Tips om te versnellen inhuur: Hoe het Talent-spel te winnen

Op elke banenmarkt - maar misschien wel nooit meer dan in het huidige personeelsbestand - kan toptalent in een oogwenk komen en gaan. Op basis van het tempo dat nodig is om deze toppresteerders te beveiligen, kun je ervan uitgaan dat de meerderheid van de bedrijven alert en efficiënt is om snel en efficiënt te reageren om ervoor te zorgen dat ze toptalent beschikbaar krijgen.

Maar dit is niet altijd het geval; niet alle organisaties willen het huren versnellen.

Sommige organisaties zijn van mening dat een langer aanwervingsproces nuttig is omdat het ervoor zorgt dat een bedrijf voldoende tijd heeft om kandidaten te vergelijken en ervoor te zorgen dat zij de beste persoon voor de functie aannemen. Hoewel er enige verdienste is aan dit argument, gaat het voorbij aan een belangrijk feit: aanwerving moet evenzeer worden beschouwd als zowel een beslissing van een persoon als een zakelijke beslissing.

Het inhuren gebeurt wanneer iemand nodig is om een ​​bedrijfsvereiste of -gat op te vullen. Wanneer het inhuren van een werknemer zinvol is voor het bedrijf, dan zal het gebeuren. Zo niet, dan zal het niet. Bij het onderzoeken van de samenstelling van een bedrijf is het niet alleen belangrijk om alle componenten te onderzoeken die een bedrijf succesvol en winstgevend maken, maar ook om te begrijpen hoe toptalent een integraal onderdeel is van die vergelijking - een kerngedeelte van zijn DNA .

De behoefte aan snelheid bij het aannemen neemt toe

Tegenwoordig zijn werknemers die vroeger terughoudend waren om een ​​baan te verlaten uit angst om hun veiligheid te verliezen, nu meer geneigd om een ​​stap te zetten.

Bovendien is die pool van hooggekwalificeerd talent dat werkloos is geworden, enthousiaster dan ooit om weer aan het werk te gaan. Nu die kansen beschikbaar zijn - met name in sectoren zoals gezondheidszorg en professionele diensten waar personeel wordt verhuurd, zoeken mensen naar werk.

Als u kijkt naar gegevens die zijn uitgegeven door het Bureau of Labor Statistics, is er een aanzienlijk verschil in werkloosheidscijfers tussen mensen zonder een middelbareschooldiploma en degenen met een bachelordiploma of hoger.

Werkzoekenden met een hogere opleiding hebben aanzienlijk lagere werkloosheidspercentages dan het nationale gemiddelde.

Als gevolg hiervan is er een premie voor deze kandidaten en moeten bedrijven snel handelen om ervoor te zorgen dat de besten van het beste voor u werken.

Wat dit alles betekent, is dat er, net zoals er een zakelijke reden is om een ​​functie te vervullen, er een zakelijk voordeel is om deze functie snel te vervullen. Een uitgesponnen wervings- en onboardingproces kost tijd en geld dat te waardevol is om te verspillen.

Voor elke dag dat een bedrijf een functie die een zakelijk probleem oplost niet heeft ingevuld, verliest dat bedrijf geld. En elke minuut besteed aan het inhuren van werknemers kost geld dat beter kan worden besteed in andere gebieden.

Versnellen van inhuren

Hier zijn zes manieren waarop uw organisatie kan implementeren om het wervingsproces te versnellen:

• Gebruik uw interne netwerk. Uw eerste stap in het wervingsproces is om bestaande werknemers op de hoogte te stellen van de open positie. Dit lijkt misschien voor de hand liggend, maar soms is het een stap die gebeurt nadat de klus al openbaar is gepost.
  Interne vacatures zorgen ervoor dat medewerkers die later een overstap willen maken of van baan willen veranderen binnen het bedrijf een kans krijgen om zich aan te melden. Ze worden ook aangemoedigd om naar hun eigen professionele netwerken te kijken voor mogelijke kandidaten.
• Schrijf een duidelijke taakomschrijving voor de open positie. Dit lijkt misschien gezond verstand. Maar je zou niet geloven hoe vaak een kandidaat-zoekopdracht fout gaat omdat de rekruteringsmanager niet duidelijk genoeg heeft gespecificeerd welke vaardigheden nodig zijn voor de functie.
  Door een grondige functiebeschrijving op te stellen waarmee Human Resources kandidaten in de eerste ronde kan identificeren, zal dit uiteindelijk leiden tot betere kandidaten en een sneller wervingsproces.
• Wees selectiever over de kandidaten die u voor een sollicitatiegesprek meeneemt. . Het meest tijdrovende deel van het interviewproces zijn vaak de eerste ronde interviews. Hoewel veel bedrijven een vrij rigoureus screeningproces hebben, inclusief telefoonschermen, brengen te veel mensen tussen de vijf en tien mensen in voor een interview, terwijl ze misschien alleen onder de indruk zijn van drie tot vijf van hun cv's.
  Vertrouw op uw gevoel in de CV-evaluatieronde om uren aan potentieel verspilde tijd voor u en het personeelsteam te elimineren.
• Denk vooruit en elimineer stappen die tijd toevoegen aan uw wervingsproces. Veel bedrijven vragen bijvoorbeeld alleen naar referenties zodra ze hebben besloten een functie aan te bieden aan een kandidaat. Als het een dag of twee duurt voordat de potentiële werknemer de verwijzingen naar u heeft ontvangen en vervolgens nog een dag of twee om contact met deze referenties op te nemen, kan dit tot een week bij uw aanwervingsproces worden opgeteld.
  Dit kan uw bedrijf geld kosten in verloren loon en administratieve tijd. Verzoek referenties van kandidaten op het moment van de eerste ronde van interviews. Bekijk de referenties voor die kandidaten die de tweede interviews maken voordat je eraan denkt om een ​​baanaanbieding uit te breiden.
• Maak een langetermijnplan voor talent. Het grootste deel van de tijd doorgebracht tijdens het wervingsproces is een resultaat van het zoeken naar gekwalificeerde kandidaten voor een interview. Doorgaans begint het zoeken wanneer een organisatie een open positie heeft. Dit betekent dat uw open positie minimaal een maand in beslag neemt.
  Om tijd te besparen, houdt u informatieve interviews met potentiële kandidaten voor verschillende gebieden binnen het bedrijf - voorafgaand aan een vacature. Dit helpt om een ​​pijplijn van talent op te bouwen en kan zelfs het eerste HR-screeningproces elimineren dat dagen en weken aan het wervingsproces toevoegt.
• Vraag om hulp of besteed gedeelten uit aan uw inhuurproces. Of u nu een kleiner bedrijf bent met een beperkt HR-personeel of een grote internationale organisatie die werkt aan het aannemen van meerdere functies, de reden voor een uitgesteld wervingsproces is waarschijnlijk grotendeels buiten uw controle.
  Een uitzendbedrijf inschakelen als consultant om te helpen bij het inhuren en aan boord gaan kost geld maar bespaart zowel tijd als administratieve kosten.U kunt ook een kwaliteitsscreening en wervingsproces verwachten van een externe consultant omdat u ervoor betaalt.

Het belangrijkste voordeel, wanneer u het wervings- en aanwervingsproces versnelt, is dat de tijdswinst ervoor zorgt dat HR-afdelingen aandacht kunnen besteden aan de initiatieven en activiteiten die u helpen werknemers te behouden. Het is gemakkelijk om te vergeten dat retentie en talentmanagement zo'n belangrijk onderdeel zijn van de HR-functie omdat werving zo veel tijd kan kosten.

Naarmate de pool van bekwame talenten kleiner wordt, moeten bedrijven hun blik op de prijs houden. Ervoor zorgen dat toptalent tevreden en betrokken is, dus je loopt niet het risico je meest waardevolle mensen te verliezen.

Er wordt vaak gezegd dat het meest waardevolle bezit van een bedrijf zijn mensen is - en daar kon ik het niet meer mee eens zijn. Goed presterende mensen die zo snel mogelijk worden ingehuurd en klaar om te werken, leveren een belangrijke bijdrage aan het succes van elk bedrijf - en een sleutel tot het winnen van het talentspel.