Hoe inverse promoties uw bedrijf positief kunnen beïnvloeden

De Canadese zakelijke auteur Laurence Peters stelde in zijn boek 1969 'The Peter Principle: Why Things Always Wrong' voor dat werknemers in hiërarchische organisaties worden bevorderd tot hun niveau van incompetentie. Er is zulke druk in het Amerikaanse bedrijf om "opwaarts" te bewegen dat medewerkers doorgaan met promoties tot ze een niveau bereiken waar ze gewoon niet het werk kunnen verrichten dat nodig is van die positie.

Deze werknemers worden desperaat ongelukkig, worstelen om te overleven en tegelijkertijd het geld van de onderneming kosten in de productiviteit, de moraal en de minder innovatie.

Alternatieven voor naar boven

Veel mensen beginnen de onverschrokken druk te ondervragen om 'naar boven' te bewegen. Ze willen meer van een baan dan alleen een loonstrook. Zij zijn op zoek naar persoonlijke tevredenheid. Dit verlangen naar zelfvervulling kan een middel bieden om de enorme kosten voor bedrijven van het Petrusprincipe te verminderen, om managers te verheugen boven het niveau waar ze kunnen slagen.

Er zijn maar twee alternatieven voor naar boven. Zij zijn naar beneden en zijwaarts.

Laterale overdrachten worden steeds vaker en aanvaardbaarder. Werknemers zijn toegestaan ​​en in sommige gevallen aangemoedigd om van een afdeling of afdeling naar een verwante positie in een andere te verhuizen. Dit kan een goede stap voor de werknemer zijn die een bredere kennisbasis krijgt en waardevol wordt. Zij hebben ook de gelegenheid om nieuwe gebieden van het bedrijf te onderzoeken op zoek naar werk dat zij meer zouden genieten en daarom beter kunnen zijn.

Laterale overdrachten zijn ook goed voor het bedrijf.

Ze zijn een manier om waardevolle werknemers te behouden. Ze brengen frisse, innovatieve en mogelijk kostenbesparende ideeën in een divisie, zonder de volledige kosten verbonden aan een nieuwe huur van buitenaf. Zij helpen ook om de institutionele kennisbasis ruimer te verspreiden.

Het concept van neerwaartse beweging, demotie, is minder goed geaccepteerd en minder vaak gebruikt.

Dat is jammer omdat het de belofte heeft van nog groter voordeel voor zowel het bedrijf als zijn werknemers.

Demotie door een andere naam

Het woord "demotie" heeft een zeer b-negatieve connotatie in een hiërarchische organisatie. De onhoudbare druk om naar boven te bewegen verplicht mensen zich in posities die zij niet willen en niet kunnen behandelen. Een paar medewerkers zijn slim genoeg om te zien dat ze niet willen dat zij een promotie worden aangeboden, maar meestal accepteren zij de promotie en dan vinden ze dat niet leuk of kan het niet.

Voor de weinigen die slim genoeg waren om een ​​ongepaste promotie af te wijzen, zijn er constante vragen van collega's: "waarom heb je de promotie niet gekregen?", "Waarom wilde je niet de promotie?" en "kijk wat er gebeurde toen je die promotie niet accepteerde en ze gaf het zo-en-zo in plaats daarvan."Er worden ook vaak herhaalde pogingen gedaan om de persoon te bevorderen, ondanks hun afname van het vorige aanbod, aangezien de persoon blijkbaar gekwalificeerd blijft.

Het echte probleem ligt echter bij degenen die de promotie hadden geweigerd en niet omdat ze niet realiseerden dat het buiten hun mogelijkheden was of omdat ze de positie wilden om een ​​andere reden, bijvoorbeeld het prestige.

Ongelukkige medewerkers zijn geen topproducenten

Iemand die zeer succesvol was in hun werk, heeft waarschijnlijk zin in het werk, maar hun succes in de positie maakt ze een kandidaat voor promotie naar een nieuwe 'hogere' positie, de taken waarvan ze niet helemaal begrijpen. Vele malen, wanneer ze de promotie accepteren, worstelen ze een beetje eerst als ze nieuwe dingen leren, maar dan beginnen ze de nieuwe baan te beheersen. Binnenkort kunnen ze weer worden bevorderd.

Andere keren, wanneer ze de positie accepteren, ontdekken ze dat ze niet kunnen doen wat er moet gebeuren in de nieuwe baan. Ze krijgen voor de eerste keer een negatieve prestatie feedback in hun carriere. Hun leidinggevende biedt hen coaching of extra training. Deze helpen sommige maar uiteindelijk zijn niet genoeg. De werknemer begint sommige delen van de baan te doen, maar niet noodzakelijkerwijs de belangrijkste.

Ze maken onjuiste beslissingen omdat ze gewoon niet beter weten. Ze verstikken de mensen in hun groep zodat niemand van hen een bedreiging kan worden. Ze twijfelen en uitstellen omdat ze vertrouwen hebben. Ze zijn ongelukkig in de baan. Het bedrijf is ontevreden over hun prestaties. Toch weet niet wat te doen om de situatie op te lossen.

De oplossing: makkelijk te zien, moeilijk te doen.

Inverse Promotion

De oplossing is makkelijk te zien, maar moeilijk te doen. Een persoon die buiten hun bekwaamheidsniveau is bevorderd, is ongelukkig, doet een slecht werk, kost het bedrijf geld en belemmert de ontwikkeling van anderen. De medewerker moet teruggestuurd worden naar het niveau waarop ze een geweldige medewerker waren. Meestal is dat de positie, of in ieder geval het niveau, waaruit zij werden bevorderd.

Bedrijven zijn onwillig om mensen te dempen wegens de mogelijke aansprakelijkheid daarbij. De meeste managers die demoties zouden moeten doen, hebben geen vaardigheid en training om het goed te doen. Zeker, ze hebben het verlangen om het te doen.

De medewerker wil om een ​​verscheidenheid van redenen de demotie niet zoeken. En als de werknemer gedemoteerd wordt, wordt hun ego gekneusd en zullen ze waarschijnlijk stoppen en lopen.

Het feit blijft dat het verplaatsen van de werknemer naar beneden het juiste ding is om te doen. Het bedrijf wint door meer productie en innovatie. De werknemer profiteert van een grotere werktevredenheid. Dus de management uitdaging is om de verandering zo te maken dat de medewerker de verandering kan accepteren.

Personeelsresistentiepunten

Typische werknemers zullen de inverse promotie tegen twee redenen, ego en geld tegenstaan. De succesvolle manager zal hen helpen om beide problemen aan te pakken.

De ego-problemen kunnen worden aangepakt door met de werknemer te discussiëren over het succes dat hij of zij in de vorige positie heeft gehad en hoeveel ze ervan genoten hebben.

De manager moet benadrukken hoe waardevol de medewerker in die positie was en hoe waardevol het bedrijf verwacht dat ze weer zal zijn. De medewerker moet overgebracht worden naar een ander apparaat, niet alleen terug naar de waaruit zij zijn gekomen, wanneer dit mogelijk is. Ze zouden tijd moeten krijgen om na te denken over de verandering, niet alleen op hen te springen aangezien het gaat gebeuren.

Hiermee kunnen ze de potentiële waarde in de nieuwe positie overwegen en copingstrategieën ontwikkelen.

De geldproblemen zouden een niet-probleem moeten zijn.

Gewoonlijk bestaat er voldoende overlap tussen de loonschalen van de twee posities die de werknemer naar de onderste positie terugkeerde, nog steeds in het bovenste gedeelte van de betaalschaal voor die positie zou zijn. Echter, zelfs als ze buiten de betaalschaal liggen, moeten ze bij hun huidige hogere salaris worden overgelaten. Dit zal ook een beetje helpen bij de ego-problemen.

In plaats van het loon van de werknemer te verlagen, laat ze op dat betaalniveau totdat de betaalschaal voor het lagere niveau mettertijd toeneemt en bereikt waar ze zijn. Zeg dat ze dat zullen gebeuren. Informeer hen dat hun loon niet wordt gesneden, maar dat ze geen verhogingen krijgen totdat ze weer in lijn zijn met anderen in die functie. Hoewel dit lijkt op een extra kosten voor het bedrijf, beschouw het alternatief. De wrok van de werknemer over een loonverlaging, gekoppeld aan het ego schade van de demotie, kan de werknemer ertoe laten ontslag nemen. De kosten van het vinden, huren en trainen van een vervanging zullen de kosten van het verlaten van hun huidige salaris ernstig overschrijden.

Het zal niet voor iedereen werken

Hoe groter een bedrijf is, des te waarschijnlijker zal het een geschikte positie kunnen vinden waarin iemand anders omgekeerd wordt bevorderd.

Zij hebben meer afdelingen en een groter aantal posities op het niveau waarop het individu wordt verplaatst. Een groot multi-nationaal conglomeraat heeft meer kans om een ​​geschikte leidinggevende positie te vinden voor een voormalig manager dan een productiebedrijf van acht personen.

Bovendien zijn mensen niet zo waarschijnlijk de verandering te accepteren. Sommigen zullen meer emotionele en ego problemen hebben dan anderen en kunnen de verandering niet accepteren, ook al wordt het omzichtig behandeld en zonder verandering in loon.

Sommige bedrijven hebben unieovereenkomsten of arbeidsovereenkomsten die deze veranderingen zullen verbieden of beperken.

Het is de slimme ding om te doen

Slimme bedrijven en slimme medewerkers zullen profiteren van de potentiële voordelen van een inverse promotie in plaats van een beëindiging of ontslag.

Het spaart het bedrijf geld. Het verhoogt de productiviteit van de gehele personeelsbestand. Het verwijdert belemmeringen voor promotie voor gekwalificeerde personen. En het verwijdert onbevoegdheid van de structuur. Slimme mensen herkennen de kostenbesparingen om niet te zoeken naar een ander werk. Zij zullen de nieuwe mogelijkheden om te leren grijpen.Zij zullen hun werk weer genieten.

Beheer dit probleem

Je moet dingen vinden die je bedrijf belemmeren, omdat ze concurreren. Incompetentie is een belangrijke handicap. Bij het vinden moet het verwijderd worden. Maar net als al deze dingen moet het op de meest kosteneffectieve manier gebeuren. In dit geval is de meest kosteneffectieve eerste stap om te plannen en dan een inverse promotie te bieden.

Voor degenen die niet geloven, zullen onze samenlevingen ooit het concept van demotie door een andere naam accepteren, of die niet willen wachten op dit soort zakelijke praktijken om meer algemeen aanvaard te worden, er zijn andere alternatieven. Vervolgens kijken we naar performance management benaderingen. Het artikel na de volgende zullen we kijken hoe het hele hiërarchische paradigma verschuift.