Krijg coachingstips voor managers en HR-medewerkers

Wilt u meer weten over de essentiële componenten van een coachingrelatie? Leidinggevenden, managers en anderen die geïnteresseerd zijn in loopbaangroei en -ontwikkeling, kiezen steeds vaker voor een businesscoach voor een persoonlijk ontwikkelingsproces op maat. Ze wenden zich tot coaches in plaats van training voor hun voortdurende ontwikkeling van leiderschap.

Medewerkers en managers van personeelszaken moeten als coach aan boord gaan of deze spannende gelegenheid missen om de volgende evolutie van het managementpotentieel van uw organisatie te beïnvloeden.

Volgens Winston Connor, voorheen HR-vicepresident en momenteel een executive coach, is "Coaching een ander afleversysteem voor training, sinds training, vooral met managers voor de lange termijn en mensen die hun carrière werkt niet.

"De coach werkt samen met de manager om het trainingsprogramma aan te passen op vaardigheidsgebieden waar we impact hebben. De coach helpt managers gedragsveranderingen aan te brengen die nodig zijn voor groei. "

Connor adviseert coaches te zijn," duidelijk over de competenties die van invloed zijn op het bedrijfsresultaat. Meet ze. Ondersteuning bieden voor groei en verandering. Meet dan opnieuw. "

Connor vindt dat de HR-persoon de veranderingsagent moet zijn binnen zijn organisatie:" Hij heeft de mogelijkheid om de benodigde leiding te geven, om een ​​deel van de coaching-onderneming te worden, in plaats van een obstakel voor vooruitgang. "

Connor waarschuwt interne HR-behandelaars ook tegen: "het opnieuw inpakken van oude vaardigheden als coaching.

In de adviesaanpak brengt de HR-persoon oplossingen. Hij is de expert. Bij coaching brengen we het antwoord niet. We brengen een systeem, een proces om de cliënt te helpen de antwoorden te vinden. "

U moet toestemming hebben om te coachen

De effectieve coach bepaalt de grenzen van haar relatie met elke manager.

Is zij een betrouwbare adviseur en vriend? ? Luistert en geeft ze feedback? Of helpt ze de manager om 360-graden feedback te krijgen en actieplannen te ontwikkelen om zijn capaciteiten als leider te vergroten?

De overeenkomst die de HR-professional met elke manager ontwikkelt, kan anders zijn. Het belangrijkste is dat de HR-specialist met elke manager op het raam staat om haar te helpen professioneel te groeien om het succes van de organisatie en van het individu te bevorderen. Christine Zelazek, SPHR, directeur van HR bij het Doopsgezinde Huis van Albany, Oregon, biedt haar belangrijkste strategie voor de HR-coach: "Stel de situatie op zodat de persoon om hulp vraagt, in plaats van dat ik de hulp aan haar dwingen."

De coach is niet in Controle

De HR-professional is een hulpbron f of managers die op zoek zijn naar haar diensten. Ze heeft geen controle over de relatie of de acties en beslissingen van de persoon die ze coacht.In het beste geval vormt de HR-manager een samenwerking met de gecoachte manager die resulteert in goede keuzes voor de organisatie en persoonlijke groei voor de manager.

De manager neemt echter de definitieve beslissing over wat ze in een bepaalde situatie zal doen.

Je kennis, je effectiviteit als communicator, je ontwikkelde relatie met de manager en je ervaren competentie zullen van invloed zijn op de bereidheid van een manager om je coachinginput te gebruiken.

Vertel de waarheid als u het antwoord niet kent

Een manager of supervisor zoekt het meest van u wanneer zij niet zeker weet hoe zij met een bepaalde situatie omging. Of, ze zoekt input voordat ze een fout maakt bij de behandeling van een probleem.

Meer recent zoeken managers gerichte ondersteuning van een coach met eigen groei als managers. Dit betekent dat u meestal de moeilijkste en meest gevoelige vragen zult ontvangen. Waarom zou je immers overleggen als ze het antwoord kent?

Erken ook dat de manager soms om geruststelling en bevestiging vraagt ​​en mogelijk al het antwoord weet op de vraag die ze stelt. Je zult haar capaciteiten en zelfrespect verbeteren als je haar vraagt ​​wat ze denkt en waar mogelijk bevestigt dat haar antwoord het juiste pad is. Jouw rol als coach is om haar competentie te versterken, niet om aan te tonen dat je de antwoorden kent.

Vertel de waarheid als u het juiste antwoord niet kent of speculeert over de juiste handelwijze. Het is veel beter om te zeggen dat je niet weet, dat je zult controleren en ontdekken, dan dat je lijkt te beschikken over alle antwoorden en slecht advies geeft. Je zult je reputatie verpesten en je geloofwaardigheid als coach voor altijd ondermijnen.

Help de manager haar eigen oplossingen te ontwikkelen

Mensen weten over het algemeen wat het juiste of het juiste is om te doen. Vaak is het jouw taak om het antwoord uit het individu te trekken. Als u de persoon het antwoord geeft, is de kans kleiner dat de beheerder

de eigenaar is van

en zich volledig inschrijft voor de oplossing of het antwoord. Winston Connor suggereert dat de coach tegen de manager zegt: "Laten we de mogelijkheden verkennen." Wat wil je echt? " Hij voelt dat het "resultaat sterker en rijker zal zijn omdat we het eigendom hebben bevorderd." Je kunt opties bieden en middelen aanbevelen. U kunt uw mening geven. U kunt vragen beantwoorden, maar uiteindelijk moet het antwoord van de manager zijn. (Dit is het soort vraag dat je misschien wilt stellen: hoe denk je dat de situatie moet worden aangepakt? Wat heb je overwogen om te doen? Wat denk je dat je moet doen om naar het volgende niveau te gaan?)

Praktijk Zeer goede communicatieve vaardigheden voor coaching

Luister naar de specifieke behoeften van de manager die hulp zoekt. Ga er niet automatisch van uit dat deze vraag of deze situatie is zoals elke andere die je bent tegengekomen. Geef uw klant uw volledige aandacht en neem informatie in die zal leiden tot inzichtelijke, gepersonaliseerde antwoorden op de vragen van de manager.

Luister ook naar wat het individu niet verbaal zegt. Kijk gezichtsuitdrukking, lichaamstaal en bewegingen na.Luister naar de toon van stem en eventuele uitingen van emoties. Stel open vragen om de manager eruit te halen, bijvoorbeeld: "Vertel me wat je overweegt te doen." Vragen die lijken op motieven zoals "waarom deed je dat?". zal de discussie afsluiten.

De coach is altijd een opvoeder

Als HR-professional of manager in een coachende rol, leidt u managers en supervisors op terwijl u met hen werkt als een ondersteunende partner en coach. Je doel is om ze zelfvoorzienend te maken. Je geeft ze de tools die ze nodig hebben om succesvol te zijn in hun zakelijke en interpersoonlijke functies.

Je helpt door een proces aan te bieden dat ze kunnen volgen om hun eigen vaardigheden te ontwikkelen. Een manager moet een HR-professional zich sterker, beter geïnformeerd en beter in staat stellen de kansen in de toekomst aan te pakken.

'Er is een geweldige man die ervoor zorgt dat iedereen zich klein voelt, maar de echte grote man is de man die elke man een goed gevoel geeft.' -G. K. Chesterton