Het Top 10 foutenbeheer maakt het managen van mensen

Veel managers hebben geen fundamentele training in het managen van mensen. Maar, nog belangrijker, managers missen de waarden, gevoeligheid en het bewustzijn dat nodig is om de hele dag effectief met mensen om te gaan.

Vaardigheden en technieken zijn gemakkelijker te onderwijzen, maar waarden, overtuigingen en attitudes zijn veel moeilijker aan te leren - en moeilijker voor managers om te leren. Toch zijn dit de onderliggende problemen die managers het meest succesvol zullen maken - of niet.

Hoe belangrijk is het om managers te helpen slagen? Onbeschrijflijk. Managers en hoe zij hun rapporteringspersoneel beheren, zetten de toon voor uw hele bedrijfsvoering. Managers zijn de frontlijnvertegenwoordiging van uw bedrijf.

Het zijn de tandwielen die uw organisatie bijeenhouden omdat al uw werknemers aan hen rapporteren - voor beter of slechtst. Het merendeel van de communicatie over het bedrijf verloopt via uw managers.

Wanneer medewerkers aftreden, is de belangrijkste reden voor hun ontslag de relatie met hun manager. Mensen verlaten managers, geen banen of werkgevers. Daarom is het voor u en uw medewerkers belangrijk om hen voor te lichten en te coachen voor succes.

Managers selecteren voor mensen beheren

In een taakomschrijving voor een manager worden kernfuncties, kenmerken en mogelijkheden vermeld. Met dit als leidraad moet managerselectie zich richten op zowel de managementvaardigheden als de culturele fit van de kandidaten.

Omdat ze in staat zijn om een ​​groot aantal van uw werknemers te beïnvloeden, wilt u ervoor zorgen dat u beide componenten goed krijgt.

Binnen de component cultuurasset van uw sollicitatie- en selectieproces moet een kandidaat voor een managerpositie aantonen dat hij of zij overtuigingen, waarden en een werkstijl heeft die overeenstemmen met die van uw organisatie.

Dit houdt ook een commitment in om andere werknemers mondig te maken en hen in staat te stellen ook hun beste werk bij te dragen.

In een mensgerichte, toekomstgerichte organisatie wilt u managers interviewen en selecteren die deze kenmerken vertonen.

• Waarde voor mensen
• Geloof in tweerichtingsverkeer, frequente effectieve communicatie en luisteren
• Een omgeving creëren waarin werknemers de baas kunnen worden over hun baan
• In staat zijn mensen verantwoordelijk en verantwoordelijk te houden zonder gebruik te maken van punitieve maatregelen
• Toon leiderschap en het vermogen om duidelijke richting uit te stippelen
• Geloof in teamwork
• Plaats de klant in het midden van zijn bestaansreden en beschouw rapportagemedewerkers als klanten

Fouten maken Managers maken beheren

Met dit alles in gedachten over managers is het voorkomen van managementfouten en domme beslissingen van groot belang voor een succesvolle organisatie. Wil je een betere manager worden?Hier zijn de beheersfouten die u het meest wilt opmerken, voorkomen en vermijden.

• Leerlingen niet kennen als mensen: Het ontwikkelen van een relatie met het rapporteren van werknemers is een sleutelfactor bij het managen. U wilt geen echtscheidingsadviseur of therapeut van uw werknemers zijn, maar u wilt wel weten wat er in hun leven gebeurt. Wanneer u weet waar de werknemer op vakantie gaat of dat zijn kinderen voetballen, dan neemt u een gezonde interesse in het leven van uw werknemers.
  wetende dat de hond stierf, sympathie betuigend, of dat haar dochter een begeerde prijs op school heeft gewonnen, maakt u een geïnteresseerde, betrokken baas. Als u werknemers kent, wordt u een betere manager, een manager die beter inspeelt op de behoeften, stemmingen en levenscyclusgebeurtenissen van werknemers.
• Geen duidelijke richting aangeven: Managers slagen er niet in normen te maken en geven mensen duidelijke verwachtingen, zodat ze weten wat ze moeten doen en vragen zich af waarom ze falen. Als je van elke taak een prioriteit maakt, zullen mensen snel geloven dat er geen prioriteiten zijn. Nog belangrijker, ze zullen nooit voelen alsof ze een volledige taak of doel hebben bereikt.
  Binnen uw duidelijke verwachtingen, als u te rigide of te flexibel bent, zullen uw rapporterende medewerkers zich stuurloos voelen. U moet een passend evenwicht bereiken dat u in staat stelt om medewerkers te leiden en richting te geven zonder dat werknemersverantwoordelijkheid en medewerkersbetrokkenheid worden voorgeschreven en vernietigd.
• Niet vertrouwen: Alle managers moeten beginnen met alle werknemers vanuit een vertrouwenspositie. (Dit zou niet moeten veranderen totdat de medewerker bewees dat hij dat vertrouwen niet waard was.) Wanneer managers mensen niet vertrouwen om hun werk te doen, speelt dit gebrek aan vertrouwen zich af op een aantal schadelijke manieren.
  Micromanaging is daar een voorbeeld van. Voortdurend controleren is een andere. Behandel mensen alsof ze onbetrouwbaar zijn - bekijk ze, volg ze op en waarschuw hen voor elk licht falen - omdat een paar mensen onbetrouwbaar zijn. Kent u het oude leerstuk dat mensen uw verwachtingen waarmaken?
• Niet luisteren naar en helpen van werknemers dat hun mening wordt gewaardeerd. Actief luisteren is een kritische managementvaardigheid. Je kunt managers trainen in luistervaardigheid, maar als de manager gelooft dat luisteren een manier is om te laten zien dat hij of zij mensen waardeert, is training meestal niet nodig. Luisteren is zorgen voor herkenning en het demonstreren van uw waarden in actie. Wanneer werknemers zich gehoord en gehoord voelen, voelen ze zich belangrijk en gerespecteerd. Je krijgt veel meer informatie die je nodig hebt als je dagelijks de sluisdeuren opent.
• Neem beslissingen en vraag vervolgens mensen om hun input alsof hun feedback belangrijk was. Je kunt sommige mensen voor de gek houden. maar je beste medewerkers krijgen snel de aard van je spel en vallen af. Veel succes om die werknemers weer aan het werk te krijgen. Maak op dezelfde manier hiërarchische stappen en andere wegversperringen die mensen snel leren dat hun ideeën onderhevig zijn aan een veto en zich afvragen waarom niemand suggesties voor verbetering heeft.Mensen in staat stellen beslissingen te nemen over hun werk is het hart van de empowerment van medewerkers en de ziel van medewerkersbetrokkenheid. Geen gas geven.
• Niet reageren op problemen en problemen die zich snel zullen voordoen als ze worden genegeerd. Managers hebben de gewoonte om te hopen dat een ongemakkelijke kwestie, een conflict met werknemers of onenigheid vanzelf verdwijnt als ze het niet provoceren of proberen op te lossen. Vertrouw erop dat het dat niet zal doen. Problemen, vooral onder mensen, worden alleen maar erger, tenzij er iets in de mix verandert. Proactief ingrijpen van de manager om te coachen en mentor te zijn, of ervoor te zorgen dat medewerkers over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om het probleem op te lossen, is absoluut noodzakelijk. Drama en hysterie onderbreken de productiviteit, motivatie en betrokkenheid van medewerkers.
• Vrienden proberen te zijn met medewerkers die aan u rapporteren. U kunt warme en ondersteunende relaties ontwikkelen met medewerkers die aan u rapporteren. Maar je zult problemen hebben om de rapportagerelatie in een vriendschap te scheiden. Vrienden roddelen, gaan samen op pad en klagen over werk en de baas. Er is geen ruimte voor hun manager in dit soort relaties.
• Mislukt effectief te communiceren en belangrijke informatie achter te houden. De beste communicatie is transparante communicatie. Natuurlijk, sommige informatie is vertrouwelijk voor het bedrijf. Het kan zijn dat je gevraagd werd om bepaalde informatie een tijdje onder de wraps te houden, maar behalve deze zeldzame gelegenheden deel je wat je weet.
  Het lid zijn van de in-crowd is een doel voor de meeste werknemers en de in-crowd heeft informatie - alle informatie die nodig is om goede beslissingen te nemen. Vraag ook om feedback. Vraag mensen naar hun mening, ideeën en suggesties voor continue verbetering, en als u hun suggesties niet implementeert, laat hen dan weten waarom, of geef hen de mogelijkheid om hun ideeën zelf te implementeren.
• Niet alle werknemers gelijk behandelen. Je hoeft niet elke medewerker op dezelfde manier te behandelen, maar ze moeten het gevoel hebben dat ze een gelijke behandeling krijgen. De perceptie dat je huisdiermedewerkers hebt of dat je favorieten speelt, zal je inspanningen om mensen te managen ondermijnen. Dit gaat hand in hand met waarom vriendschap sluiten met werknemers een slecht idee is. Medewerkers die zich niet in uw binnenste kring bevinden, zullen altijd geloven dat u de voorkeur geeft aan de werknemers die er zijn, of u nu wel of niet werkt. Deze perceptie vernietigt teamwork en ondermijnt productiviteit en succes.
• Gooi medewerkers onder de bus.

  In plaats van de verantwoordelijkheid te nemen voor wat er mis gaat op de gebieden die u beheert, geeft u de schuld aan bepaalde werknemers wanneer u wordt gevraagd of wordt geconfronteerd met leidinggevend leiderschap. Wanneer u weet dat de verantwoordelijkheid uiteindelijk van u is als u de baas bent, waarom niet handelen met waardigheid en uw werknemers beschermen? Wanneer u werknemers de schuld geeft, ziet u eruit als een idioot en uw werknemers zullen u respecteren en haten. Vertrouw hierop. Ze zullen erachter komen en zullen je nooit meer vertrouwen. Ze zullen altijd wachten tot de andere schoen valt. Worst? Ze vertellen al hun werknemersvrienden over wat je hebt gedaan. Uw andere personeelsleden zullen u dan ook wantrouwen.
  Uw topmanagers zullen u ook niet respecteren. Ze zullen zich afvragen of je in staat bent om het werk te doen en het team te leiden. Wanneer u uw werknemers onder de bus gooit, brengt u uw carrière in gevaar - niet die van hen. En het zal niet één jota van de schuld van je schouders verwijderen.
  Managers maken naast deze tien fouten, maar dit zijn de tien die je waarschijnlijk tot een vreselijke manager maken - het type manager dat werknemers graag verlaten.