Een checklist voor succes bij het huren van medewerkers

Selectie en verhuren Checklist

Wilt u een superieure medewerker aanwerven en huren? Deze checklist voor het inhuren van medewerkers helpt u bij het verhuren van uw systeem, of het nu uw eerste medewerker of een van de vele medewerkers is die u aan het huren bent. Deze checklist helpt u bij het bijhouden van uw wervingspogingen.

Deze aanhalingstjeklijst communiceert zowel de aanwerving als het huurproces en de vooruitgang bij het aanwerven van de aanwervingsbeheerder.

Uw feedback en opmerkingen zijn van harte welkom om deze checklist te verbeteren voor het inhuren van werknemers.

Checklist voor werknemers aan te trekken

• Bepaal de behoefte aan een nieuwe of vervangende positie.
• Denk creatief over hoe je het werk kunt verwezenlijken zonder personeel toe te voegen (verbeter processen, elimineer werk dat je niet hoeft te doen, werk anders verdelen, enzovoort).
• Houd een recruiterende plannenvergadering met de recruiter, de HR-leider, de aanhanger manager en eventueel een collega of interne klant.
• Ontwikkel en prioritiseer de sleutelvereisten die nodig zijn voor de positie en de speciale kwalificaties, kenmerken, kenmerken en ervaring die u in een kandidaat wenst. (Dit helpt uw ​​afdeling Human Resources om de advertentie te schrijven, de vacature online en op uw website te plaatsen, en het schermresultaat wordt hervat voor mogelijke kandidaat interviews.)
• Ontwikkel de functiebeschrijving voor de functie bij HR afdeling.

• Bepaal het salarisbereik voor de positie.
• Beslis of de afdeling zich kan veroorloven om een ​​werknemer te huren om de positie te vullen.
• Plaats de positie intern op de vacature bulletin board in uw lunchroom en op uw bedrijfsintranet voor een week. Als u verwacht dat u problemen heeft met het vinden van een gekwalificeerde interne kandidaat voor de positie, vermeld dan in het bericht dat u de positie extern op hetzelfde moment adverteert.

• Stuur een e-mail van het bedrijf per e-mail om het personeel in kennis te stellen dat er een positie is geplaatst en dat u medewerkers inhuurt.
• Alle medewerkers moedigen getalenteerde, gekwalificeerde, diverse interne kandidaten aan om de functie aan te vragen. (Als u de leidinggevende begeleider bent, dient u de beleidsadviseur te laten weten als u met zijn of haar rapportagepersoneel praat.)
• Geïnteresseerde interne kandidaten vullen de Internal Position Application uit.
• Plan een interview, voor interne kandidaten, met de aanhanger supervisor, de manager van de hiring supervisor of een klant van de functie en HR. (Vermeld in ieder geval de kandidaten de tijdlijnen die u verwacht in het interviewproces.)
• Houd de interviews met elke interviewer duidelijk over hun rol in het interviewproces. (Culturele pasvorm, technische kwalificaties, klantresponsiviteit en kennis zijn een aantal van de screeningsverantwoordelijkheden die u mogelijk wilt hebben aan uw interviewers.)
• Ondervragers invullen het Job Candidate Evaluation Form.
• Als er geen interne kandidaten voor de positie zijn geselecteerd, moet u ervoor zorgen dat u duidelijk met de aanvragers communiceert dat ze niet geselecteerd zijn. Geef zo ​​mogelijk feedback, die de medewerker zal helpen hun vaardigheden en kwalificaties verder te ontwikkelen. Gebruik deze feedback als een kans om de medewerker te helpen hun carrière verder te laten groeien.
• Als een interne kandidaat voor de positie is geselecteerd, maak een schriftelijk baanaanbod dat de nieuwe functieomschrijving en salaris bevat.
• Ga akkoord met een overgangs tijdlijn met de huidige directeur van de interne kandidaat.
• Als u nog een interne opening hebt gemaakt, start u opnieuw.
• Beëindig de zoekopdracht.
• Als geen gekwalificeerde interne kandidaten van toepassing zijn, breid de zoekopdracht uit naar externe kandidaten, als u de positie niet gelijktijdig heeft geadverteerd. Ontwikkel je kandidaat-pool van diverse aanvragers.
• Spreek mond-tot-mond informatie over de beschikbaarheid van de positie in uw branche en aan het sociale en echte wereldnetwerk van vrienden en medewerkers van elke medewerker.
• Netwerken en post banen op online sociale media sites zoals Twitter en LinkedIn. Vraag uw medewerkers om hun positie via hun online sociale media netwerken bekend te maken.
• Plaats een advertentie in online en offline kranten met een leveringsbereik dat een divers kandidaat-pool zal creëren.
• Recruit online. Plaats de advertentie op banenborden en krantengerelateerde websites, inclusief uw eigen bedrijfswebsite.
• Plaats de positie op professionele verenigingswebsites.
• Praat met universitaire carrierecentra en volg carrière dagen.
• Neem contact op met tijdelijke hulpbureaus.
• Brainstorm andere potentiële manieren om een ​​goed gekwalificeerde kandidaatpool voor elke positie te vinden.
• Door uw wervingspogingen hebt u een aantal kandidaten ontwikkeld. Mensen zoeken naar uw open job. Of u nu een kandidaat-pool hebt ontwikkeld voor de opening van de baan of u bent op zoek naar een medewerker van nu af, is de ontwikkeling van een gekwalificeerd kandidaat-pool van cruciaal belang.
• Stuur e-mails naar elke aanvrager om de ontvangst van het cv te bevestigen. Houd gewoon uw bon van hun aanvraag in. Maak geen andere uitspraken. (Kwalificatoren zoals de volgende waren eens populair bij werkgevers, maar ze openen u op de mogelijkheid van juridische problemen onderweg: "Als de kandidaat een goede wedstrijd lijkt te zijn voor de positie, ten opzichte van uw andere aanvragers, zal u contact opnemen zij zullen een interview plannen. Zo niet, houdt u hun aanvraag / CV op het bestand voor een jaar in geval andere kansen optreden.)
• Nadat u een aantal kandidaten voor de functie hebt ontwikkeld, wordt het scherm hervat en / of aanvragen tegen de geprioritiseerde kwalificaties en criteria vastgelegd. Let op dat de omslagbrieven belangrijk zijn als u potentiële medewerkers screent.
• Maak een korte lijst van aanvragers nadat de aanmeldingsbeheerder en medewerkers van de Human Resources de toepassingen die zij voor een bepaald werk hebben ontvangen, herzien.
• Telefoon scherm de korte lijst met kandidaten waarvan de referenties lijken op een goede pasvorm met de positie. Bepaal kandidaat salaris eisen, indien niet vermeld bij de aanvraag, zoals gevraagd. (Merk op dat steeds meer jurisdicties in de VS deze praktijk illegaal maken, dus weet de wetten waar je werkt.)
• Schedule gekwalificeerde kandidaten, wiens salaris je nodig hebt om te kunnen betalen, voor een eerste interview met de aanwervingsleider en een HR-vertegenwoordiger, persoonlijk of telefonisch. In alle gevallen, vertel de kandidaten de tijdlijn die u verwacht in het interviewproces.
• Vraag de kandidaat om uw officiële sollicitatie in te vullen bij aankomst voor het interview.
• Geef de kandidaat een kopie van de functieomschrijving om te beoordelen.
• Houd screeningsinterviews waarin de kandidaat wordt beoordeeld en de kans heeft om te leren over uw organisatie en uw behoeften.
• Vul het formulierformulier voor kandidaat-evaluatie in voor elke geïnterviewde kandidaat.
• Ontmoet om te bepalen welke (indien wel) kandidaten terugnodigen voor een tweede interview.
• Bepaal de juiste personen die deelnemen aan de tweede ronde interviews. Dit kan onder andere potentiële collega's, klanten, de aanhanger toezichthouder, de leidinggevende manager en HR. Uitsluitend mensen die een invloed hebben op de aannemingsbeslissing, zullen erop aansluiten.
• Scheduleer de extra interviews.
• Houd de tweede ronde interviews met elke interviewer duidelijk over hun rol in het interviewproces. (Cultuurpas, technische kwalificaties, klantresponsiviteit en kennis zijn een aantal van de screeningsverplichtingen die u mogelijk wilt hebben aan uw interviewers.)
• Kandidaten nemen deel aan eventuele tests die u nodig heeft voor de functie.
• Interviewers vullen het kandidaat-beoordelingsformulier in.
• HR controleert de finalisten (personen die u overweegt om de functie te geven) referenties, referenties, achtergrondcontrole en andere kwalificerende documenten en verklaringen.
• Iedereen die de kwalificaties oneerlijk heeft opgegeven of niet de achtergrondcontroles slaagt, wordt als kandidaat geëlimineerd.
• Door middel van het gehele interviewingsproces houden HR en managers, indien gewenst, telefonisch en email contact met de meest gekwalificeerde kandidaten.
• Bereik de consensus over de vraag of de organisatie een kandidaat wilt selecteren (via informele discussie, een formele discussievergadering, HR-medewerkers die de basis hebben met interviewers, kandidaat-beoordelingsformulieren, enzovoort). Als er sprake is van discrediet, moet de toezichthouder de definitieve beslissing nemen.
• Als geen kandidaat superieur is, begin opnieuw om uw kandidaat-zwembad te herzien en zonodig een zwembad te herontwikkelen.
• HR en de huurbegeleider komen overeen met het aanbod aan de kandidaat, met instemming van de leidinggevende manager en het departementele budget. (Altijd rekening met deze factoren voordat u een baanaanbod maakt.)
• Praat informeel met de kandidaat over of hij of zij geïnteresseerd is in de baan op het aangeboden salaris en de genoemde voorwaarden.Zorg ervoor dat de kandidaat ermee akkoord gaat dat ze deelneemt aan een achtergrondcontrole, een drugsscherm en een non-compete-overeenkomst of een vertrouwensovereenkomst ondertekenen, afhankelijk van de positie. (Dit zou moeten zijn afgemeld bij het invullen van de sollicitatie.) Zo ja, ga verder met een offertebrief. U kunt ook de jobaanbod afhankelijk stellen van bepaalde cheques.
• Zo niet, bepaal of er onderhandelbare factoren bestaan ​​die de organisatie en de kandidaat in een overeenkomst zullen brengen. Er wordt een redelijke onderhandeling verwacht; een kandidaat die herhaaldelijk naar het bedrijf retourneert, is niet een kandidaat die het bedrijf wil huren.
• Als de informele onderhandeling de organisatie leidt om te geloven dat de kandidaat levensvatbaar is, zal HR een schriftelijke offertebrief van de supervisor opstellen die de functie aanbiedt, stelt en formaliseert het salaris, de rapportageverhouding, het toezicht op relaties en eventuele andere voordelen of verplichtingen die de kandidaat heeft onderhandeld of de onderneming heeft beloofd.
• De offerte, de functieomschrijving en de vennootschap Niet-concurrentie of vertrouwelijkheidsovereenkomst worden aan de kandidaat verstrekt.
• De kandidaat tekent de documentatie van de offertebrief aan om de opdracht te accepteren of de positie te weigeren.
• Als ja, scheduleer de startdatum van de nieuwe werknemer. Volg de nieuwe medewerker graag vanaf het moment dat ze uw baanaanbod accepteren.
• Als nee, begin opnieuw om uw kandidaat-zwembad te herzien en zonodig een zwembad te herontwikkelen.