Wat kan er gebeuren? Zie een voorbeeldbeleid

At will employment beschrijft de arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers in bijna elke staat. Onder werk betekent dat het Bedrijf geen dienstverband of gegarandeerd dienstverband voor een bepaalde periode aanbiedt aan een werknemer zonder een arbeidscontract of schriftelijke leiding van de CEO / President.

In geval van wilskracht kan het bedrijf of de werknemer de arbeidsrelatie op elk moment beëindigen, met of zonder reden, met of zonder kennisgeving.

Verwachtingen van de werkgever

Dit betekent niet dat werkgevers werknemers willekeurig kunnen ontslaan zonder te goeder trouw communicatie, eerlijkheid en niet-discriminerende praktijken. In feite vinden rechtbanken steeds vaker werknemers in geschillen wanneer de werkgever de werknemer vertelt dat hij hem naar believen heeft laten gaan.

Werkgevers moeten te goeder trouw een inspanning leveren om de prestaties van de werknemer te corrigeren of andere problemen die hebben geleid tot beëindiging van het dienstverband. De werkgever moet de prestatieproblemen van de medewerker en de inspanningen die zijn gedaan om de werknemer te verbeteren, documenteren.

Deze documentatie is opgeslagen in het personeelsdossier van de werknemer. Als er een rechtszaak plaatsvindt als gevolg van een beëindiging van het dienstverband, wordt de werkgever beschermd door de documentatie die heeft geleid tot beëindiging van het dienstverband. Dit geldt met name als alle documenten zijn ondertekend door de werknemer om aan te geven dat ze de documenten heeft gezien.

Verwachtingen van de werknemer

Evenzo heeft de werknemer bepaalde verplichtingen jegens de werkgever. Om zijn huidige baan te verlaten, bevelen deskundigen aan dat een werknemer zijn werkgever twee weken opzegt wanneer hij stopt. Met deze kennisgeving kunnen werkgever en werknemer losse eindjes opruimen. Het geeft de werkgever de mogelijkheid om te plannen en te beginnen met het zoeken naar een nieuwe werknemer.

Nooit een medewerker ontslaan omdat u kunt, zelfs in een bepaalde staat

"Omdat we een dienstverband hebben" mag niet worden gebruikt als reden om een ​​medewerker te ontslaan. Het advies van HR- en arbeidsrechtadvocaten kan sterk verschillen van de hoeveelheid die iemand op de eindvergadering moet vertellen. Maar noch HR, noch de advocaat zouden adviseren om de werknemer te vertellen dat de beëindiging is omdat de werkgever kan .

Het is veel beter om te verwijzen naar de geschiedenis van arbeidsprestatieproblemen die onderweg zijn gedocumenteerd. Vertel de werknemer dat vanwege alle prestatieproblemen die in het verleden zijn besproken, zijn dienstverband is beëindigd. En dat is alles wat u hoeft te zeggen.

Hoe meer u zegt, hoe waarschijnlijker het is dat de beëindigde werknemer met u wil ruzie maken en over details spijbelt. (Je hebt niet gezegd dat ik slechts vier weken had om mijn prestaties te verbeteren.Ik denk dat ik het veel beter doe; waarom is dat niet goed genoeg voor jou? Dit zijn veel voorkomende werknemersbenaderingen om ruzie te maken over de beëindiging.) Nu dat u een goed idee hebt van wat werk zal betekenen, is het volgende een voorbeeldbeleid dat werkgevers kunnen aanpassen voor gebruik in hun werknemershandboeken.

Werkgelegenheid volgens voorbeeldbeleid:

Het bedrijf biedt geen bezoldiging of enige andere vorm van gegarandeerd werk aan.

Het Bedrijf of de werknemer kan de arbeidsrelatie op elk moment beëindigen, met of zonder reden, met of zonder kennisgeving. Dit wordt Werkgelegenheid bij zal genoemd.

Deze dienstverbandrelatie bestaat ongeacht ongeacht andere geschreven verklaringen of beleidsregels in dit Handboek of andere bedrijfsdocumenten of een andere mondelinge verklaring van het tegendeel.

Progressive Discipline en werkeloosheid:

Hoewel het bedrijf ervoor kan kiezen om zijn progressieve disciplineprocedure te volgen, is het bedrijf op geen enkele manier verplicht dit te doen. Het gebruik van progressieve discipline is naar eigen goeddunken van het bedrijf op een werkplek op de werkplek.

Uitzonderingen op de Tewerkstelling bij Will Will Policy:

Niemand anders dan de CEO / President van de Vennootschap kan eender welke arbeidsrelatie of overeenkomst aangaan die in strijd is met de vorige verklaring.

Om afdwingbaar te zijn, moet een dergelijke relatie of overeenkomst schriftelijk zijn, ondertekend door de CEO / President en notarieel zijn opgesteld.