5 Manieren om recruteringsmarketing te gebruiken om vooruit te komen

Het werven van vandaag is niet alsof het tien, vijf of zelfs een jaar geleden was. De verwachtingen van kandidaten voor het werkgeversmerk van een bedrijf zijn nu veel hoger.

Om een ​​voorsprong op de concurrentie te behouden, moeten recruiters leren om meer als marketeers te werken. Ze moeten op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen met betrekking tot de kandidaat-ervaring, evenals van algemene huurtrends.

Volgens een recent onderzoek is 86% van de HR-professionals het erover eens dat werving meer op marketing lijkt.

Er bestaat ook een algemene consensus dat de HR-industrie nu naar verwachting strategieën en hulpmiddelen zal integreren die traditioneel met de marketingfunctie in hun aanwervingsprocessen zijn geassocieerd.

Hier zijn vijf manieren waarop recruiters rekruteringsmarketingstrategieën effectief kunnen implementeren om het aannemen te verbeteren.

Implementatie van trackingsystemen voor aanvragers

Aanvragersvolgsystemen (ATS) stellen recruiters in staat om kandidaatprofielen, banen en wervingswerkstromen op een centrale locatie op te slaan en bij te houden. Om de moderne realiteit van rekruteren te ondersteunen, moet de ideale ATS nu ook functioneren als onderdeel van een geïntegreerd oplossingpakket voor talentacquisitie.

Het moet rekruteringstools bieden, een overzicht van kandidaat-aanraakpunten, communicatiekanalen, geautomatiseerde onboarding-workflows en vooral data-analyse.

En om echt op de hoogte te zijn van de aanwervingswedstrijd, moeten werkgevers investeren in een platform voor talentverwerving dat ook krachtige CRM-tools (kandidaat-relatiebeheer) bevat.

Dit vergroot hun vermogen om een ​​gezonde voorraad potentiële aanvragers te bereiken, aan te trekken en te verzorgen.

Of kandidaten nu actief op zoek zijn naar een nieuwe mogelijkheid of gewoon passief bezig willen zijn met een merk dat van belang kan zijn als werkgever in de nadagen, werkgevers moeten gebruikmaken van de juiste tools om tweerichtingscommunicatie te vereenvoudigen en te automatiseren.

Om toptalent van vandaag te lokken, moeten werkgevers leren zichzelf te vermarkten - en andere werkgevers die concurreren voor dezelfde geweldige kandidaten - op de markt brengen en dit eindigt niet met het simpelweg adverteren van openstaande posities.

Show off bedrijfscultuur

Het is duidelijk dat uw reputatie als werkgever afhankelijk is van de unieke cultuur die door uw merk wordt weergegeven, evenals uw vermogen om het best passende talent aan boord te hebben. Er zijn verschillende manieren om recruitmentmarketing te gebruiken om de bedrijfscultuur te benadrukken en de beste kandidaten aan te trekken, te beginnen met merkbeheer.

Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 94% van de werkzoekenden waarschijnlijk een baan zal zoeken als het bedrijf het online merk online actief beheert. Bijna 80% van de werkzoekenden is het erover eens dat de look en feel van de carrièresite van een bedrijf belangrijk voor hen is om te bepalen of ze solliciteren naar een baan bij het bedrijf.

Met dit in gedachten, moet u beslissen wat uw Employee Value Proposition (EVP) is en hoe kunt u deze gebruiken om cruciale plaatsen in uw organisatie te vullen?

Door uw employer brand online uit te breiden door de unieke aspecten van uw bedrijf te laten zien, kunt u het spel veranderen en hoeft u geen baanbrekende informatie te posten.

Door online videovoorbeelden van huidige werknemers te posten, prijzen en erkenning te promoten en gebruiksvriendelijke talentenpools te maken, krijgen potentiële werknemers een goed inzicht in relevante bedrijfsnieuws en -gebeurtenissen.

Kandidaat-relatiemanagement (CRM)

Het is geen geheim dat het langdurig laten storten van posities de bedrijfsprestaties volledig kan laten ontsporen. Daarom is CRM-technologie de sleutel tot het koesteren van een bulleter van geprekwalificeerde kandidaten. Deze aanpak bespaart u tijd en geld wanneer u de juiste mensen wilt vinden als er posities beschikbaar zijn. 72% van de recruiters is het erover eens dat tools voor kandidaat-relatiebeheer (CRM) binnen een systeem voor het verzamelen van talent moeten leven. Met rekruteringsmarketingautomatisering kunnen recruiters talentenpools of talentengemeenschappen bouwen door passieve kandidaten aan te trekken en te betrekken.

Dit zijn mensen die nog niet klaar zijn om een ​​baan aan te vragen, maar geïnteresseerd zijn in het werkmerk van uw bedrijf. Ze werden aangetrokken door uw volledig merk, mobiel geoptimaliseerde portaalsite voor carrièresites.

Nadat de passieve gegevens van de kandidaat zich in het systeem bevinden, kunnen recruiters talentenpools gebruiken om specifieke groepen kandidaten te beheren op functie (bijvoorbeeld verkoop, engineering, algemene en algemene voorwaarden). Ze kunnen de ervaring van hun kandidaten personaliseren op basis van hun relevante interesses.

En nog beter: CRM-hulpprogramma's bieden een geweldige mogelijkheid om gemerkte inhoud te bundelen in de vorm van geplande e-mailcampagnes. De campagnes zijn samengesteld om informatie te bevatten zoals carrièremogelijkheden, registratie van netwerkevenementen, bedrijfsinformatie en nieuwsbrieven.

Het probleem

Zowel talentorganisaties als werkzoekenden zien de voordelen van wervingsmarketing. Van de ondervraagde HR-professionals vond 76% dat hun organisaties een sterke ROI ontvingen van het gebruik van recruitmentmarketing en / of CRM-technologie. 71% van de werkzoekenden beweert dat het een effectieve manier is om toptalent te identificeren, aan te trekken en erbij te betrekken.

Toch is er een groot verschil tussen de waarde die wordt gehecht aan recruitmentmarketing en de tools die organisaties daadwerkelijk implementeren om het succesvol te maken.

De realiteit is dat veel talentacquisitieteams geen recruitment marketingprogramma van de grond lijken te kunnen krijgen. Uit de gegevens blijkt dat de HR-afdeling de marketinginvesteringen voor marketing beheert bij 61% van de bedrijven, terwijl slechts 44% zich echt uitgerust voelt om het te bezitten.

Onderzoeksrespondenten noemen gebrek aan budget, gebrek aan ondersteuning door bedrijfsmarketing en ontoereikende technologie als een aantal van de uitdagingen die een sterk marketingprogramma voor werving verbieden.

De oplossing

Organisaties moeten naar bestaande processen en strategieën kijken en beslissen of recruiters, marketeers of een nieuw opgerichte samenwerking tussen talentverwerving en marketing de beste resultaten zullen opleveren.

Anders missen ze een geweldige kans om een ​​pijplijn van groot talent te bouwen en zich te onderscheiden van concurrenten.

Rekruteringsmarketing is zonder twijfel een veelzijdig proces en werkgevers die hooggekwalificeerde medewerkers proberen te vinden, hebben hun wervingsteams en hulpprogramma's nodig om veel verschillende functies uit te voeren.

Uiteindelijk komt het er op neer dat

begrijpt hoe en waarom kandidaten op zoek zijn naar banen en vervolgens de juiste inhoud leveren om hen te betrekken . De succesvolste recruiters van vandaag passen zich aan aan het veranderende gedrag van werkzoekenden en aan het meer consumentvriendelijke technologielandschap. Een huwelijk tussen het volgen van sollicitanten en wervingsmarketing is gewoon onmisbaar om het breedste bereik van wenselijk talent te bereiken in een zeer competitieve en snelle arbeidsmarkt.