoestand waardoor de werknemer niet in staat is essentiële functies uit te voeren, waaronder chronische aandoeningen en huiselijk geweld die letsel of ziekte veroorzaken
• Verzorging van een actief gedekt lid van het leger met een ernstige ziekte of verwonding (echtgenoot, kind, ouder, nabestaanden -> ->

FMLA kan worden opgevat door zowel moeders als vaders. Vanaf 23 februari 2015, een goedgekeurde echtgenoot is ook een wettelijk gehuwde echtgenoot van hetzelfde geslacht, ongeacht de staat waarin zij wonen, volgens de Final Rule.Elke kind in een homohuwelijk is gelijk onder de wet.

Vereisten voor werkgevers voor een FMLA Leave < Werknemers die een FMLA-verlof aanvragen, moeten in dienst zijn bij een gedekte werkgever, een privésector werkgever met 50 of meer werknemers gedurende minstens 20 werkweken in het lopende of voorgaande jaar; en alle staats-, lokale en federale instanties en educatieve instanties.

Dit omvat mede werkgevers en opvolgers van gedekte werkgevers.

Tijdstip betaling

Terwijl werkgevers hun werknemers vrij kunnen betalen, vereist de wet geen betaling. Werkgevers hoeven alleen onbetaald verlof te verlenen als de werknemer aan de vereisten heeft voldaan. Werkgevers kunnen echter van werknemers verlangen dat zij resterende ziekteverlof, vakantietijd of andere persoonlijke tijd gebruiken voordat zij de door de FMLA geboden tijd gebruiken.

Dit betaald verlof kan worden meegeteld als onderdeel van de FMLA-tijdsperiode als de werkgever de werknemer dit schriftelijk schriftelijk meldt.

Tijdsvertraging →

Om in aanmerking te komen voor vrije tijd via FMLA, moeten werknemers minimaal 12 maanden in dienst zijn en minimaal 1, 250 uur hebben gewerkt. De periode van 12 maanden hoeft niet opeenvolgend te zijn, maar moet binnen een periode van zeven jaar plaatsvinden. Werkonderbrekingen als gevolg van militaire dienst of collectieve onderhandelingen of andere schriftelijke overeenkomsten tellen niet mee. Werkgevers moeten ook minimaal 50 werknemers hebben die binnen 75 mijl van de werkplek van die specifieke werknemer werken.

Medewerkers kunnen tot 12 weken vrij nemen tijdens een door een werkgever vastgestelde periode van 12 maanden, volgens de FMLA. Werkgevers kunnen de periode van 12 maanden bepalen op een van de volgende manieren:

12-maands kalenderjaar

Elke ingestelde tijd die 12 opeenvolgende maanden is

• 12 maanden vanaf het begin van de eerste FMLA van een werknemer start
• Een voortschrijdende periode van 12 maanden achteraf gemeten vanaf de datum waarop een werknemer FMLA gebruikt, laat
• over. Werknemers die voldoen aan de vereisten als militaire zorgverlener kunnen tot 26 werkweken van onbetaald verlof krijgen.
• Overige vereisten

Medewerkers moeten 30 dagen van tevoren op de hoogte stellen van hun voornemen om FMLA te gebruiken.

De werkgever kan het verlof van de werknemer vervolgens accepteren of weigeren. Als de werkgever de FMLA afwijst, moeten ze deze binnen twee dagen schriftelijk indienen. Zodra het verlof aan de werknemer is toegekend, zijn alle beslissingen definitief en kan het bedrijf dit verlof niet intrekken.

Het is werkgevers ook niet toegestaan ​​om de details achter de beslissing van een werknemer om uit te gaan met verlof op te vragen, als de werknemer dit niet wenst te specificeren. Werkgevers kunnen alleen een doktersbrief aanvragen waarin staat dat hun werknemer niet in staat zal zijn om voor die tijd te werken. Werkgevers kunnen ook vragen stellen over het tijdsbestek dat een werknemer verwacht terug te zijn op het werk. Werkgevers hebben het recht om een ​​medisch attest van een zorgverlener te vragen en de werknemer moet dit binnen 15 dagen na het indienen van de FMLA indienen. Werkgevers kunnen ook een second opinion van een gekwalificeerde arts vragen als er reden is om te twijfelen dat de werknemer een ernstige aandoening heeft die een verlof rechtvaardigt.

Voordat een werknemer van het verlof terugkeert, kan de werkgever de werknemer verzoeken om een ​​medisch fysiek en een verklaring van geschiktheid voor dienstplicht. Een medisch-beroepscentrum kan ook voor dit doel worden gebruikt.

Tijdens een FMLA-vakantie kan het zijn dat een werkgever nog steeds van werknemers eist dat ze af en toe communiceren via telefoon en e-mail. Van medewerkers wordt verwacht dat ze binnen een redelijke tijd reageren en dat ze regelmatig updates verstrekken. De werkgever kan de werknemers echter niet verplichten om enige taak uit te voeren. Werkgevers moeten tijdens de FMLA-periode werkverzekerd verlof bieden, maar ze hoeven niet dezelfde baan open te houden voor de werknemer en kunnen een gelijke baan vervangen door hetzelfde salaris en vergelijkbare taken die de werknemer kan uitvoeren na zijn terugkeer. Hierdoor kunnen werkgevers doorgaan terwijl de werknemer of zijn of haar gezinslid geen zorg meer nodig heeft.

Het ministerie van arbeid - afdeling loon en uur beheert en houdt toezicht op FMLA in alle Amerikaanse staten. Alle FMLA-richtlijnen en posters moeten worden geplaatst op een openbare plaats waar alle medewerkers het kunnen lezen.