Wat is religieuze discriminatie en accommodatie?

Wil je religieuze discriminatie en de verantwoordelijkheid van de werkgever begrijpen om tegemoet te komen aan de religieuze overtuigingen van werknemers op de werkplek?

Religieuze discriminatie is een ongunstige behandeling van een werknemer op basis van een klasse of categorie waartoe de werknemer behoort - religieuze overtuigingen of praktijken - in plaats van de individuele verdienste van de werknemer.

Religieuze discriminatie is verboden door titel VII van de Civil Rights Act van 1964.

Volgens deze wet is religieuze discriminatie door de werkgever of potentiële werkgever verboden bij het aannemen, ontslaan en andere arbeidsvoorwaarden.

De arbeidsvoorwaarden omvatten beslissingen over promoties, overdracht van werk, kleding niet in de kledingvoorschriften die vereist is door religieuze overtuigingen, en het verstrekken van de tijd die nodig is voor religieuze praktijken.

Verantwoordelijkheden van werkgevers om religieuze discriminatie te vermijden

Een werkgever kan religieuze overtuigingen niet beschouwen in werkgelegenheidsacties met betrekking tot aanwerving, ontslag, keuzetaken, zijwaartse bewegingen, enzovoort. Discriminatie op grond van religieuze discriminatie wordt geriskeerd als wijzigingen in de arbeidsuren geen rekening houden met religieuze praktijken.

Werkgevers moeten een religieuze, discriminatie-vrije werkplek afdwingen waarin werknemers hun religieuze overtuigingen kunnen uitoefenen zonder intimidatie. Werkgevers moeten werknemers toestaan ​​om zich in religieuze uitingen bezig te houden, tenzij de religieuze uitdrukking een overmatige ontbering voor de werkgever zou betekenen.

In het algemeen mag een werkgever niet meer beperkingen opleggen aan religieuze expressie dan aan andere expressievormen die een vergelijkbaar effect hebben op de efficiëntie van de werkplek.

Werkgevers moeten een werkplek bieden waar religieuze intimidatie van werknemers niet is toegestaan. Dit wordt versterkt door het implementeren van een anti-intimidatiebeleid en een beleid voor pesterijklachtonderzoek.

Werkgevers worden aangeraden een training tegen intimidatie te geven met degelijke voorbeelden en testen op regelmatige basis voor alle werknemers. Werkgevers moeten de verwachting scheppen en de ondersteunende cultuur die een werkplek zonder intimidatie voor werknemers biedt. De werkgever moet het gedrag dat op de werkplek wordt verwacht, proactief versterken en afdwingen.

Aanvullende overwegingen tijdens een sollicitatiegesprek

Tijdens een interview met een potentiële medewerker hebt u mogelijk religieuze discriminatie gepleegd als u vragen stelt waardoor hij of zij over religieuze overtuigingen kan discussiëren.

Als u vragen stelt die uw prospect de noodzaak van religieuze accommodatie na het huren laten erkennen, heeft u mogelijk de potentiële werknemer gediscrimineerd.

(Het is wettelijk toegestaan ​​om de kandidaat de vereiste werkuren van de positie te vertellen en te vragen of de kandidaat in staat is om de vereiste uren van de functie uit te voeren.)

Accommodatie voor religieuze praktijken

De wet vereist ook dat werkgevers redelijkerwijs rekening houden met de religieuze praktijken van een werknemer of potentiële werknemer.

Redelijke accommodaties kunnen bijvoorbeeld het volgende omvatten:

• flexibele betaalde vakanties zodat werknemers diensten kunnen bijwonen,
• flexibele planningen zodat werknemers evenementen met betrekking tot religie,
• onbetaalde tijd of een aftakas voor religieuze vieringen kunnen bijwonen,
• de mogelijkheid voor werknemers om geplande diensten te verhandelen,
• het recht voor werknemers om een ​​door religie gedragen hoofddeksel te dragen, ongeacht de werkkledingcode van de werkgever,
• de gelegenheid om verplichte gebeden op de juiste tijden van de dag aan te bieden, < nieuwe taken en zijwaartse bewegingen en
• een interviewschema waarin religieuze praktijken zijn ondergebracht.
• Religieuze accommodatie en overmatige tegenspoed

Religieuze accommodatie is niet vereist als dit de werkgever onnodige problemen oplevert. Een werkgever kan ongepaste ontberingen eisen als de accommodatie in strijd is met legitieme zakelijke belangen.

Volgens het EEOC:

"Een werkgever hoeft geen rekening te houden met de religieuze overtuigingen of praktijken van een werknemer als dit zou leiden tot overmatige ontberingen bij de werkgever. Een accommodatie kan onnodige problemen veroorzaken als het kostbaar is, de veiligheid op de werkplek in gevaar brengt , vermindert de efficiëntie op de werkplek, schendt de rechten van andere werknemers of vereist andere werknemers om meer te doen dan hun deel van potentieel gevaarlijk of zwaar werk. "

Vergelding en religieuze discriminatie

Religieuze discriminatie door werkgevers is tegen de wet. Dus vergeldt zich tegen een werknemer die religieuze discriminatie identificeert.

Het is tegen de wet om tegen een persoon represailles te nemen voor tegenwerkende praktijken die discrimineren op basis van religie of voor het indienen van een discriminatievergoeding, het getuigen of het deelnemen aan een onderzoek, procedure of proces onder titel VII.

Religieuze discriminatie klachten worden afgehandeld door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die is opgericht door de Civil Rights Act van 1964.