Prioriteiten Wanneer u een nieuwe HR-afdeling start

Kent u Human Resources nog niet? Ieder van ons begon ergens. Er zijn verschillen in werkgelegenheid en de juiste weg is afhankelijk van het feit of u vanuit het niets een HR-afdeling opstart of u bij een bestaande afdeling aansluit als een HR-medewerker van één.

Er zijn ook verschillen wanneer u lid wordt van een afdeling met extra personeelsleden van HR of als u de enige HR-medewerker op het personeel bent. Elke situatie brengt zijn speciale uitdagingen met zich mee.

Elke nieuwe HR-professional moet de behoeften van zijn medewerkers en organisatie evalueren en de meest efficiënte manier identificeren om zijn kennis en ervaring in te zetten om de doelen van zijn organisatie te dienen.

Dit is de benadering die u zou volgen als u vanuit het niets een HR-afdeling opstart, ongeacht of u nieuw bent in het beroep of ervaren bent. De leercurve voor de laatste zal minder steil zijn, maar nog steeds uitdagend.

We hebben eerder tips gegeven over hoe een beginnende HR-professional het beste de basis kan leggen voor je carrière in het HR-beroep. Deze tips dienen ook als herinnering voor ervaren professionals op elk moment in uw carrière.

Een HR-afdeling starten vanuit Scratch

Hier volgt het pad dat u moet volgen om te slagen in uw zoektocht naar een nieuwe HR-afdeling.

Op de dag dat u met uw nieuwe baan begint, informeert u uw manager over haar begeleiding bij de prioriteiten van de organisatie voor hun nieuwe afdeling. Ze heeft waarschijnlijk ook haar eigen verwachtingen van uw positie.

Tijdens het interviewproces werd u geïnformeerd over waarom de organisatie had besloten dat zij een HR-afdeling nodig hebben. Maar dit is de dag om te verduidelijken dat u een beeld deelt van de verwachtingen en resultaten die uw inspanningen bij uw baas moeten produceren.
Als u geluk heeft, heeft uw nieuwe organisatie mogelijk een geschreven taakspecificatie of taakomschrijving om uw stappen te begeleiden.

Maar in organisaties die geen HR-afdeling hebben, is deze insturing over het algemeen overgelaten aan individuele managers, payroll en accounting.
U moet dus uw eigen onboarding-proces maken. (Ik raad een plan van 60-120 dagen aan dat je baas je kan helpen maken.)

Als nieuwe HR-medewerker is het noodzakelijk dat je snel leert over en begrijpt welke processen en systemen in het bedrijf van invloed zijn op HR. De eerste systemen om te begrijpen zijn hoe medewerkers worden betaald en profiteren van de voordelen. Medewerkers komen binnenkort naar u met hun vragen.
Na een paar dagen aandacht te hebben besteed aan uw onboarding en eventuele onmiddellijke doelen van uw manager, wilt u graag met de juiste boekhoudmedewerkers overleggen over de manier waarop werknemers worden betaald. U zult ook voor uzelf over voordelen moeten leren, en zodat u werknemers kunt helpen.
U moet, binnen enkele maanden of afhankelijk van de tijd van het jaar, de financiële afdeling vragen om u te betrekken bij elke discussie over of selectie van voordelen en compensatie. Dit is van oudsher een gedeelde rol die de behoeften van het personeel combineert met financiële expertise.

Dit is een gemakkelijkere stap als uw HR-positie rapporteert aan de Finance and Accounting-manager - waar veel HR-banen wel melden om te starten.

Zij zal toegewijd zijn aan uw succes omwille van de afdeling. Maar de stap moet toch gebeuren als u ergens anders rapporteert.

Maak kennis met de andere uitvoerende personeelsleden om de prioriteiten van de organisatie van het hele seniorenteam te begrijpen. In sommige organisaties is dit eenvoudiger dan in andere. Terwijl je marsorders hebt van je directe manager, moet je de prioriteiten en zorgen van de andere afdelingen kennen. HR is aan boord om ze allemaal te dienen.

Als u vanuit een andere locatie in dezelfde organisatie naar deze HR-functie bent overgestapt, kent u deze mensen al. Als je nieuw bent, zelfs als je ervaring hebt, is dit een belangrijke stap in het begrijpen van de behoeften en prioriteiten van de organisatie.

Maak kennis met een dwarsdoorsnede van de managers en medewerkers die de leidinggevenden u hebben aanbevolen voor een gesprek. Deze werknemers kunnen u - snel - veel leren over de organisatie waar u lid van bent geworden.

Ga er nooit vanuit dat de standpunten van leidinggevenden op het spel staan. Ze bekijken de wereld via een andere lens dan reguliere werknemers.

Ondertussen zult u merken dat andere werknemers u hebben gevonden. Ze willen tijd met je doorbrengen uit nieuwsgierigheid of met vragen. Wanneer een nieuwe HR-afdeling wordt gevormd, is de vraag opgekropt en kan de behoefte aan HR de nieuwe HR-medewerker overbelasten.

Medewerkers zijn op zoek naar iemand met wie ze kunnen praten, die ze kunnen vertrouwen en die alle geheimen, verhalen en problemen van de organisatie kunnen vertellen. Luister goed en je leert over de problemen en behoeften van je nieuwe organisatie. Gebruik de tijd om uw nieuwe collega's en hun standpunten te leren kennen om uw kennis en vermogen om bij te dragen te verdiepen.

Stel een HR-plan samen. Deel uw HR-plan met uw baas om er zeker van te zijn dat deze persoon de doelen en plannen ondersteunt die u aan het ontwikkelen bent. Ze moet instemmen met en steun geven aan het plan om enige hoop op succes te hebben.

Goede alliantie opbouwen en slagen in een positieve kantoorpolitiek maakt de betrokkenheid van je baas bij elke stap van je plannen en uitvoering verstandig.

Wees niet onrealistisch in de doelen die u nastreeft in uw eerste 90-120 dagen in uw nieuwe HR-afdeling. Begin vroeg om uw manager te helpen begrijpen wanneer u denkt dat u een bepaalde stap kunt zetten. De ruilhandel bestaat ongeacht de volgorde van uw prioriteiten. Je kunt niet alles tegelijk doen, hoewel het kan lijken alsof dat de verwachting is.

Dit is waarom ik zo trouw ben aan afspraken, prioriteiten en het verzamelen van informatie. Het is ook beter om een ​​aantal vroege prestaties te hebben dan om een ​​aantal initiatieven te starten en niets te voltooien.

Je hebt nog steeds een taak te doen. U besteedt tijd aan het bereiken van de eerste doelen en resultaten van de organisatie. Je zult werknemers zien. U volgt uw individuele onboarding-plan. Je zult communiceren met de senior leiders en managers die input zullen leveren voor de doelen en behoeften van de HR-afdeling.

Deze routekaart zou u moeten helpen van voren af ​​aan de basis te vormen van een HR-afdeling. U kunt het gebruiken om uw koers in kaart te brengen terwijl u uw eerste 90-120 dagen doorbrengt in uw organisatie. Wees aardig voor jezelf en behandel jezelf voorzichtig en kritiekloos.

Het kost tijd en toewijding om vanaf de grond af een HR-afdeling te bouwen. Je zal slagen.

Meer over het gebruik van sociale netwerken

• Sociale media gebruiken voor werving, screening en achtergrondcontroles?
• Social media-taakverwijzingen beheren
• LinkedIn gebruiken voor het werven van werknemers
• Een beleid voor sociale media ontwikkelen