Wat is een verkeerde beëindiging van het dienstverband?

Een werknemer ervaart onrechtmatige beëindiging als zijn dienstverband wordt beëindigd vanwege discriminerende en onwettige redenen. Onrechtmatige beëindiging kan ook voorkomen wanneer een werkgever zijn schriftelijke procedures voor beëindiging van het dienstverband niet nakomt.

Vanuit het oogpunt van de werkgever, vermijd onterechte beëindigingsproblemen door aan te tonen dat u alle werknemers eerlijk en met waardigheid en respect behandelt, zelfs in een situatie van beëindiging van het dienstverband.

U wilt aantonen dat u elke beëindiging hebt benaderd met zorg, aandacht en de medewerker de kans gaf om te verbeteren en te veranderen.

Zorg voor een consistente aanpak van de verbetering van de prestaties van medewerkers, zodat u zo nodig progressieve disciplinaire maatregelen kunt nemen. Zorg er echter voor dat de documentatie van uw medewerkershandboek over prestatiebegeleiding en beëindiging van het dienstverband u in staat stelt om van cursus te veranderen afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de werknemerssituatie.

Sluit uzelf niet op in een taal die een specifieke gedragslijn vereist die niet past in de huidige prestatiesituatie. U wilt uzelf niet in een situatie bevinden waarin u een precedent schept voor de manier waarop u in de toekomst elke beëindiging moet behandelen. Dus de taal presenteert wat "kan" gebeuren, niet wat "zal". Om een ​​handboek te citeren: "kan leiden tot disciplinaire maatregelen tot en met beëindiging van het dienstverband."

Interessant is dat je een nieuwe CEO in je organisatie kunt introduceren, zodat je de beëindigingsbenaderingen kunt wijzigen, zelfs als je in het verleden precedenten hebt gehad. De nieuwe CEO begint met een schone lei en kan nieuwe precedenten instellen. Dit is handig omdat veel nieuwe CEO's een eigen team willen inbrengen.

Geringe omstandigheden voor ongeoorloofde beëindiging Claims

Omstandigheden die een onrechtmatige beëindiging claimen, omvatten de volgende vijf gebieden van potentiële controverse.

• Schending van het contract: de werkgever heeft een wettelijke verplichting om alle onderdelen van een arbeidsovereenkomst, vakbondsonderhandeld of anderszins te handhaven. De meeste arbeidscontracten hebben ontslagclausules die de werkgever moet respecteren. Deze kunnen de betaling van een ontslagvergoeding omvatten, de oorzaken waarvoor de tewerkstelling kan worden beëindigd en meer afhankelijk van wat werd onderhandeld.
• Schending impliciete overeenkomst: de werkgever moet ervoor zorgen dat het bedrijf niet schriftelijk of mondeling impliceert dat werk is beschermd of gegarandeerd of dat er andere niet-contractuele verplichtingen bestaan. Dit is de reden waarom de meeste werkgevers werknemers vragen af ​​te tekenen op een verklaring van het personeelshandboek waarin staat dat geschreven bedrijfsdocumenten richtlijnen bieden, geen contract.Het is ook de reden waarom vacatures moeten komen van de HR-afdeling en geen enkel ander lid van het interviewteam moet het salarisbereik of vacatures bespreken met kandidaten.
• Schending van een convenant van goede trouw en eerlijke omgang: de beëindigde werknemer kan proberen te bewijzen dat hun beëindiging oneerlijk was en dat een werkgever hem of haar niet voor goed doel heeft ontslagen, in sommige staten. Dit is uiterst moeilijk te bewijzen als een werkgever zelfs maar een klein beetje documentatie heeft bijgehouden over de prestatieproblemen van een medewerker, de tijd en vergaderingen die zijn geïnvesteerd in managementbegeleiding en progressieve disciplinaire maatregelen. Gedelegeerde werknemers zullen over het algemeen vinden dat werkgelegenheid van de belangrijkste beslissingsfactor is.
• Onrechtmatige discriminatie: arbeidsdiscriminatie is illegaal. Voormalige werknemers moeten een rechtszaak indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), en misschien hun staatsburgerrechtencommissie, voordat zij een werkgever voor de rechter brengen. Een werkgever beschermt zijn organisatie tegen dergelijke beschuldigingen door strikt de nodige aandacht te besteden aan het voorkomen van discriminatie op het werk of het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt om welke reden dan ook.
• Andere potentiële claims van onrechtmatige beëindiging kunnen het gevolg zijn van klokkenluidersituaties waarin een werknemer illegale gebeurtenissen meldt, zoals belastingontduiking, gebruik door werknemers van een uitkering zoals het indienen van een schadevergoeding van een werknemer of de weigering van een werknemer om een illegale actie aangevraagd door de werkgever.

Lees meer over ongeoorloofde beëindiging en hoe u kunt voorkomen dat werknemers zodanig worden behandeld dat rechtszaken worden aangetrokken of dat uw organisatie wordt bedreigd met rechtszaken.

Ook bekend als: onrechtmatig ontslag, onterechte beëindiging, onterechte beëindiging

Voorbeelden: Werkgevers beschermen zichzelf tegen beschuldigingen van onrechtmatige beëindiging door alle medewerkers die problemen met de uitvoering vertonen, eerlijk en consequent te behandelen voordat ze worden beëindigd .

Word lid van het HR-team op Facebook en Google+.