5 Manieren om werknemers sterkte en zwakke punten te bepalen

Onze sterke en zwakke punten spelen een belangrijke rol bij het bepalen van wie we zijn - als mensen, als medewerkers en als leiders. Zij informeren hoe we beslissen welke carriere weg te volgen, welke rol we moeten spelen en hoe we in die rol spelen.

Uit een manager perspectief is het identificeren van sterke en zwakke punten het 'geheim' om het potentieel van elke medewerker en elk team te ontgrendelen. Deze informatie stelt leiders in staat om slimere beslissingen te nemen over taakopdrachten, efficiënter prestaties en recensies te leveren en ervoor te zorgen dat elke medewerker kan groeien en slagen.

Het identificeren van sterke en zwakke punten is echter niet zo gemakkelijk als het lijkt. Ze zijn vaak relatief, en werknemers, laten we onszelf, hebben gewoonlijk geen idee waar onze ware sterke en zwakke punten liggen. Als leider is een van je belangrijkste banen om deze sterke en zwakke punten te ontdekken en die kennis te gebruiken om productiviteit en betrokkenheid te stimuleren.

Hier zijn vijf manieren waarop u de sterke en zwakke punten van uw medewerker effectief kan bepalen.

1. Wees direct, wees echt en toon je menselijke kant.

Werknemers worden vaak gevraagd over hun sterke en zwakke punten tijdens prestatie reviews, maar deze antwoorden zijn zelden betrouwbaar. "Ik ben een resultaatgerichte, zelf-starter," is nauwelijks een echte kracht, en ze kunnen op sterkten praten dat ze hun kansen om een ​​verhoging of een soort beloning niet echt te verhogen, moeten stimuleren. Zodra u uw menselijke kant met uw medewerkers laat zien en hen krijgt om deze hindernis te overwinnen, zijn ze meer kans om eerlijk te zijn over waar ze uitblinken en waar ze worstelen.

Onthoud, je moet eerlijk zijn om het terug te krijgen.

Een open, laag-druk gesprek over de sterke en zwakke punten tijdens een reis naar de waterkoeler of als je met je mee naar de lunch bent, is een geweldige manier om te beginnen. Waarom wacht op de prestatieoverzicht om het dialoogvenster te starten? Managers kunnen een ondersteunende omgeving cultiveren door eerst hun eigen sterke en zwakke punten uit te drukken, en dan de medewerker uit te nodigen om dit te doen.

Uiteindelijk is het doel om zelfbewuste medewerkers te ontwikkelen die weten waar ze goed mee zijn en waar ze aan moeten werken. Beheerders zouden niet moeten verlegen of vermijden van deze gesprekken, en moeten werknemers ook erkennen om eerlijk te zijn, ook als ze fouten maken. Bedankt werknemers om risico's te nemen, zelfs als ze falen - en je kan een onverschrokken kantoorcultuur creëren, waar mensen vrij kunnen denken en elkaar uitdagen. Wanneer u dankbaar bent voor dapper moedige actie, moedigt u ook mensen aan om hun fouten te bezitten en te delen, zodat iedereen er van kan leren.

2. Gebruikersprofielen onderzoeken

Een van de geweldige dingen over het tijdperk van sociale media is dat bijna elke medewerker van uw medewerker toegankelijke persoonlijke en professionele profielen heeft.Een meerderheid van bedrijfsorganisaties hebben sociale netwerken of sociale intranetten die ze gebruiken om te communiceren, samenwerken en verdeelde / grote teams verbinden. Medewerkers bouwen profielen binnen deze systemen, evenals via sites zoals Facebook en LinkedIn. Deze profielen bieden een goudmijn van informatie over de belangen van de medewerker, de leukste en afkeuren, vaardigheden, ervaring en expertise. Managers kunnen enorm veel leren over hun medewerkers op basis van de informatie die zij in hun profielen delen en daarover beslissingen nemen.

Bijvoorbeeld, als een vertegenwoordiger op uw verkoopteam een ​​sterke interesse in mode uitdrukken op Facebook, dan kunnen ze een goed persoon zijn om aan een potentiële klant in de mode-industrie toe te wijzen.

3. Houd je mond, luister en objectief in acht.

Soms zijn de moeilijkste dingen die je ziet, recht voor onze ogen. Als je dag in en dag uit met mensen werkt, is het vaak moeilijk om ze duidelijk te zien. In plaats van een 'kracht' of 'zwakte', zie je dat persoon gewoonlijk optreden. Dit kan een gemiste kans zijn. Als iemand op je team bekend is dat ze altijd goed en stevig zijn, kunnen ze ook een natuurlijke diplomaat zijn. Dit is een sterk voordeel voor managers als ze spanningsspanning willen diffuderen, een partner vinden voor een moeilijke medewerker om mee te werken of rally-opwinding voor een nieuw initiatief.

Bovendien kunnen zwakheden ook niet blatant duidelijk zijn.

Een werknemer die stil lijkt kan eigenlijk apathisch zijn, ontkoppeld en / of onaangenaam zijn. Als manager kun je het onderscheid alleen realiseren als je ze anders ziet in een andere omgeving (bijvoorbeeld bij lunch). Managers moeten extra inspanningen doen om elke medewerker zo objectief mogelijk en binnen een bredere context te overwegen. Snelle notities opschrijven om te beschrijven hoe uw medewerkers elke dag optreden, kunnen een goede manier zijn om patronen te zoeken.

4. Speel Mind Games

Op dit moment worden bedrijven wakker van de noodzaak om iedereen, niet alleen de top messing, in te brengen op het spel . Softwarebedrijven maken grote gelduitrusting verkoop- en klantenservice teams met video game-achtige dashboards. Ze noemen het 'gamification'.

Concurrentie is een krachtige manier om het beste (of slechtste) in de werknemers uit te brengen. Het is een krachtige motivator en kan kwalitatief en kwantitatief sterke en zwakke punten gooien in scherpe reliëf. Het houden van wedstrijden binnen teams en organisaties kan een leuke en effectieve manier zijn om te zien wie een natuurlijke leider is en wie op bepaalde gebieden uitkijkt. Dit kan zowel algemeen als specifiek nuttig zijn. Als u probeert om de beste persoon te achterhalen om een ​​nieuw project te leiden, waarom niet een wedstrijd te zien, heeft u de scherpste vaardigheden? Aan de zwakke kant is een wedstrijd een snelle manier om te zien wie achterblijft. Bovendien bevordert de vriendschappelijke competitie teamwerk, die de productiviteit van de team op de lange termijn zal helpen verbeteren.

Als gamificatie klinkt als een truc, is het omdat het is. Het zal geen grote problemen op de werkplek oplossen, zoals het gebrek aan intrinsieke motivatie, werknemers die slecht overeenkomen met banen, of verwarring over de grotere zakelijke context.Echter, met grotere zorgen uit de weg, ga dan verder en gebruik een gedachte truc om mensen te concentreren op de taak bij de hand. Immers, onze gedachten trick ons ​​de hele tijd. Waarom niet verslaan ze in hun eigen spel?

5. Controleer hun sociale intranetactiviteit

Enterprise Social Intranets bevatten een enorme hoeveelheid waardevolle informatie over de sterke en zwakke punten van de medewerker, als u weet hoe u erop moet kijken. Zoals hierboven vermeld, kun je de profielen van medewerkers voor inzicht, maar de mogelijkheden verlopen veel verder dan dat. Managers kunnen de activiteiten van gebruikers bekijken om meer over hen te leren. Welke soorten inhoud posten ze en wat onthult ze over hun belangen? Hebben ze vaak hulp nodig of verwarren over iets? Dat kan een teken zijn dat zij extra training of persoonlijke aandacht nodig hebben. Zijn ze meer op het sociale intranet dan in het echte leven, of omgekeerd? Wat zegt dat over hun persoonlijkheid en hoe ze het best werken? Misschien zijn ze beter op schrift, in plaats van mondelinge communicatie, of misschien zijn ze verlegen in grote groepen. Sociale intranetten kunnen ook inzichten geven op het persoonlijke netwerk en de relaties van werknemers, evenals hun houding ten opzichte van het werk.

Het verzamelen van deze inzichten is slechts de helft van de strijd. Zodra u de sterke en zwakke punten van uw medewerkers en uw team hebt afgestemd, wordt de impact aangewend om iedereen productief, verloofd en samenhangend te laten werken.

Over de auteur:
Tim Eisenhauer is mede-oprichter en president van Axero. Hij schrijft over de onderwerpen van sociale intranetten, betrokkenheid van medewerkers, zakelijke communicatie, kennismanagement en samenwerking. Zijn artikelen en adviezen zijn opgenomen in Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR. com en anderen.