De HR-afdeling en hoe moet dit worden gewijzigd?

Afdelingen zijn de entiteiten die organisaties vormen om mensen te organiseren, relaties te melden en te werken op een manier die de verwezenlijking van de doelen van de organisatie het beste ondersteunt. Afdelingen worden meestal georganiseerd door functies zoals personeel, marketing, administratie en verkoop.

Maar u kunt een afdeling op elke manier organiseren die zinvol is om uw klanten het beste van dienst te zijn. U kunt ook afdelingen organiseren door uw klant, per product of per regio van de wereld.

De vooruitstrevende afdeling human resources is toegewijd aan het leveren van effectief beleid, procedures en mensvriendelijke richtlijnen en ondersteuning binnen bedrijven. Bovendien zorgt de human resource-functie ervoor dat de bedrijfsmissie, visie, waarden of leidende principes, de bedrijfsstatistieken en de factoren die het bedrijf naar succes begeleiden, worden geoptimaliseerd.

De meest voorkomende Human Resource-taken die zijn gegroepeerd in de afdeling Human Resource zijn de Human Resources Director, Human Resources Manager, Human Resources Generalist en Human Resources Assistant. Bovendien hebben sommige organisaties een vicepresident Human Resources.

Daarnaast hebben HR-afdelingen in grotere organisaties werknemers die zijn georganiseerd rond het leveren van een specifiek onderdeel van Human Resource-services, waaronder compensatie, training, organisatieontwikkeling en veiligheid. Ze hebben titels zoals Training Manager, Organization Development Consultant en Safety Coordinator.

Reinventing HR van de klas naar de boardroom door Gina McClowry

Ken Hammonds ' Fast Company artikel:' Why We Hate HR ', stuurde schokgolven door de HR-gemeenschap . Onder de vernietigende beoordelingen van de huidige staat van HR, citeerde Hammonds een universiteitsprofessor die zei: "De beste en de slimste gaan niet in op HR. "Vrij harde woorden, vooral wanneer beoefenaars HR proberen opnieuw uit te vinden.

We hebben allemaal gehoord dat HR strategischer moet zijn om plaats te nemen aan de spreekwoordelijke tafel en dat we zakelijker moeten zijn. Maar tenzij de hele HR-gemeenschap investeert in het opleiden, certificeren en begeleiden van junior HR-professionals, zullen we nooit zien dat de industrie het respect krijgt dat het verdient.

Het beroep in zijn geheel slaagt er niet in om te zorgen voor degenen die voor het toekomstige succes ervan zullen zorgen. We moeten verantwoordelijkheid nemen voor de volgende generatie HR-professionals, zodat we een rimpeleffect kunnen creëren dat het gezicht van ons beroep zal veranderen. Zonder te clichématig te klinken, ligt de toekomst bij de volgende generatie.

Maar we moeten enkele problemen oplossen.

HR-bacheloropleidingen

Allereerst moeten we universiteitsstudenten aantrekken en erbij betrekken in de discipline HR.De meeste HR baccalaureaatprogramma's hebben een volledige revisie nodig. Meer gepassioneerde instructeurs met een diepe ervaring als arts kunnen wonderen doen om studenten aan te trekken tot een major in HR.

Deze instructeurs zouden ook in staat zijn om te identificeren welke studenten een HR-major om de verkeerde redenen hebben gekozen - redenen die automatisch de slechte reputatie van HR zullen bestendigen (HR als partijplanners, handhavers van beleid, enzovoort).

Als HR studenten wil aantrekken, die anders belangrijk zijn in bedrijfsmanagement, moeten studenten een positieve buzz op de campus horen dat HR een opwindende, aantrekkelijke carrièrekeuze is.

Dit begint met de professoren in het programma.

De beste HR-persoon begrijpt de bedrijfsactiviteiten van het bedrijf. Als dit het geval is, moet de kennis van het bedrijf op het niveau van de student beginnen. Om studenten voor te bereiden op de eisen van de HR-professional van vandaag, moeten alle HR-bacheloropleidingen een cursus over financiën en een cursus bedrijfsvoering bevatten. Studenten die dit niet leuk vinden, of die niet zijn uitgerust om zakelijke lessen te volgen, zullen idealiter worden weggespoeld met pre-graduatie.

Sommigen beweren dat HR moet werven uit zakelijke programma's, niet uit HR-programma's, maar dit zou zeker leiden tot het uitsterven van HR-afdelingen overal. Als HR wil worden beschouwd als een echt beroep en om zichzelf te beschermen tegen outsourcing, dan moeten echte (zij het betere) HR-programma's studenten voorbereiden op deze rollen.

HR Masters-programma's

De meeste HR-masterprogramma's maken dezelfde fout die bachelorprogramma's doen.

Ze benadrukken geen kernelementen van het bedrijf en leren HR-mensen gewoon als HR-specialisten, niet als bedrijfsspecialisten. Dit is vooral gevaarlijk omdat de meeste HR-mensen die masterprogramma's volgen, naar leidinggevende of hogere verantwoordelijkheden streven.

Met het masterdiploma in de hand, keren ze terug naar hun werkkrachten die niet beter uitgerust zijn om een ​​diepere strategische impact te hebben dan voorheen. Masterdiploma's moeten minder focussen op traditionele HR-onderwerpen en meer op het ontwikkelen van menselijk kapitaal, de return on investment (ROI) van HR-initiatieven, HR resource planning, strategie, bedrijfsstatistieken en financiën.

Bovendien moeten alle MBA-programma's een HR-vereiste bevatten. Als dat niet gebeurt, worden businessstudenten, die toekomstige bedrijfsleiders zijn, versterkt, dat HR geen echt beroep is en dat het geen integraal onderdeel is van bedrijfsactiviteiten. HR verdient een plaats aan de tafel van MBA-cursussen.

HR-onderwijs en -certificering

Om de huidige status van HR te onderzoeken, moeten we kijken naar de beschikbare middelen voor HR-professionals om hun vaardigheden uit te breiden. De PHR en SPHR zijn de meest bekende branchecertificeringen. HR is al lang beschuldigd van het leven in zijn eigen wereld, ongeïnteresseerd in de grotere onderneming. Helaas moedigen de PHR en SPHR eenvoudigweg de perceptie aan dat HR niet zakelijk georiënteerd is en meer gericht is op proces dan op impact.

Het gewicht dat de PHR en SPHR daadwerkelijk in de bedrijfswereld hebben, is niet veel.Ik heb nog nooit een CEO gekend die enige betekenis aan die certificeringen hechtte. Deze aanduidingen kunnen uw begrip van tactische HR-kwesties versterken, maar zij zullen zelden een HR-persoon onderscheiden in de ogen van een CEO of andere belanghebbenden van het bedrijf.

HR moet luisteren naar wat zijn bedrijfsleiders willen en professionele certificeringen bieden om aan deze behoeften te voldoen. Certificeringen in organisatieontwikkeling, procesontwerp, training en ontwikkeling of loopbaanontwikkeling zijn startplaatsen. Deze certificeringen zullen de vaardigheden van een HR-beoefenaar uitbreiden en evolueren en hen in staat stellen meer waarde toe te voegen.

Junior HR-talent onder de beroepsbevolking

Ondanks de huidige HR-educatieve en professionele programma's zijn er nog steeds heldere, creatieve en ambitieuze nieuwelingen die het veld betreden, hoewel niet zoveel als we zouden willen. Ze blijven gewoon niet. Verziekt door administratie, beheerd door weinig enthousiaste leiders en vaak gewoon verveeld, verlaten ze het vak al vroeg.

Dus, hoe krijgen we deze jonge werknemers om in HR te blijven in plaats van naar andere carrières over te stappen? We kennen het antwoord. Als HR het talent van een organisatie moet koesteren, waarom doen we dan zo'n slechte taak om de onze te koesteren en te behouden?

Junior-niveau HR-medewerkers kunnen niet worden vrijgesteld van de, vaak onontkoombare, administratie die elke HR-afdeling moet uitvoeren. Maar we moeten de allerbeste junior HR-mensen identificeren en vervolgens hun talent "exploiteren" - hun verantwoordelijkheid en zichtbaarheid binnen de organisatie vergroten.

Interne klanten willen partners die creatieve en gepassioneerde adviseurs zijn, partners waartoe zij zich kunnen wenden met hun belangrijkste zorgen. Junior HR-professionals die deze vaardigheden aantonen, moeten agressief worden ontwikkeld.

Als het bedrijf meer en andere dingen vraagt ​​van de HR-professionals van vandaag, dan moet de hele branche de manier waarop mensen mensen voorbereiden op het beroep radicaal veranderen. Dit begint op het niveau van de bachelor, maar gaat gedurende het gehele post-baccalaureaat onderwijs door tot HR-banen op instapniveau.

Alle HR-professionals moeten de verantwoordelijkheid hebben om de volgende generatie HR-professionals het vak en hun rol daarin te helpen transformeren. De tijd is nu, de inzet is hoog en we zijn het hun verschuldigd.

Meer over Human Resources Management

• Human Resources Management OneStop: HR Site-overzicht
• Human Resources Management Veelgestelde vragen (FAQ)
• Dus u denkt dat u een carrière wilt in Human Resource Management?