Hoe kan een manager de afspraken maken over werknemers die niet langzamer worden?

Als twee kleuterscholen in een spat komen, scheiden leraren tijdelijk de kinderen en weten dat als je ze een paar minuten geeft, zullen ze er waarschijnlijk overheen komen. Als twee junior high schoolmeisjes in een spat komen, kan de hele wereld tot een einde komen en zullen ze elkaar nog steeds haten en elkaar uit elkaar zetten.

Als twee volwassenen niet in hetzelfde kantoor komen, hopen we dat ze meer zijn als kleuterschoenen dan 7 ^th graders, maar helaas is er soms een ontwikkeling om 13, en je bent in voor een hobbelige rit.

Bij bijvoorbeeld één kantoor op een grote universiteit hebben twee werknemers in meer dan 20 jaar niet gesproken over elkaar - en zij zitten naast elkaar in hun cabines. Een effectieve manager zou lang geleden hebben ingegrepen omdat je meestal niet vast zit en met passende bemiddeling de problemen zoals volwassenen kunnen aanpakken. In feite is deze situatie een voorbeeld van een beheersfout, ook een medewerker mislukt, maar de beheersinterventie moet ontwikkelen.

U hoopt (ook) niet alleen met boze ouders, maar ook de werknemers. En je kan altijd een bijzonder slechte appel vuren. Voordat je daarbij komt, hoe gaat het met de situatie, wanneer werknemers gewoon niet tegen elkaar komen.

Wat kan een manager doen wanneer werknemers niet langzamer worden?

Identificeer het probleem. U weet dat het probleem is dat de medewerkers niet bij elkaar komen. Maar wat is het onderliggende probleem? Waarom komen de werknemers niet mee?

Hier zijn enkele van de vele mogelijkheden:

Eén werknemer trekt haar gewicht niet op

• Een werknemer schuurt over de andere die erachter kwam dat
• Oneerlijke loonstructuren de medewerkers weten over
• Jaloezie
• Botsende persoonlijkheden
• Hoge spanningsniveaus op de werkplek
• Favoritisme van de ene over de andere door de baas
• Waargenomen ongelijkheid in baan titels
• Uiteraard kan deze lijst gaan aangezien de mogelijkheden eindeloos zijn, maar dit zijn heel veel voorkomende redenen waarom mensen niet samenkomen. Het is cruciaal dat u het echte probleem identificeert, want als u dat niet doet, implementeert u de verkeerde oplossing.

Bijvoorbeeld, als Jane en Heidi niet tegenkomen en je gewoon aan het vertellen dat ze het uitwerken, zal het het onderliggende probleem niet oplossen dat Jane een slaper is en Heidi wordt voortdurend gedwongen het extra werk op te halen .

Als niemand van Steve houdt, is het omdat hij echt verschrikkelijk is of omdat Frank geruchten heeft verspreid? Je moet echt weten om het probleem op te lossen.

Het probleem identificeren kan soms buitenhulp nodig hebben. Als manager dient u uw HR-persoon hierbij te helpen.Menselijke hulpbronnen kunnen vaak vanuit een buitenkijkpunt naar dingen kijken en zien wat je niet dichtbij kan zien.

Als je over en weer gehoord hebt hoe vreselijk Steve is, zou je misschien vergeten hebben dat Frank deed dat hij de promotie in plaats van Steve moest ontvangen en dus is jaloezie het ware probleem.

Zitten met de bron van het probleem.

Om eerlijk te zijn, is het zelden zwart-wit. In het originele voorbeeld is Jane een slager die Heidi verplicht om haar slap op te halen, dus je denkt, "Jane is de bron van het probleem. "Maar u moet ook overwegen of Heidi nit-kieskeurig is, constant kritiek op Jane's werk of Jane ondermijnt door direct contact op te nemen met Jane's klanten. In dit geval wil je met Jane en Heidi praten.

Hier is een voorbeelddialoog voor je discussie met Jane:

Manager: Jane, ik heb gemerkt dat er spanning is tussen jou en Heidi. Kun je me vertellen wat er aan de hand is?

Jane: Heidi bekritiseert me altijd en springt in op mijn klanten.

Manager: Ik zal daarover met Heidi praten. Ik heb ook gemerkt dat je werk tot het laatste moment vertrekt, wat kan verklaren waarom Heidi zo vaak springt. Ik zal stoppen met Heidi om u een moeilijke tijd te geven en u kunt uw tijdlijnen opschieten zodat er geen risico bestaat om een ​​deadline te missen. Wilt u hulp bij het ontwikkelen van een herziene tijdlijn?

En hier is hoe je de benodigde discussie met Heidi kunt beginnen:

Manager: Heidi, ik heb gemerkt dat er spanning is tussen jou en Jane. Kun je me vertellen wat er gaande is?

Heidi: Jane is zo'n slacker.

Ik moet haar werk altijd doen.

Manager: Waarom?

Heidi: Want als ik het werk niet doet, zal het werk niet gedaan worden.

Manager: Het is mijn taak om ervoor te zorgen dat Jane's werk gedaan wordt, niet van jou. Hierbij verlos ik u de verplichting om zich zorgen te maken over Jane's werklast. Als ik voel dat Jane hulp nodig heeft, zal ik contact met u opnemen.

Anders kunt u zich richten op uw eigen klanten en u moet Jane laten richten op haar. Als je een treinwrak ziet gebeuren, kom dan naar me voordat je naar Jane gaat en ik zal het aanpakken.

Nu is het laatste deel misschien een beetje vreemd, omdat het over het algemeen beter is als werknemers hun eigen verschillen uitwerken zonder een manager te betrekken. Maar in een geval waar de medewerkers elkaar aan de keel bevinden, is het het beste om ze zoveel mogelijk te scheiden.

Follow-up:

Nu komt hier het harde deel. Je moet doorgaan. Als je Jane niet opvolgt om ervoor te zorgen dat ze aan de nieuwe tijdlijnen houdt en je Heidi niet elke keer dat ze probeert in te springen, helpt u het probleem niet op. Ze zullen elkaar nog steeds haten en ze zullen je haten omdat ze je als waardeloos zullen zien. Als u een probleem wilt oplossen, moet u het werk doen om het door te voeren.

Voor een jaloezieprobleem moet je beide mensen opnieuw aanpakken. Voor Frank, die boos is dat hij niet wordt bevorderd, moet je hem vertellen dat de beslissing definitief is en je wilt hem niet meer iets negatief zeggen over Steve.

Opvolgen van een prestatieverbeteringsplan, indien nodig - en ja, geen gezegde over collega's, maakt deel uit van een legitieme prestatieprobleem. Maar, Steve moet ook gevoeligheid voor Frank tonen. Het is moeilijk om door te gaan voor een promotie.

Beheerders worstelen vaak met oplossingen voor het probleem van bickering medewerkers. Maar als u het onderliggende gedragsprobleem simpelweg identificeert, adresseer het, en volg het op om het op te lossen, u kunt wonderen in uw afdeling doen. Uw medewerkers zullen samenkomen en u kunt ook de harmonieuze omgeving creëren op het werk dat u wilt.