Salaris Transparantie

Wat is salarisdoorzichtigheid: Salarisdoorzichtigheid is een aanpak van loon en schadevergoeding die het tegenovergestelde van de langdurige norm is tussen de meeste werkgevers, waaraan de organisatie betaalt aan wie grotendeels wordt gehouden geheim. De enige uitzonderingen zijn normaal gesproken de compensatiepakketten voor senior executive officers bij beursgenoteerde bedrijven die in het financieel verslag per SEC-regels aan het beleggings publiek moeten worden bekendgemaakt.

Officieel zullen de personeelsafdelingen het behoud van ondoorzichtige (in tegenstelling tot transparante) salarisstructuren rechtvaardigen als een middel om de privacy van individuele werknemers te beschermen en om de uitval van werkplek jaloezieën en vijandelijkheden te vermijden verschillen in loon. Hoewel dit waar is, zijn er ook andere, onuitgesproken redenen. Deze motiveren doorgaans de onwilligheid van de meeste werkgevers, zelfs om de salarisbanden of salarisbereiken te vermelden die van toepassing zijn op bepaalde jobcategorieën, jobtitels of functiebeschrijvingen.

Zie ook onze gerelateerde discussies over salarisbeleid en salarisonderhandelingen.

De verkoopkracht uitzondering: Voor verkooppersoneel betaald een commissiebasis, de betaalformule, als niet de werkelijke bedragen die aan elke werknemer zijn betaald in verkoopcategorieën, bekend en transparant zijn. Bijvoorbeeld in effectenmakelaars zijn het makelaarskostenraamwerk open voor alle mensen die aldus betaald worden om te zien. De aansporingsstructuur wordt aldus duidelijk gemaakt voor alle betrokkenen.

In verband met de werkelijke bedragen die door verkopers worden verdiend op gebieden zoals effectenmakelaarsdiensten (tegenwoordig financieel adviserende diensten), verzekeringsverkopen of verkoop van onroerend goed, worden de topverdieners ontdekt door middel van het bestaan ​​van erkenningsgebeurtenissen en erkenningstoekenningen. De minimale productie, bruto verkoop of provisies die nodig zijn om een ​​bepaalde prijs te verdienen, zijn goed bekendgemaakt, prestige aan de winnaar geven en prikkels voor iedereen aanbieden.

Omdat de formule voor het omzetten van deze statistieken in loon ook bekend is, is het minimumbedrag dat de winnaars verdienen.

Niettemin is het mogelijk dat een bedrijf met een op commissie gebaseerde betaalformule ondoorzichtig in plaats van transparant is in dit verband. Dat is zo als de parameters van de betaalformule verschillen per individuele werknemer, en die parameters, evenals de redenen voor de verschillen daarin, worden door het bedrijf geheim gehouden.

Recente studie over salarisdoorzichtigheid: Challenger, Gray & Christmas, een toonaangevende outplacement-onderneming, is van mening dat salarisdoorzichtigheid in de komende jaren waarschijnlijk een steeds heet onderwerp zal worden. Volgens het persbericht van 28 januari 2015 over het onderwerp: "Terwijl de transparantie van de salaris nog steeds veel voorkomt, begint het idee om een ​​openboekbeleid op te stellen over wat elke medewerker verdient, tractie te krijgen."

In een enquête die zij in het laatste kwartaal van 2014 onder medewerkers van personeelsbestanden uitvoerde, reageerde 13% positief op het radicale voorstel dat" werknemers precies zouden moeten weten hoeveel iedereen in het bedrijf verdient. Een andere 42% was voor een minder extreme maatregel, waarbij zij akkoord ging dat bedrijven "alleen salarisbereiken voor afdelingen en posities zouden moeten bieden". Zo heeft 55% een zekere mate van salarisdoorzichtigheid geadviseerd.

Aan de andere kant van de grootboek heeft 39% de voorkeur gegeven om alle gegevens op het geheim te houden.

Een caveat bij deze studie is zijn vrij kleine steekproef. Challenger zegt dat het ongeveer 100 medewerkers van de menselijke hulpbronnen heeft gecontacteerd. Het bedrijf wijst erop dat blinde reacties zijn ingediend bij een pool dat een verscheidenheid aan industrieën, regio's en bedrijfsgroottes vertegenwoordigt. "

Issues With Salary Transparency: In zijn verklaring verklaart John A. Challenger, CEO van De firma die zijn naam draagt, heeft deze belangrijke punten gemaakt:

• Er zijn talloze valkuilen verbonden aan het uitvoeren van salarisdoorzichtigheid.
• Zelfs kleine verschillen tussen medewerkersalarissen kunnen leiden tot wrok en conflicten over wie er wat verdiend.
• Er zijn veel redenen waarom twee personen in dezelfde positie verschillende salarissen kunnen verdienen.
• De medewerker met het hogere salaris kan een unieke of on-demand vaardigheid hebben.
• Het kan wellicht een hoger salaris hebben genomen om een ​​werknemer van zijn of haar vorige werkgever te lokken.
• Misschien is de hogere werknemer gewoon een meer ervaren en agressieve onderhandelaar.
• Zelfs als een werkgever de reden voor een hogere salaris van een bepaalde werknemer onthult, zullen de minder verdienende waarschijnlijk ontevreden blijven.
• De daaruit voortvloeiende acrimony kan moraal en productiviteit schaden en de omzet verhogen.

Uitlijning van salarisbereiken: Challenger is van mening dat het delen van de salarissen van particulieren zeer moeilijk is. Het delen van informatie over het bereik van salarissen voor elke positie kan veel zin hebben. In het bijzonder moeten medewerkers worden geadviseerd over wat ze kunnen doen om naar het hogere uiteinde van de schaal te verhuizen.

Het voorbeeld dat zij aanbieden is het Noord-Shore-LIH-gezondheidssysteem in New York, dat in een recent HR Magazine -artikel over de transparantie van salaris was opgenomen. Dit ziekenhuis systeem biedt verschillende mate van transparantie, afhankelijk van de categorie werknemers. De salarissen van de werknemers van de Unie zijn volledig publiek onder collectieve onderhandelingen. Nonunion werknemers kennen alleen het salarisbereik voor elke positie. Dit komt zeer overeen met de oude AT & T ervaring, zoals beschreven in ons artikel over salarisbereiken (volg de link in de vorige paragraaf). Bovendien weerspiegelt het de mening van de 42% van de respondenten aan het recente Challenger-enquête dat (zoals hierboven ook vermeld) de voorkeur heeft gegeven aan het verstrekken van informatie over salarisbereiken voor afdelingen en / of werkcategorieën.

Alle salarissen onthullen: Aan de andere kant moet de propositie (begunstigd door 13% van de respondenten) dat werknemers precies weten hoeveel iedereen in het bedrijf daadwerkelijk verdient, beoefend wordt door de business analytics company, New York, SumAll .Zij werden ook geciteerd in het hiervoor genoemde HR Magazine artikel.

Met betrekking tot de volledige bekendmaking van de vergoeding van iedereen in een bepaald bedrijf, merkt John Challenger op:

• Velen geloven dat zonneschijn het beste ontsmettingsmiddel is.
• Het helpt werknemers om hun waarde te bepalen voor het bedrijf.
• Het zal ook de werkgevers dwingen om werkelijk na te denken over salarissen en eventueel ongelijkheid te verhelpen.

Conclusie: Uiteindelijk zal de beslissing van het invoeren van een beleid inzake transparantie van salaris, het transparantieniveau en het succes van dat beleid waarschijnlijk worden bepaald door de cultuur van het bedrijf, zegt John Challenger op een duidelijke manier . Bovendien voelt hij zich sterk dat organisaties een lange en eerlijke kijk moeten nemen op de culturen die zij hebben gecreëerd.

In het bijzonder waarschuwt hij dat "het openen van de boeken over salarissen" geen magische behandeling is. In organisaties die lijden aan lange geschiedenissen van "wantrouwen, vijandigheid, percepties van favoritisme, enz.", Zijn dergelijke openbaringen meer kans om spanningen te verhogen dan ze te verlichten. In plaats daarvan moet de transparantie van salaris worden voorafgegaan door een fundamentele verandering in de bedrijfscultuur die onvermijdelijk tijd zal hebben.

Daarentegen zal in een bedrijf met "een sterk medewerkend personeel, verloofde werknemers, open-deur-beleid en een bottom-up managementstijl" de transparantie van de salaris waarschijnlijk een "natuurlijke uitbreiding zijn van de reeds bestaande cultuur . "