Zes baasgedrag die uw teamleden Bonkers

De senior leider waar ik voor gewerkt was, was een briljante ingenieur met tientallen octrooien ter bescherming van levensreddende producten. Als er een Hall of Fame voor mensen was, weten we niet wie met hun uitvindingen talrijke levens heeft gered, zijn foto zou dichtbij de ingang zijn. Hij had ook interessante beheersgewoonten die onze diepe bewondering en respect voor het breekpunt uitstrekten.

Hij heeft de voorkeur gegeven aan het open-uitschotformulier om zijn minions op zijn kantoor te roepen. In plaats van de telefoon te gebruiken of zichzelf op te staan ​​en naar onze werkruimten te gaan, zou hij met een doordringende schreeuw van "ARRRRTTT! ! ! ! "Of" SUUUUUUZZZZZAANN! ! ! "Gegarandeerd om een ​​adrenaline oplewing voor iedereen op kantoor te creëren, met name het beoogde slachtoffer.

Meer dan een paar kopjes koffie werden gemorst in de stroom van energie die deze agressieve dagvaarding volgde op het kantoor van de grote leider.

Een andere fascinerende gewoonte van dit bona fide genie was de bijdrage van de medewerkers aan zijn afdelingsbijeenkomsten te onderdrukken met de vermaning, "Praat niet als het mijn ontmoeting is. " Dit zal altijd gevolgd worden door de feedback een paar dagen later, " U zat het niet veel te zeggen de andere dag. " De onbewuste ontvanger van deze feedback werd nogmaals weer sprakeloos gelaten , omdat het op geen enkele manier intelligent op de tegenstrijdige begeleiding kan reageren.

Last en niet in de laatste plaats, in wat was een laag punt in zelfidentiteit in mijn carriere, deze man begeleidde een groep van zijn teamleden rond een trade-show van de industrie en introduceerde ons overal. Hij werd als zijn "kleine groep kuikens". Ik weet niet zeker of hij het snoep of een vorm van jonge kip was, maar het was ook een vernederend moment.

Hoewel de voordelen van het werken en leren van dit individu uiteindelijk de pijn zijn die door zijn managementkwaliteit is gecreëerd, voor veel van ons zijn de slechte gewoonten van onze baas echte moraalbusters. zes van de meest vervelende gedragingen die je zou willen overwegen te elimineren van je managementtoolkit.

Six behaviors guar Anteed om je team Bonkers te runnen: 1. Filteren elke beslissing via een spreadsheet

Ik heb gewerkt voor meer dan een paar typen bedrijven die niet kunnen denken zonder te verwijzen naar cel C26 of het maken van ingewikkelde werkbladen compleet met draaitafels. Ja, het begrijpen van de cijfers is een onderdeel van de baan, maar de weergave van de spreadsheet verduistert de werkelijkheid en resulteert in een mooie, precieze wereld die echt nooit ontstaat.

En de waarheid wordt verteld, iedereen kan aankomen op het resultaat dat ze nodig hebben in de spreadsheet gewoon door de cijfers creatief aan te passen.

Gedragsverandering: Ja, voer je nummers in, maar kijk omhoog van het scherm, let op de feiten en nuances van de situatie en herken dat de spreadsheet slechts een weergave en een gereedschap is. Gebruik het niet om de realiteit te vervalsen, realistische zorgen over risico's aan te pakken of een toekomst te bouwen die nooit zal ontstaan. 2. Engagement in het onverbiddelijke streven naar onjuiste precisie

Ik heb ooit gewerkt in een wereldwijd conglomeraat waar de senior managers op een looptijd van drie jaar een helder en gedetailleerd overzicht van het bedrijfsplan nodig hadden. Hoewel dit niet erg dom klinkt, bevat het gedetailleerde gedetailleerde gedetailleerde maandelijkse omzet- en kostenvoorspellingen voor elke maand die de hele drie jaar uitstrekt. Zoals u zich kon voorstellen, hadden deze lange-afstands-fantasieën de gewoonte om de begroting van volgend jaar te worden, ondanks de volledige afbreuk aan de marktwereld in dit en nu. De meeste bedrijven worstelen met de nauwkeurigheid na het volgende kwartaal. De meeste sales managers worstelen met de prognose voor de maand.

Gedragsverandering:

Erken dat de tijd en energie die wordt verbruikt door het belachelijke nastreven van onjuiste precisie brandt kritieke tijd om strategieën te verfijnen, klanten te ontmoeten en innovatiemogelijkheden te onderzoeken. Streef er naar om processen te bouwen die de nauwkeurigheid van de voorspelling verbeteren en ja, houd je teams aansprakelijk voor bouwplannen die in feite een basis hebben, maar stop met streven naar valse precisie.

3. Staking over beslissingen

Ik heb de verwarrende gelegenheid gehad om op één punt in mijn carrière aan twee senior executives te melden. Mary was een snel beslissende manager

met het perspectief dat er niets gebeurde zonder een beslissing en verkeerde beslissingen werden meestal gemakkelijk gecorrigeerd naar voren. Haar tegenpartij,

Bob, was niet in staat om te beslissen waar te gaan voor de lunch

en voor zakenbeslissingen stond hij maandenlang over de kleinste problemen. Stel je voor het plezier als mijn problemen de grenzen van beide bossen overschreden. Mary's team bloeide en Bob's teamleden werden teruggebracht tot clandestiene ontmoetingen en geheime beslissingen die zijn aandacht schoongerd hebben vermeden. Gedragsverandering: Aanvaar dat beslissingen het levensbloed zijn van acties op uw team. Focus op het ontwikkelen van uw beslissingsvaardigheden door het leren en gebruiken van opzettelijke processen om gegevens te verzamelen en te evalueren, kaderopties en risico's te evalueren. Betrek je teamleden in het proces en, waar mogelijk, delegeer de beslissingsautoriteit. Hou je teamgijzelaar gewoon niet in je eigen onvermogen om tijdige beslissingen te nemen. 4. In het onderzoek van mijn eerste boek leerde ik van het minder vlatterende label: "Wrinkly-Shirted Bridge Lizard" bij een van de bedrijven waar we een interview met managers hadden. Deze specifieke winkelier handhaafde een bovenste dek in hun winkels, verborgen voor klantenweergave door one-way spiegels.

De "Bridge Hagedis": in kwestie was de manager die de hele dag daar zou zitten, waarbij elke beweging van het personeel op de vloer wordt gezien, terwijl koffie wordt gedronken en blisterende memo's op hun misstappen schrijven. Natuurlijk heeft dit karakter nooit meer gewaagd dan het toilet en had geen echt idee hoe het echt was om met klanten in de winkel te gaan.

Gedragsverandering:

In plaats van kritiek te betrekken, raak je betrokken bij je teams, met name in hun interacties met klanten. Spandeer tijd over het leren en oefenen van trainingsvaardigheden en leer de kunst om effectieve constructieve feedback te leveren. En vergeet ook geen positieve feedback. Leidend van bovenaf is een zeker-brandstrategie om de geloofwaardigheid te vernietigen. 5. Om moeilijke discussies te vermijden Ik werd ingelicht om een ​​executive te coachen die moeite had om moeilijke problemen te confronteren. Zij was technisch bekwaam en ongelooflijk ervaren en goed opgeleid, maar haar aversie om ooit over zakenproblemen te praten of nodig verbeteringen was een wedge tussen haar en haar team. De algemene beschrijving van haar aanpak was,

"Dat is een belangrijk onderwerp en we zullen het op het juiste moment erover praten. " Zoals u zich zou voorstellen, was het nooit de juiste tijd.

Gedragsverandering:

Geef je teamleden ruime gelegenheid om bezorgdheid te geven en ideeën over verbeteringen te delen. Terwijl sommige van de gesprekken uitdagend kunnen zijn, biedt uw rol ondersteuning en helpt u de belemmeringen voor de voortgang te voorkomen, niet om de barrière te zijn. 6. Opslag opslaan en dan alles in één keer dumpen Deze specifieke manager is degene die bij uw jaarlijkse prestatiebeoordeling optreedt en alles wat u deed verkeerd begon te lossen vanaf de periode die onmiddellijk volgde op het vorige jaar. Deze "dump truck" feedback is niet alleen waardeloos, maar demoraliserend naar de ontvanger.

Gedragsverandering: Erken dat feedback een kortlopende houdbaarheid heeft. En onthoud dat het doel van feedback is om negatieve werkplekgedrag te elimineren of te verbeteren en positief gedrag te versterken. Geef feedback zo dicht mogelijk bij het waargenomen gedrag en focus altijd op het gedrag op het bedrijf, niet op de persoon.

De Bottom Line:

De rol van de manager is uitdagend en eerlijk gezegd is het geen populariteitstest. Echter, wij hebben allemaal onze quirks als het gaat om het betrekken met anderen. U wordt goed gediend om objectieve feedback op uw eigen gewoontes te zoeken en streven ernaar om diegenen die uw medewerkers onnodig stressen te elimineren. Immers, jullie zijn allemaal aan dezelfde kant wortelen voor hetzelfde team.