Kandidaat Achtergrondcontrole om te voorkomen dat fraude wordt hervallen

Denk aan het volgen van de controle en kandidaat-achtergrondcontrole zijn een slecht gebruik van je tijd? Denk opnieuw. Tijdens de economische uitdaging wordt de achtergrond en de geloofsbrieven van uw potentiële medewerker nog belangrijker.

Bedrog is rampant. Werkzoekenden zijn wanhopig. Werkgevers worden gedupeerd. Waarom niet ontdekken die minder dan stellar facts over je favoriete kandidaat voordat je hem hebt gekregen, hem liefhebben, hem trainen en hem integreert in je bedrijf, om er later achter te komen dat zijn geloofsbrieven frauduleus zijn?

Uw recensie over werkmateriaal, zoals CV's, omslagbrieven en werkaanvragen, moet uitgaan dat een percentage van uw kandidaten over hun referenties en beroepservaring liggen. Experts schatten dat 20% tot meer dan 50% van de werkzoekenden hun credentials willen verfraaien.

Steven D. Levitt, mede-auteur van Freakonomics , en een economische professor aan de Universiteit van Chicago citeert onderzoek dat suggereert dat meer dan 50% van de werkzoekenden op hun CV's liggen. Cover letters zijn beroemd om verfraaiing en overdrijving.

Met de economische omstandigheden die momenteel bestaan ​​en hoge werkloosheidskansen, stijgt de werkgelegenheidsfraude. Werkgevers moeten werkaanvragen screenen om lijden, overdrijving en uitbreiding van ervaring, onderwijs en referenties te onderscheiden. False graden zijn aan het opkomen; zelfs slechte jobverwijzingen komen voor in de huidige arbeidsmarkt.

Daarnaast rapporteren HR-kantoren een toename van de aanvragen voor de meeste banen. Dit betekent dat HR-kantoren door meer ongekwalificeerde aanvragers worden gecultiveerd en tijd en energie investeren, waardoor de juistheid van de achtergronden van applicatiematerialen wordt gewaarborgd.

Naast het vervaardigen van referenties, zullen wanhopige mensen elke baan aanbieden, zelfs als het niet het beste geschikt is voor hen of hun behoeften.

Dit omvat het nemen van taken zoals deeltijdwerk, nachtverplaatsingen en het nemen van ongewenste verantwoordelijkheden. Natuurlijk blijft hun baanzoek op de slap.

Volgens Challenger, Gray & Christmas, Inc. in hun @Work blog:

"Statistieken over hervatting van fraude zijn moeilijk te verkrijgen omdat er slechts een fractie van cv's ooit wordt gecontroleerd op discrepanties. Het beste bewijs dat de pervasiviteit van fraude wordt hervat kunnen afkomstig zijn uit de bedrijven die dienstverleningsscreeningsdiensten aanbieden. "In zijn 2009 Hiring Index meldde ADP van de dienstverlener dat 46 procent van de in 2008 verrichte werk-, onderwijs- en / of referentiecontroles heeft geconstateerd dat er verschillen zijn tussen wat de aanvrager heeft verstrekt en wat de bron heeft gemeld. Dat stond van 41 procent in 2006.
"Meer dan 22 procent van de tech-sector hervat in 2007 gecontroleerd door New York-based risk consultancy Kroll bevatte verkeerde voorstellingen van academische referenties, volgens een woordvoerder van het bedrijf dat werd geinterviewd door de tech-industrie publicatie IEEE Spectrum.De firma schat dat meer dan de helft van de tech-industrie hervat het beoordeeld had verschillen in verband met de geschiedenis van de geschiedenis.
"IEEE Spectrum noemde ook een studie van onjuiste hervatingen door de uitvoerende zoekbureau CTPartners, die vond dat 64 procent van de kandidaten de prestaties overschat, terwijl 71 procent het aantal jaren verkeerd voorstellen dat zij een positie hadden."
(Voor aanvullende ideeën

Tips voor succesvolle kandidaat-achtergrondcontrole

Dit zijn alarmerende statistieken omdat ze afkomstig zijn van bronnen die statistieken echt controleren en opslaan over elk gebied van mogelijke fraude op applicatie materialen. Waar verlaat de gemiddelde werkgever in zijn of haar kandidaat-achtergrondcontrole?

Het is moeilijk om tijd te besparen bij de beoordeling van de aanvrager in deze werkzoekende omgeving, maar deze suggesties kunnen u de rouw verhelpen om een ​​frauduleuze medewerker te huren. De tijd die u aan het voorkant besteedt, bespaart u de tijd en energie die u later uitgeven aan ongekwalificeerde werknemers. Deze ideeën zullen u helpen.

Recensie hervat, omslagbrieven en werkaanvragen met een sceptisch oog. U kunt ze niet meer op eigen waarde nemen - als u dat ooit zou kunnen. Gevallen academische referenties zijn ook aan de opkomst.

• Stel specifieke vragen over uitspraken over het cv tijdens het telefoonscherm en tijdens het volgende interview. Stel vragen zoals: Hoe heeft de kandidaat de opgegeven resultaten bereikt? Hoe heeft de kandidaat gemeten om te bepalen dat hij of zij de genoemde verbeteringen heeft bereikt?
• Welke rol speelde de kandidaat op het team dat de marketingstrategie heeft uitgerold? Officiële titel? Niet-officiële bijdrage? Een zorgvuldige vraagstelling moet verschillen tussen de genoemde feiten en de realiteit onthullen.
  Volgens Cari Tuna in '
  Wall Street Journal ', wanneer de managers kandidaten vragen over claims op hun CV's, zouden ze moeten zoeken naar verdacht gedrag. Rode vlaggen zijn brede, vage antwoorden op specifieke vragen. Andere keren weigeren werkzoekenden aan wie zij hebben gerapporteerd, of die hen hebben gerapporteerd, met de vermelding 'vertrouwelijkheid'. ' Achtergrondcontrole is kritisch geworden. Controleer elk feit, inclusief graden, datums van graden, graden majors, werkgeschiedenis, exacte arbeidsdatums, namen van directe toezichthouders, jobtitels, functiefuncties, salarisgeschiedenis en waarom de kandidaat Verlaten elke baan. Als er iets misdoen is, vraag de kandidaat om details en controleer de verhalen die de kandidaat u vertelt. Vraag de kandidaat om verificatie.
• Controleer de geschiedenis van de kandidaat online met behulp van internetzoekmachines zoals Google om te zien of de geschiedenis van de aanvrager online verschilt op een of andere manier van de 'feiten' die de aanvrager heeft verstrekt in alle applicatiematerialen. Als u verschillen vindt, graaf u dieper of vraag de aanvrager om een ​​toelichting.
• Kijk in de kredietgeschiedenis van de kandidaat voor elke positie die betrekking heeft met geld, schadevergoeding en elk soort financiële informatie.Inderdaad, ik heb een toenemend aantal notities ontvangen van HR-mensen die niet willen huren mensen met een slechte credit ratings, periode. Zij anticiperen op de toename van het personeelswerk dat verband houdt met zaken als loongarantie, en meer dat slechte krediet in de toekomst zal veroorzaken.
• Bel verwijzingen in aanvulling op die welke de kandidaat biedt. Referenties die hij verstrekt zijn over het algemeen positief en spreken goed over de kandidaat. Het is ongebruikelijk om een ​​referentie te vinden die zegt: "Nee, dat klinkt niet als een baan dat hij goed doet", in antwoord op mijn vraag (die gebeurde).
• Bel elke recente directeur en vraag gedetailleerde vragen over de verantwoordelijkheden van de kandidaat. Breng een breed net aan mensen die je weet wie de kandidaat kan kennen in haar branche en onder je contacten. Naast het gebruik van e-maillijsten om collega's te contacteren voor wervingsdoeleinden, gebruik ze om de achtergrond van uw kandidaat te controleren.
  Voer dezelfde cheques uit op een kandidaat die door een derde, zoals een dienstverlener voor tijdelijke dienstverleners of een recruiter, aan u is verstrekt. Zelfs als u een overeenkomst heeft met de firma over wat ze zullen controleren, moet u erkennen dat niemand ooit zoveel zal zorgen voor het brengen van gekwalificeerde, superieure personeelsleden in uw bedrijf.
• Ik heb gevallen van frauduleus onderwijs, werkervaring en een aantal ernstige criminele geschiedenissen gevonden, waaronder geweld, brandstichting en gewapende overval, als ik vermoedelijk
  kandidaat-referenties heb gekregen . Stel een geen tolerantiebeleid en track record vast. Als u de kandidaat op een of andere manier gelogen of overdreven credentials heeft gelogen, verwijder u de kandidatuur. Als u ontdekt dat een huidige werknemer enige fraude tijdens het aanmeldingsproces heeft begaan, onderzoekt en vervolgens de werknemer beëindigt, als u de werknemer onwaarschijnlijk vindt. Stel een geen tolerantiebeleid vast als werkgever en hopelijk zal uw reputatie verspreiden en frauduleus gedrag van kandidaten worden afgeschrikt.
• Doe achtergrondcontroles die zinvol zijn voor uw baan en uw bedrijfstak. Todd Owens, de algemeen directeur van TalentWise, suggereert: "Drugscreening is belangrijk als uw aanvragers werken met zware machines (bouwsector) of blootgesteld worden aan voorgeschreven medicijnen (bijvoorbeeld de gezondheidszorg).
• Als de aanvrager als deel van hun baanverantwoordelijkheid rijdt, is het controleren van hun rijrecords een must. "Bovendien zegt Owens," Profiteer van de register database van de National Sex Offender; het is snel en makkelijk en zal kilometers gaan om je bedrijf te beschermen tegen het huren van een bekende seksuele dader, vooral als je zaken met kinderen of ouderen samenhangen. "
  Doe de juiste kandidaat-achtergrondcontrole om uw bedrijf de negatieve effecten van hervatting te besparen en Tijdscontrole in de preventie, met grondige kandidaat-achtergrondcontrole, bespaart u tijd, energie en hartverscheur.

Leer de feiten over uw favoriete kandidaat voordat u hem hebt gekregen, hem liefhebben, hem trainen, en integreer hem alleen om te ontdekken dat hij en zijn geloofsbrieven frauduleus zijn.