7 Manieren om een ​​manager voor te bereiden op een prestatiebeoordeling

De jaarlijkse prestatiebeoordeling van de medewerker is een essentieel human resource proces voor het documenteren van hoe goed een medewerker door het jaar is uitgevoerd, een kans om feedback te geven aan de medewerker en dient als een springplank voor het bepalen van prestatie en ontwikkeling doelstellingen voor het komende jaar.

Het jaarlijkse ritueel op het werk is echter vergeleken met een reis naar de tandarts om een ​​wortelkanaal te krijgen. Beiden kunnen nauwkeurige beschrijvingen zijn.

Net als het omgaan met je tanden, is het gevolg van een gebrek aan preventief onderhoud de reden dat de jaarlijkse prestatieoverzicht eindigt als een wortelkanaal.

Met een gezonde hoeveelheid voorafgaande planning en regelmatige controle, kan de jaarlijkse prestatiebeoordeling zo pijnlijk zijn als de jaarlijkse tandenreiniging. Hier zijn zeven manieren waarop een manager zich kan voorbereiden op een jaarlijkse beoordeling van de prestaties van de medewerkers om het een productieve en pijnloze discussie te maken:

1. Begin met prestatieverwachtingen en doelstellingen

Voor de jaarlijkse prestatiebeoordeling wordt begonnen met het inschrijven. Een goed geschreven vacature en functieomschrijving legt duidelijk uit wat er van de medewerker verwacht wordt en welke goede prestaties er eruit zouden zien.

Prestatieverwachtingen hoeven niet in de vorm van een formele functiebeschrijving te zijn. Zie hoe u Real Performance verwachtingen kunt schrijven die een verschil maken voor een meer informele en effectieve manier om prestatieverwachtingen te ontwikkelen en te communiceren.

Zorg ervoor dat je deze verwachtingen en doelen met de medewerker bespreekt en regelmatig herhaalt. Dingen kunnen veranderen, en als ze dat doen, moet de medewerker niet de laatste zijn om te weten.

2. Regelmatige feedback door het jaar geven

Een groot deel van het jaarlijkse onderzoek pijnloos is het elimineren van verrassingen.

Werknemers verdienen en hebben regelmatig positieve en kritische feedback nodig. Om de feedback doeltreffend te maken, moet het tijdig zijn, zo spoedig mogelijk na het prestatieresultaat of gedrag geleverd. Zeker, kritische feedback kan een beetje steken, maar het is veel minder pijnlijk dan om het allemaal eindelijk op het einde van het jaar te krijgen.

3. Prestatieproblemen snel en beslissend behandelen

De jaaroverzicht is NIET de tijd om voor het eerst een serieuze prestatieprobleem aan te pakken. Managers moeten het hele jaar door leren kennen, diagnosticeren en bespreken.

4. Documentatie doorgaan gedurende het jaar

Een van de moeilijkste onderdelen van het voorbereiden van een review probeert alles te herinneren wat er in de loop van een jaar gebeurde. Wanneer een manager niet in de loop van het jaar een overzicht van de prestaties en het gedrag van de werknemers bijhoudt, hebben ze de neiging om hun recensie te baseren op recent geheugen.

Een eenvoudige manier om het hele jaar door te documenteren, is een folder voor elke medewerker voor prestatieverslagen, voorbeelden van goed en slecht gedrag, samenvattingen van discussies, klantenfeedback, presentatiedocumenten en alles wat betrekking heeft op prestatieverwachtingen en doelen.

5. Krijg feedback van anderen

Terwijl een manager de beste persoon is om de prestaties van een medewerker te beoordelen, is het ook handig om feedback van klanten, collega's en andere managers te vragen.

Dit kan op regelmatige en informele basis, of met een meer formele onderzoeksmethode. Feedback moet vertrouwelijk en anoniem zijn en in combinatie gebruikt worden om de beoordeling van de manager te controleren en te ondersteunen.

6. Vraag om feedback van de werknemer

Terwijl een manager nooit een medewerker zou moeten vragen om een ​​eigen review te schrijven, is het een goede praktijk om in de voorbereiding van de werknemer zelfevaluatie te vragen. De medewerker kan informatie hebben die de manager niet op de hoogte heeft en tenminste kan de manager vooraf kennis maken van blinde plekken die de werknemer kan hebben.

7. Bereid u voor met voorbeelden

Voor prestatie, geef objectieve, meetbare prestatie documentatie indien mogelijk. Voor gedragsfeedback, geef 2-3 specifieke voorbeelden voor elke competentie.

Als een manager deze voorbereidingswijzen volgt, moet de jaarlijkse discussie alleen maar een samenvatting zijn van alles wat al in het jaar is besproken.

De focus kan dan veranderen in het instellen van verwachtingen en doelen voor het volgende jaar.

Meer over prestatieoverzichten

• De top 10 prestatiebeoordelingsblunders kan een manager