Checklist voor Interviewing Potential Employees

Op zoek naar een checklist die de stappen bij elkaar brengt wanneer u potentiële medewerkers interviewt? Deze stappen dienen u te helpen uw team te weten hoe u kandidaten interviewt zodat u de meest gekwalificeerde persoon voor uw open positie kunt identificeren.

Als u weet hoe u effectief kunt interviewen, kunt u ervoor zorgen dat wanneer u een baanaanbod doet, uw gekozen persoon het werk kan doen, in uw organisatiecultuur past en een waarde voor uw bedrijf worden.

Dit zijn de stappen om te volgen om effectieve interviews te voeren.

Effectief ondervragen

• Houd een wervingsplanning bij u vroeg in uw werving , zodat de ideale kandidaat wordt geïdentificeerd en uw methoden om een ​​gekwalificeerd kandidaatpool te produceren, optimaal zijn. Leden van de interviewteams voor eerste en tweede interviews worden toegewezen tijdens de plannenvergadering. Daarnaast wil je het interview en het vervolgproces in een vergadering of per e-mail plannen.
  - Beslis op de screeningsvragen voor de HR-recruiter en / of de aanwervingsbeheerder om te gebruiken voor het uitvoeren van eerste telefoongesprekken.
  - Geef onderwerpen aan de hand van gedragsgebonden vragen en vragen aan de medewerkers die aan de interviews zullen deelnemen. U kunt ook overwegen om scenario's of korte rolspelen te schrijven en de kandidaten te vertellen hoe ze een bepaald probleem oplossen, een moeilijke werksituatie oplossen of een aspect van het werk verbeteren.
  - Idealiter zal elk lid van het interviewteam een ​​ander aspect beoordelen van de kwalificaties van de potentiële medewerker: culturele pasvorm, ervaring, communicatievermogen, interpersoonlijke effectiviteit, technische mogelijkheden en dergelijke. Op deze manier ben je meer kans om het volledige spectrum van elke kandidaat's vaardigheden, ervaring en potentiële culturele pasvorm op te sporen, te analyseren en te beoordelen.
  - De interviewers moeten elke kandidaat dezelfde basisvragen vragen, zodat bij vergelijkingen tussen kandidaten later, zij dezelfde informatie hebben van elke potentiële medewerker.
  - Identificeer de juiste vragen voor de kandidaat-post-interview beoordeling door elke interviewer. Naast een aantal generieke vragen, moeten deze een checklist bevatten die de kenmerken die u vaststelt, belangrijkst zijn in de persoon die u huurt. Deze geschreven checklist van vragen is voor de notities van de interviewer.
  - Besluit wie de leden van het kern selectie team zullen zijn. Dit zijn de medewerkers die alle informatie en reacties die door het interviewteam worden gegenereerd, zullen nemen en ontmoeten om te delen en te beslissen over de kandidaat aan wie het werkaanbod moet doen. Dit team moet de verhuurder, de HR-vertegenwoordiger, iedereen met een gevestigde interesse in de positie van een kantoormaat of een mede-teamleider, de bedrijfspresident of won, afhangen van de grootte van het bedrijf, enzovoort.
  - Train interviewers dat de enige notities die tijdens een interview moeten worden geschreven, de antwoorden van de kandidaat zijn voor latere verwijzing. De persoonlijke mening van de interviewer of woorden zoals slechte communicator zijn bijvoorbeeld niet beschrijvend. In plaats daarvan moet de interviewer het gedrag dat hij of zij tijdens het interview opneemt neerleggen.
  Bijvoorbeeld, in plaats van slechte communicator , kan de interviewer erop wijzen dat de aanvrager geen oogcontact heeft gekregen bij het beantwoorden van vragen, tijdens de meeste reacties gestoord en onbeantwoord geraakt zonder de vraag rechtstreeks te beantwoorden of alleen te kijken naar de mannelijke interviewers wanneer ze reageren.

• Plan een interview, voor interne kandidaten , met de aanhanger manager, de leidinggevende van de hiring supervisor of een klant van de positie en HR.
  Tenzij een interne kandidaat onbevoeg is om in aanmerking te komen voor een positie (bijvoorbeeld een HR-persoon zonder technische ervaring die als ontwikkelaar van toepassing is), verdienen alle interne kandidaten om deze redenen een interview.
• Interviewers vullen het formulier van de kandidaat-evaluatie in of een soortgelijk document of checklist die is geconstrueerd voor deze specifieke vacature.
• In een deelnemende werkomgeving waarin veel medewerkers een bepaalde kandidaat interviewen, is een kandidaatdebrief met 19-20 medewerkers aanwezig ineffectief. Medewerkers moeten hun feedback en notities doorgeven aan een kernteamslid die hun mening zal vertegenwoordigen bij de debriefing .
• Als er geen gekwalificeerde interne kandidaten zijn aangevraagd of geselecteerd, verleng het zoeken naar externe kandidaten , als u de positie niet gelijktijdig heeft geadverteerd. Ontwikkel je kandidaat-pool van diverse aanvragers.
• Telefoon interview de kandidaten waarvan de referenties lijken op een goede pasvorm met de positie.
• Schedule gekwalificeerde kandidaten, wiens salaris u nodig heeft, kunt u voor een eerste interview betalen bij de verhuurder, een HR-vertegenwoordiger en een aantal andere leden van het interviewteam. In alle gevallen, vertel de kandidaten de tijdlijn die u verwacht in het interviewproces.
  Sommige bedrijven, zoals Zappos, besluiten eerst een cultureel fit interview met een HR-recruiter te maken alvorens andere medewerkers in het interviewproces te investeren.
• Houd de interviews waarin de kandidaat wordt beoordeeld en heeft de mogelijkheid om te leren over uw organisatie en uw behoeften.

• Vul het formulierformulier in de jobcandidaat in of een andere documentatie checklist die u hebt gemaakt voor een bepaalde opdracht voor elke kandidaat die u heeft geïnterviewd.
• Core team ontmoet na het ontvangen van feedback van het hele interviewteam , om te bepalen welke (indien wel) kandidaten terugnodigen voor een tweede interview.
• Bepaal de juiste mensen om deel te nemen aan de tweede ronde interviews. Dit kan onder andere potentiële collega's, klanten, de aanstellingsmanager, de manager van de leidinggevende supervisor, de president in een kleinere onderneming en HR zijn, indien deze groep nog niet op de wervingsplanningvergadering was geselecteerd.Alleen mensen die de beslissingsbevel hebben, zullen van invloed zijn.
• Scheduleer de extra interviews.
• Houd de tweede ronde interviews met elke interviewer duidelijk over hun rol in het interviewproces. (Cultuurpas, technische kwalificaties, klantresponsiviteit en kennis zijn een aantal van de screeningsverantwoordelijkheden die u wilt hebben aan uw interviewers.)
• Interviewers vullen het kandidaat-beoordelingsformulier in.
• Door middel van het gehele interviewingsproces houden HR en managers, waar gewenst, contact op met de meest gekwalificeerde kandidaten via telefoon en email.
• Bereken of de organisatie een kandidaat wil selecteren (via een informele discussie, een formele bespreking tijdens een kernteamvergadering, HR-medewerkers die zich richten op interviewers, kandidaat-beoordelingsformulieren, enzovoort). Als er sprake is van discrediet, moet de toezichthouder de definitieve beslissing nemen. Kijk naar: 7 kritieke factoren die u moet overwegen voordat u een baanaanbod doet.
• Als geen kandidaat superieur is, begin opnieuw om uw kandidaat-zwembad te herzien en zonodig een zwembad te herontwikkelen.

Meer in verband met Interview

• Voorbeeld vacature interviewvragen voor werkgevers om aanvragers te vragen