Stappen om een ​​loopbaanontwikkelingsplan voor werknemers te maken

De Society for Human Resource Management (SHRM) heeft 18 voorwaarden geïdentificeerd die op de werkplek aanwezig moeten zijn voor medewerkers om betrokkenheid te ervaren. Vervolgens beoordeelden werknemers hun algemene tevredenheid met elk van deze factoren in hun werkplek.

Vier van de laagst gewaardeerde zeven voorwaarden die aanwezig moeten zijn om de betrokkenheid te ervaren, hebben betrekking op training, professionele ontwikkeling en carriereontwikkeling.

Dus, de groei en ontwikkelingsbehoeften van werknemers zijn niet veel prioriteit op veel werkplekken.

Als werknemers echter de factoren identificeren die ze uit het werk moeten hebben, is carrieregroei en -ontwikkeling een van de top vijf.

Een loopbaanontwikkelingsplan is een overwinning voor werkgevers en werknemers. Het plan richt zich op de behoeften van de medewerkers voor groei en ontwikkeling en de hulp die de organisatie kan bieden zodat de werknemer de gelegenheid heeft om zijn of haar carrière te laten groeien. Naast het groeien van hun carriere, zijn medewerkers ook geïnteresseerd in het ontwikkelen van hunzelf, zowel persoonlijk als professioneel.

Wat te vermijden in Carrièreontwikkeling Planning

Er zijn problemen en verklaringen die u wilt vermijden, aangezien u en de medewerkers die aan u rapporteren carrièreplannen opstellen. U wilt bijvoorbeeld voorkomen dat:

• een contract met de werknemer wordt gegarandeerd of een contract wordt gesloten door te beloven dat het bedrijf een training of een ander beloofd voordeel zal bieden. Het beste wat u kunt doen, is zeggen dat u zult helpen hoe u maar kunt, maar dat de bedrijfsgroei, economische omstandigheden, prioriteiten en doelen van invloed zijn op het gewenste ontwikkelingspad, de promoties en carrièredoelen van de werknemer. Niets is gegarandeerd.

• In staten zoals Michigan, waar wetten letterlijk worden geïnterpreteerd, , wilt u verklaringen vermijden die de werkgever te veel committeren. Bijvoorbeeld, bij een klein productiebedrijf had HR een bulletin board in de lunchruimte opgericht. De advocaat van de onderneming adviseerde hen dat de raad impliceerde dat werknemers carrières beloofd werden en vroeg HR om de raad van bestuur in plaats van beroepskansen te roepen. Ken uw staat en internationale overheidswetten.
• De manager die verantwoordelijk is voor het uitvoeren van het plan. Het loopbaanontwikkelingsplan behoort tot de werknemer. U kunt het nastreven, vergemakkelijken van opties bij de medewerkers, mogelijke kansen voor de medewerker bieden, de werknemer aanmoedigen om doelen te hebben voor groei en uitbreiding van zijn carriere en vaardigheden, maar u kunt het niet voor hen doen. De werknemers moeten hun plan hebben.
• Uw tijd of bronnen overbelasten. Zoveel als u toegewijd bent aan het helpen van de medewerkers die u aanmelden, groeien u over een beperkte hoeveelheid tijd om u te helpen, naast de rest van uw baan.Bijvoorbeeld, tenzij je al op de hoogte bent van een geweldige klas of resource, is het niet mogelijk om te onderzoeken hoe de medewerker mogelijkheden heeft om vaardigheden te ontwikkelen.
  U kunt de werknemer in bepaalde richtingen beheren, maar u kunt het werk niet voor hem uitvoeren. Neem niet de verantwoordelijkheid om een ​​geweldige klas te vinden in het luisteren naar een slechte communicator. Als het een slechte keuze blijkt te zijn, ben je verantwoordelijk in de ogen van de werknemer en als het niet de gewenste resultaten oplevert, ben je ook verantwoordelijk.
  Zowel de afdeling Personeelszaken als u kunt de medewerker helpen bij het verkennen van zijn of haar opties, maar de werknemer is verantwoordelijk
• als de werknemer vindt dat hij een geweldige ontwikkelingskans is is hij verantwoordelijk voor de verkoop van de bedrijf op het idee-niet jij Werken met de ervaring van het HR-personeel bij het selecteren van uitstekende leveranciers en het vermijden van ontwikkelingsmogelijkheden van lage kwaliteit is de verantwoordelijkheid van de werknemer. HR heeft de ervaring die de medewerker nodig heeft.

Stappen bij het oplossen van carriereontwikkeling

U kunt banen voor de ontwikkeling van uw carrière maken door deze eenvoudige stappen te nemen.

• Vertel de werknemer dat je met hem of haar wilt ontmoeten om loopbaanontwikkelingsplannen en verwachtingen te bespreken. Vraag de medewerker om vooraf te denken over zijn of haar mogelijkheden voor groei en ontwikkeling en hoe zij hun carrière in uw bedrijf zien ontplooien. Moedig de werknemer aan om na te denken over hoe ze het echt leuk zouden vinden om hun carrière te zien vorderen.
• Stel voor dat de medewerker nadenkt over en bereid is om deze vragen te bespreken: Welke professionele werk- of loopbaangroeidoelstellingen hoopt de werknemer binnen drie jaar te bereiken? Wat zou de medewerker dit jaar willen bereiken? Welke kansen overweegt de werknemer om deze doelen te bereiken?
• Wat kan de medewerker doen om ervoor te zorgen dat hij vooruitgang maakt op dit carriere pad? Welke middelen en ondersteuning kan de organisatie bieden zodat de werknemer zijn of haar professionele werk- of loopbaangroei kan bereiken?
  Welke professionele en persoonlijke doelen zullen de werknemer helpen om hun prestaties te verbeteren of te ontwikkelen in hun huidige baan? Welke aanvullende ondersteuning kan deze organisatie bieden zodat de werknemer in staat is om deze doelen te bereiken?
• Houd de vergadering vast en leid het gesprek naar deze vragen. Wees flexibel, want de werknemer kan andere wegen hebben die hij of zij wil bespreken. Als manager is het jouw taak om alle beschikbare opties voor de werknemer te kennen, zoals jobshadowing, mentoring en coaching op specifieke vaardigheden.
  Veel werknemers beschouwen ontwikkeling niet in termen die verder gaan dan alleen lesgeven, en dit is een beperkte visie op ontwikkeling en de opties die beschikbaar zijn in organisaties die een visie hebben. Als manager moet u ervoor zorgen dat u over alle opties die voor uw rapportagemedewerkers bestaan, kunnen praten.
• Vul het formulier in dat het werkplan van de werknemer omschrijft en zet deze in Human Resources voor beoordeling en aanvullende input.

Opties voor loopbaanontwikkelingsplannen

Om carrièreplanning te laten werken, moet u uw visie op ontwikkeling en die van uw werknemers uitbreiden. Een trainingsklasse is niet de enige manier om werknemers te ontwikkelen. In feite is de ontwikkeling die intern wordt geleverd vaak effectiever. Dit is de rest van de informatie die u nodig hebt om uw medewerkers te helpen bij het opstellen van een succesvol loopbaanontwikkelingsplan.

• Methoden voor het ontwikkelen van werknemers voor u om te overwegen
• De 12 beste manieren om on-the-job training te doen