Is een PIP uw eerste stap in het opzetten van een medewerker?

Bent u geïnteresseerd in prestatieverbeteringsplannen (PIP's)? PIP's zijn een populair onderwerp met lezers omdat zoveel organisaties hen verkeerd maken en ze om alle verkeerde redenen gebruiken. Zo worden werknemers vaak verward over wat er op een PIP staat, eigenlijk voor hun huidige en toekomstige werkgelegenheid.

Lezers vragen vaak, in termen van Prestatieverbeteringsplannen (PIP's), hoe doet een manager hen?

Is het passend voor de manager om te gaan vissen voor feedback van andere managers over de persoon op het PIP?

Als iemand bijvoorbeeld hun klantengroep serveert en op een PIP staat, hoe komt de manager erachter of het opbouwen van vertrouwen is verbeterd voor de persoon op het PIP zonder elke week te vragen voor feedback van de klantengroep? Is dit de juiste procedure? Werken ook PIP's echt? Of zijn ze gewoonlijk gewoon het begin van een papierspoor om een ​​wettelijke verdediging op te bouwen om iemand te ontslaan?

Om te reageren op deze veel gestelde vragen, zijn PIP's vaak geslaagd en soms slagen ze ook niet. Met gemotiveerde medewerkers die misleiden, zetten ze op een PIP weg, zodat u eindelijk hun aandacht heeft gekregen. Je zou een PIP moeten lijken om iemand op hun hoofd tegen elkaar te slaan met een twee voor vier, omdat geen andere prestatiecoaching leek te werken om hen te overtuigen dat hun prestaties een ernstige verbetering nodig hadden.

(Eigenlijk, in een niet-gewelddadige houding, met sommige medewerkers, hoeft u alleen maar hun aandacht te krijgen. U moet hen helpen te begrijpen dat hun prestatieproblemen serieus zijn en dat hun prestatieproblemen zijn serieus genoeg om uiteindelijk de beëindiging van de dienstverlening te beëindigen.)

Na een succesvol PIP is de sleutel voor de manager waakzaam.

U mag de medewerker niet teruglaten in de prestatiegewoonten die hem of haar de PIP in de eerste plaats verdienden.

U wilt nooit een tweede PIP doen, want op een gegeven moment moeten uw volwassen werknemers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen prestaties en succes. (Om eerlijk te zijn, HR managers niet echt graag PIP's voor het eerst doen, vanwege de medewerkers van de manager en de medewerkers van de Human Resources die ze nodig hebben voor ontwikkeling en feedback. En nog een keer zijn dit volwassenen.)? Om het volgende deel van de algemene lezervragen te beantwoorden, is het passend dat een manager vertrouwelijke feedback of verbetering van een medewerker van een andere beheerder aanvraagt, zolang die manager de klant van de dienst van de medewerker is. Deze input is essentieel om te weten of de werknemer op het PIP daadwerkelijk is verbeterd in de ogen van hun klant.

Beheerders hebben niet de tijd of het verlangen om hun dagen door te geven op de schouder van de werknemer die op een PIP is geplaatst.Dus de manager is afhankelijk van deze feedback.

Feedback van een andere manager is ook van toepassing als de tweede manager een deel van het werk van de werknemer of een team waarop de medewerker deelneemt, leidt. Het is niet opportuun om prestatie terugkoppeling te vragen van vaste medewerkers die collega's zijn, tenzij de uitnodiging deel uitmaakt van een informeel of formele 360 ​​feedbackproces.

Mogelijkheid tot beëindiging van de werkzaamheden

Een PIP is vaak het begin van het papierwerk dat uiteindelijk zal leiden tot een beëindiging van de dienstverband. Dat zou niet het doel van het PIP moeten zijn, hoewel ik vermoed dat het in veel organisaties is.

Dit komt doordat een werknemer ondanks uw beste inspanningen niet verantwoordelijkheid kan nemen voor zijn acties en verbetert als nodig om te slagen in de baan. Dus, met dit potentieel in gedachten, moet u ervoor zorgen dat de PIP:

de doelstellingen volledig relevant is voor de baan,

• genoeg detail bestaat om de werknemer in staat te stellen succesvol te maken,
• zo veel mogelijk , de doelstellingen zijn meetbaar, of indien niet meetbaar, worden de verwachte resultaten zodanig beschreven dat de manager, HR en de medewerker kunnen overeenkomen of ze bereikt zijn of niet.
• Ontmoet elke werknemer elke week om de voortgang te bespreken.

Document alle vervolgvergaderingen en vorderingen of gebreken daarvan. Als u kleine vooruitgang ervaart ondanks deze beste inspanningen, is het tijd om te overwegen de werknemer te schieten.

Disclaimer:

Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd wordt voor juistheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de arbeidswetgeving en -regelingen variëren van staat tot land en land. Vraag alsjeblieft rechtsbijstand of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is alleen ter begeleiding, ideeen en bijstand. Meer over prestatieverbetering

Bent u geïnteresseerd in meer informatie over het helpen van een medewerker om zijn of haar prestaties te verbeteren? Met de volgende middelen kunt u hen helpen.

Prestatiemanagementstrategieën

• Hoe praten, dus Werknemerprestatie levert resultaten
• Coaching voor verbeterde prestaties